Ces dernières années, les ressources humaines ont largement modifié leurs pratiques en intégrant le marketing rh dans leur processus de recrutement. En effet, face aux difficultés rencontrées pour recruter leurs futurs collaborateurs, les DRH ont pris conscience qu'il fallait attirer l'attention des candidats potentiels, là où ils se trouvent.
À l'instar des méthodes utilisées par la publicité, le recours au programmatique accroît la performance d'une campagne de recrutement en automatisant la diffusion des annonces, en temps réel, en fonction des profils ciblés et de leur comportement de navigation.
Comment mesurer l'efficience d'une campagne de recrutement programmatique ? Voici un échantillon des principaux KPI (Key performance indicators) pour évaluer votre retour sur investissement, le fameux ROI.
Le programmatique ou la publicité programmatique permet d'automatiser l'achat d'annonces et d'annonces de recrutement, puis de les diffuser en temps réel, là où elles sont le plus pertinentes, c'est-à-dire en fonction de l'audience ciblée. Cette technologie permet de recruter les meilleurs candidats.
Le programmatique possède la capacité à toucher tous les internautes, à comprendre comment et quand ils sont réceptifs et susceptibles de cliquer sur une annonce. Cela fonctionne via le big data et des algorithmes de deep learning qui permettent « d'apprendre » du comportement des internautes, de récolter des données socio-démographiques, géographiques, etc.
La technologie permet donc de comprendre en temps réel leurs comportements de navigation significatifs, sur n'importe quel site média et peut cibler les requêtes des candidats potentiels.
Pour un recrutement innovant, rendez-vous ensuite sur les plateformes automatisées ad exchanges pour l'achat aux enchères, et en temps réel, de publicité ou d'annonces sous différents formats. Le tout de manière automatisée.
La technologie programmatique, appliquée au recrutement, nécessite d'avoir défini en amont des personas et rédigé des offres avec des critères précis (intitulé du poste à pourvoir, profil de poste, cdi, cdd, temps-plein, mi-temps, lieu). La machine s'occupe du reste en extrayant de sa base de données les profils qui matchent le plus. Exit la lettre de motivation !
Les méthodes de recrutement évoluent. Il ne s'agit plus de poster des annonces sur votre site carrière, les jobboards et les réseaux sociaux comme Linkedin puis d'attendre que les CV affluent. Aujourd'hui, être efficace dans sa manière de recruter implique d'être proactif. C'est à l'entreprise d'aller chercher les meilleurs talents sur les sites qu'ils fréquentent.
Lors de l'étape du sourcing, mettre en place une campagne de recrutement programmatique diminue considérablement le temps de recrutement, notamment celui consacré à la recherche de nouveaux talents.
Grâce à l'automatisation, recruteur et candidat voient en effet la durée du processus de recrutement raccourcie par rapport à un recrutement classique, ce qui représente une valeur ajoutée à la fois pour l'expérience candidat et pour la marque employeur. De plus, le principe de diffusion de l'offre d'emploi en temps réel favorise la réactivité de part et d'autre.
Puisque le principe du programmatique est de cibler en fonction de l'audience et des requêtes, et non plus en fonction de sites et de médias spécifiques, les offres d'emploi sont multidiffusées partout sur le web, ce qui présente l'avantage d'attirer des candidats actifs, mais aussi d'atteindre des candidats passifs et ceux déjà en poste.
Selon les canaux utilisés et vos cibles, vous pouvez également créer des campagnes de recrutement décalées pour donner envie à des visiteurs de tel site, déjà en poste, de s'intéresser à votre entreprise. Ainsi, une campagne de recrutement originale et efficace, avec le message adapté, va inciter les candidats à postuler.
Une campagne de recrutement programmatique présente l'avantage de trouver les bons profils plus facilement, donc de gagner du temps et d'optimiser ses dépenses. Des offres ciblées et des candidatures plus qualifiées permettent de diviser par deux les coûts d'acquisition, par rapport à un recrutement sur les jobboards.
Gain de temps, ciblage plus large sur différents canaux de recrutement, candidatures qualifiées... sont autant d'arguments qui soulignent l'intérêt de recourir au programmatique pour mieux recruter et pour optimiser ses coûts de recrutement. Mais comment mesurer l'efficacité et le coût d'une campagne de recrutement et votre retour sur investissement ?
Les pratiques des recruteurs ont changé avec le recours accru au programmatique. Désormais, il est possible d'être proactif, d'avoir une vision des canaux qui rapportent le mieux et/ou le plus, des cibles, et donc une maîtrise de son budget.
Ainsi, la rentabilité devient un critère prépondérant dans les campagnes de recrutement programmatique : X euros dépensés rapportent X clics, X candidatures, X gain de temps... Tout se mesure pour atteindre toujours plus de performance. Pour ce faire, voici les principaux KPI pouvant être mis en place :
Cet indicateur est pertinent pour déterminer le ratio entre le nombre de vues et le nombre de clics sur vos annonces. Il permet de vérifier l'attractivité de vos offres et quels types de profils, elles intéressent, ou encore si le choix du canal et le message sont adaptés.
Puisque vous publiez également vos offres d'emploi sur votre site carrière, mesurer le trafic de ce dernier fait partie des incontournables. Vous connaîtrez ainsi le nombre et la provenance de vos visiteurs, la durée passée sur chaque page, le taux de clics par annonce, le nombre de candidatures générées par ce canal, le taux de transformation de candidatures...
Une campagne de recrutement programmatique permettra aussi de toucher les candidats qui se sont rendus sur votre site carrière sans avoir postulé ou d'y attirer ceux qui ne l'ont jamais visité, tout en alimentant votre vivier.
Il permet d'analyser les mots-clés et les canaux qui fonctionnent le mieux, et de réajuster si besoin votre campagne en adaptant le contenu de vos offres d'emploi, en changeant de canal, et en re-répartissant votre budget selon l'importance des postes à pourvoir.
Vous ne payez que lorsqu'un internaute clique sur votre annonce. Si vous disposez d'un budget limité, il vaut mieux opter pour des mots-clés au volume faible ou des longues traînes. Ce type d'achat média est recommandé si vous ne recherchez pas la visibilité à tout prix et que votre objectif est d'obtenir un trafic plus qualifié, voire des leads.
Il s'agit du rapport entre le nombre de candidatures et le nombre de clics ou vues de votre annonce. Ce KPI possède plusieurs avantages : d'une part, il aide à évaluer la pertinence de votre offre d'emploi (titre, contenu...) sur tel ou tel canal, à connaître le type de profils intéressés. D'autre part, il contribue à optimiser votre budget et votre positionnement en fonction de ces critères.
Cet indicateur permet de déterminer vos coûts d'acquisition pour chaque poste et donc de mesurer votre ROI ou retour sur investissement (budget attribué / nombre de CV reçus). En connaissant le coût précis d'une candidature qualifiée pour une offre d'emploi, vous pouvez anticiper votre budget pour une campagne de recrutement ultérieure et ainsi optimiser le capital humain de l'entreprise.
En prenant en compte le budget investi et le ratio entre les CV déposés et les CV qualifiés, vous pouvez d'ores et déjà commencer à comparer l'efficacité et le coût d'une campagne de recrutement programmatique avec un recrutement « classique », via les jobboards.
Vous pourrez avoir une idée plus précise du coût par recrutement en y ajoutant le nombre d'entretiens, le nombre d'embauches, le temps passé, le salaire des recruteurs, la logistique, etc. Vous pouvez réaliser vous-même le suivi de vos KPI ou bien confier vos campagnes à une agence média lorsque vous souhaiterez recruter.
Non seulement vous bénéficierez d'un accompagnement par des professionnels, mais aussi de recommandations pour optimiser la performance de vos campagnes, grâce à un suivi et une gestion transparente de l'ensemble de vos médias.
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