Offboarding

Définition offboarding

L’offboarding désigne l’ensemble des étapes, processus et actions mises en place lors du départ d’un salarié de l’entreprise, qu’il s’agisse d’une démission, d’un licenciement, d’une fin de contrat ou d’un départ à la retraite.

À l’inverse de l’onboarding (intégration), l’offboarding vise à accompagner le salarié dans sa sortie, tout en préservant la continuité, la marque employeur et la qualité des relations.

Un offboarding bien mené est un marqueur fort de la maturité RH d’une entreprise.

Pourquoi l’offboarding est-il important ?

L’offboarding ne se résume pas à la remise du solde de tout compte. C’est un moment clé dans le parcours collaborateur, souvent négligé, qui peut pourtant :

• Valoriser l’image de l’entreprise, en interne comme en externe
• Préserver une relation positive avec l’ex-salarié
• Assurer une transition fluide (transmission, remplacement, outils)
• Recueillir des feedbacks utiles via un entretien de départ
• Limiter les risques juridiques ou organisationnels
• Favoriser une future collaboration (recrutement boomerang, recommandation…)

Un départ bien géré est aussi important qu’une bonne intégration.

Quand déclencher un processus d’offboarding ?

Le processus doit commencer dès que le départ est confirmé, qu’il soit à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Plus l’anticipation est bonne, plus la transition est efficace.

Selon le contexte, il peut durer de quelques jours à plusieurs semaines, en particulier pour les profils stratégiques.

Quelles sont les étapes clés d’un bon offboarding ?

1. Communication claire du départ
   • Informer les équipes et les parties prenantes
   • Gérer la confidentialité si nécessaire
2. Préparation administrative
   • Clôture du contrat, rédaction du solde de tout compte
   • Remise des documents légaux (certificat de travail, attestation Pôle emploi)
3. Transmission des savoirs
   • Organisation d’une passation de dossiers
   • Documentation des procédures, formations du remplaçant si besoin
4. Restitution des outils
   • Ordinateur, téléphone, badge, accès logiciels, clés…
5. Entretien de départ
   • Recueillir le ressenti du salarié
   • Identifier d’éventuels axes d’amélioration RH ou managériaux
6. Valorisation du départ
   • Remerciements officiels
   • Message de départ, pot de départ, mail interne, selon la culture d’entreprise
7. Suivi post-départ
   • Mise à jour des fichiers RH, contacts, organigrammes
   • Maintien du lien si pertinent (ex : alumni, futur client, prescripteur)

Quels sont les risques d’un offboarding mal géré ?

• Perte d’informations clés ou de compétences
• Dégradation du climat social ou tensions dans l’équipe
• Impact négatif sur la réputation de l’entreprise (avis en ligne, bouche-à-oreille)
• Risques juridiques liés à des irrégularités administratives
• Détérioration de l’expérience collaborateur, même au départ

L’absence de processus clair peut laisser une impression d’incohérence, voire de négligence.

Comment formaliser un processus d’offboarding ?

• Mettre en place une checklist offboarding standardisée
• Sensibiliser les managers et les RH au rôle qu’ils jouent dans cette phase
• Créer des documents types (modèle de mail, trame d’entretien, formulaire de restitution)
• Intégrer l’offboarding dans le parcours collaborateur global
• Capitaliser sur les retours pour améliorer l’expérience employé

Un processus bien structuré rassure tout le monde : le salarié sortant, les collègues, et l’organisation.

À différencier de :

• Onboarding : phase d’intégration des nouveaux collaborateurs
• Rupture conventionnelle : modalité juridique spécifique de sortie en CDI
• Gestion administrative : ne couvre qu’une partie du processus de départ