Calcul taux d’attrition
Le taux d’attrition, aussi appelé turnover, désigne la proportion de salariés quittant une entreprise sur une période donnée, rapportée à l’effectif moyen. Il s’agit d’un indicateur RH clé, qui permet de mesurer la stabilité des effectifs et la capacité de l’organisation à fidéliser ses collaborateurs.
Son calcul est simple : (Nombre de départs / Effectif moyen sur la période) x 100
Ce taux prend en compte tous les types de départs : démissions, licenciements, retraites, fins de contrats… Il peut être global ou différencié selon les causes de sortie (volontaires ou non).
Pourquoi surveiller le taux d’attrition ?
Un taux d’attrition modéré est normal, voire sain, surtout dans des environnements dynamiques. En revanche, un taux trop élevé peut révéler des dysfonctionnements internes : conditions de travail dégradées, manque de reconnaissance, mauvaise ambiance ou absence de perspectives.
Il devient alors un signal d’alerte pour les ressources humaines, qui doivent identifier les causes et mettre en place des actions correctives.
Un taux d’attrition maîtrisé peut aussi refléter une bonne gestion des mobilités internes ou une adaptation aux évolutions du marché. Tout dépend du contexte, du secteur d’activité et du type de postes concernés.
Quels sont les différents types d’attrition ?
On distingue principalement :
- L’attrition volontaire, lorsque le départ est à l’initiative du salarié (démission, reconversion, départ vers un autre employeur) ;
- L’attrition involontaire, qui regroupe les licenciements, ruptures conventionnelles ou fins de période d’essai non concluantes ;
- L’attrition structurelle, liée à des causes naturelles : départs en retraite, fins de CDD, ou mutations.
Chaque forme a des impacts différents en matière de coût, de gestion du remplacement et de continuité de l’activité.
Quels sont les impacts d’un taux d’attrition élevé ?
Un taux d’attrition trop important entraîne des coûts directs et indirects : recrutement, formation, baisse de productivité, perte de savoir-faire, démotivation des équipes restantes… Il peut également nuire à l’image employeur de l’entreprise, en interne comme en externe.
À long terme, cela affaiblit la cohésion des équipes, complique la planification des projets et mine l’engagement global.
À différencier de :
- Absentéisme : il s’agit de la non-présence d’un salarié à son poste (maladie, accident…), sans rupture du contrat de travail. L’attrition, elle, implique un départ définitif de l’entreprise.
- Mobilité interne : changement de poste ou de service au sein de l’entreprise, sans sortie de l’effectif.
- Turnover positif : parfois utilisé pour désigner un roulement maîtrisé et bénéfique (rafraîchissement des équipes, montée en compétences).
