Le taux de rotation (ou turnover) est un indicateur RH qui mesure la fréquence des entrées et des sorties de personnel au sein d’une entreprise sur une période donnée. Il permet d’évaluer la stabilité des effectifs, la capacité à fidéliser les collaborateurs et, plus globalement, la santé sociale de l’organisation.
Ce taux peut être global ou différencié selon les causes de départ (volontaires, involontaires, retraites, mobilités internes…).
Comment calculer le taux de rotation ?
Taux de rotation = (Nombre de départs + Nombre d’entrées) / 2 ÷ Effectif moyen × 100
Cette formule permet d’avoir une vision équilibrée du mouvement des effectifs. Pour un focus sur les départs uniquement, on peut utiliser le taux d’attrition.
Pourquoi suivre le taux de rotation ?
Le suivi du taux de rotation permet de :
- Identifier des problèmes de fidélisation ou de management ;
- Anticiper les besoins de recrutement et de formation ;
- Suivre l’évolution du climat social et de l’engagement salarié ;
- Évaluer la performance de la stratégie RH (onboarding, QVT, reconnaissance, etc.) ;
- Comparer la dynamique des effectifs à celle du secteur ou du marché.
Un taux de rotation modéré est souvent synonyme de dynamisme (mobilité, renouvellement), mais un taux trop élevé peut révéler des dysfonctionnements internes : manque de perspectives, surcharge de travail, conditions peu attractives, désengagement…
Quels facteurs peuvent influencer le taux de rotation ?
Plusieurs éléments internes ou externes peuvent faire varier ce taux, selon les contextes :
- La politique managériale : un style de management autoritaire, un manque de reconnaissance ou de communication peut pousser les salariés vers la sortie.
- Les conditions de travail : surcharge, stress, faible autonomie ou horaires contraignants influencent fortement la fidélité.
- L’attractivité du marché de l’emploi : dans un secteur dynamique ou en tension, les opportunités sont plus nombreuses, et les départs plus fréquents.
- Le manque de perspectives d’évolution : en l’absence de mobilité interne, de formation ou de projet professionnel clair, les collaborateurs peuvent se désengager.
- Le niveau de rémunération : un écart perçu comme injuste par rapport au marché ou à la charge de travail est souvent un facteur déclencheur.
- La culture d’entreprise et l’alignement des valeurs : un manque d’adhésion aux pratiques ou aux orientations stratégiques peut motiver une démission.
- L’intégration des nouveaux arrivants : un onboarding bâclé peut entraîner un départ prématuré, parfois dès les premiers mois.
À différencier de :
- Taux d’attrition : se concentre uniquement sur les départs définitifs.
- Taux de mobilité interne : mesure les changements de poste ou de service au sein de l’entreprise.
- Absentéisme : concerne les absences temporaires, sans rupture du contrat de travail.
