La qualité de vie au travail est un sujet de préoccupation majeur pour les DRH, encore plus en pleine crise sanitaire. Nombreuses entreprises ont mis en place des démarches QVT pour lutter contre les risques psychosociaux chez leurs salariés.
Cependant, favoriser la qualité de vie au travail commence par l'élaboration d'une démarche de prévention des risques professionnels, qui doit s'adapter aux nouveaux modes de travail. Quels sont les indicateurs à surveiller et les leviers à activer ? Quelles sont les bonnes pratiques en matière de QVT ? Notre analyse.
Selon le baromètre 2021 sur la santé et la qualité de vie au travail, mené par Malakoff Médéric Humanis1, les personnes interrogées évaluent la qualité de vie au travail à 6,8/10 en moyenne, une note en augmentation malgré la crise sanitaire.
Par ailleurs, 86% des salariés souhaitent que leur entreprise insère de manière pérenne la prévention des risques et la santé dans sa stratégie2. QVT : que dit la législation ?
L’ANI (Accord National Interprofessionnel) de 2013 donne une définition de la qualité de vie au travail qui fait consensus :
« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. »
Notons que cet accord a été étendu en 2014, pour intégrer également l'égalité professionnelle.
Selon le code du travail (article L4121-1), l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Pour ce faire, il doit éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités et les combattre, adapter le travail, mais aussi mettre en place des actions de formation et d'information. La santé et sécurité au travail relèvent donc de la responsabilité de l'entreprise qui a une obligation de résultat en matière de sécurité des salariés.
Avec un objectif de simplification, la loi Rebsamen de 2015 a regroupé les thèmes de négociations obligatoires avec les organisations syndicales en trois blocs. Un bloc entier est consacré aux négociations sur la qualité de vie au travail. Autre organe de dialogue social sur le sujet, le CSE a repris les missions de l'ex-comité d'hygiène et sécurité des conditions de travail (CHSCT).
De plus, l’accord national interprofessionnel de 2013 sur la qualité de vie au travail, signé entre les partenaires sociaux, liste les points à prendre en compte pour faciliter la QVT.
En cas de difficulté, il est possible de faire appel au service de santé au travail dont l'entreprise dépend, à un psychologue du travail, à un ergonome, à des intervenants psychosociaux ou à d'autres consultants spécialisés. D'autres acteurs de la prévention peuvent intervenir comme la Carsat, qui joue un rôle majeur dans la prévention des accidents du travail et les maladies professionnelles, via les conseils de leurs experts et des aides financières.
L'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) est également un référent reconnu qui accompagne les entreprises, délivre des conseils et des formations.
Pour remplir son obligation de sécurité, l'employeur dispose d'un outil concret : le document unique d'évaluation des risques professionnels. Le DUERP répertorie les risques identifiés en matière de santé et sécurité des salariés et recense les mesures de prévention mises en place et à venir, les mesures de protection collectives étant prioritaires.
Différents dispositifs existent, selon les étapes de la démarche, mais la priorité est accordée à la prévention primaire, avec pour credo « agir pour prévenir ».
L'amélioration de la QVT doit s'inscrire dans la stratégie RH de gestion des ressources humaines, avec des objectifs et des enjeux formalisés. La démarche peut être menée de manière participative et gérée par un comité de pilotage. Elle commence par une réflexion sur la réduction des risques psychosociaux, grâce à une démarche de prévention des risques.
Mettre en œuvre une démarche qvt nécessite un travail de diagnostic préalable avec les acteurs de l'entreprise concernés. Cela passe par une évaluation précise de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux.
Il s'agit ensuite d'élaborer un plan d'actions concerté et réaliste, qui respecte les objectifs fixés en amont, afin de parvenir à des conditions de travail optimales. Sur ce point, les services des ressources humaines et le management ont un rôle majeur à jouer sur le plan organisationnel et relationnel.
En parallèle, vous pouvez investir dans la formation des acteurs de l'entreprise, afin de les sensibiliser sur le sujet de la qvt et sur la prévention des risques psychosociaux (RPS).
Au-delà de la prévention, la gestion des caps difficiles doit également être préparée, avec en particulier un dispositif d'écoute et d'accompagnement. Ainsi, l'accompagnement des équipes par les managers ou le DRH, en période de changement ou en cas de difficulté, participe à la réduction des rps.Afin de pérenniser la démarche QVT, une évaluation des actions réalisées et un suivi régulier de certains indicateurs doivent être effectués.
Les principaux risques psychosociaux référencés sont le stress au travail, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et la violence au travail.
Afin de prévenir ce genre de situations, il est indispensable d'identifier :
Les conséquences peuvent être désastreuses du point de vue humain, du point de vue de l'entreprise (déficit d'attractivité), mais aussi d'un point de vue économique (coût pour l'entreprise et pour la sécurité sociale).
Les impacts des rps tant sur la santé physique et la santé mentale que sur la qualité du travail peuvent être considérables. Le travail de prévention s'effectue, entre autres, grâce à certains indicateurs.
Le taux de turnover et le taux d'absentéisme sont des indicateurs à suivre de près car, trop élevés, ils sont le signe d'un mal-être. Dans le même esprit, les taux d'accidents du travail, d'inaptitudes et de maladies professionnelles sont également à surveiller.
Autre indicateur : la perception de la qualité de travail, plus difficile à mesurer, peut être évaluée par le biais d'un questionnaire envoyé à chaque collaborateur, afin d'évaluer sa satisfaction, son sentiment d’équité, ses attentes...
Mais il n'est pas toujours facile de percevoir le mal-être : en effet, dans un même environnement de travail, le ressenti des salariés varie. L'ANI de 2013 donne une définition de la notion de perception :
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Pour contribuer à améliorer la situation, tous les acteurs de l'entreprise ont leur part de responsabilité.
Voici les principales actions qui permettent de prévenir les risques psychosociaux et d'améliorer la qualité de vie au travail :
Autre élément important : le temps de trajet domicile-lieu de travail. Choisir un mode de transport adapté, se rapprocher de l'entreprise, ou adapter ses horaires pour des déplacements en décalé, font partie des choix de vie possibles pour améliorer la qvt.
Ces actions sont complémentaires et ont des effets positifs déterminants sur le bien-être au travail. De plus, bien-être et efficacité au travail vont généralement de pair.
Les différentes périodes de confinement liées au Covid19, le télétravail généralisé... ont modifié les modèles et les conditions matérielles de travail. La période de crise nécessite donc une approche du travail différente avec des adaptations organisationnelles, notamment pour lutter contre le sentiment d'isolement ressenti par 30 à 35 % des salariés3, mais aussi pour leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle, une difficulté pour 35 % des salariés4.
Si une évolution a eu lieu depuis le début de la crise, en 2020, 45 % des salariés se sentaient cependant plus fatigués sur le plan physique et psychologique. De plus, on assiste à une chute du dynamisme (64%) et à une augmentation du stress chez les salariés en télétravail5.
A contrario, la crise sanitaire a également eu des effets positifs sur la qvt, puisque beaucoup de salariés soulignent une autonomie accrue, davantage de flexibilité dans les relations et une plus grande compréhension de la part de l'entreprise.
Enfin, être heureux au travail rend 31 % plus productif6 ! L'entreprise a donc tout à gagner à travailler à l'amélioration de la qualité de vie au travail puisqu'elle permet également d'agir sur la performance.
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