C’est le rendez-vous incontournable de l’année pour les RH : l’entretien annuel. Un rituel bien ancré dans les usages des entreprises françaises, qui y voient l’opportunité de faire le point sur la motivation de leurs collaborateurs et d’évaluer leurs performances.
Mais une heure d’échange (deux pour les plus consciencieux) suffit-elle vraiment à capter l’ensemble des enjeux d’une année de travail ? Ce format figé, hérité d’une autre époque, est-il encore pertinent dans un monde professionnel en pleine mutation, où la qualité de vie au travail (QVT), l’agilité et le feedback en continu prennent de plus en plus d’importance ? Et s’il était temps de revoir notre copie ? Décryptage.
L’entretien annuel : un rituel RH figé dans le temps
La majorité des entreprises européennes s’appuient sur lui pour mesurer la performance de leurs équipes. Mais concrètement, en quoi consiste l’entretien annuel, qui est toujours d’actualité dans la plupart des organisations ?
Il s’agit d’un moment organisé entre un collaborateur et son manager / RH pour :
- Dresser le bilan de l’année
- Évaluer les performances du salarié sur l’année précédente
- Fixer les objectifs pour l’année à venir
- Parler d’une éventuelle revalorisation salariale ou d’une évolution de poste
- Discuter de l’expérience collaborateur (bien-être, ressenti, charge de travail…)
Pourtant, cette mécanique bien huilée montre aujourd’hui ses limites. De plus en plus de voix s’élèvent, côté salariés comme côté managers et RH, pour dénoncer un format :
- Trop déconnecté du quotidien, où les enjeux de performance évoluent au fil des mois, voire des semaines.
- Rigide et figé, incapable de s’adapter aux imprévus ou aux évolutions rapides des métiers.
- Source de stress, sans réelle valeur ajoutée en termes de motivation ou d’engagement.
- Biaisé, qui laisse trop de place aux biais cognitifs et mène à un manque d’objectivité.
Selon une étude menée par Elevo, 44% % des salariés jugent l’entretien annuel inutile, voire contre-productif. Et du côté des RH, le constat est le même : lourdeur administrative, manque d’impact concret, frustration des parties prenantes…
Le monde du travail a changé, pas l’entretien annuel
En quelques années, le paysage professionnel a profondément évolué. Les organisations sont devenues plus agiles, les équipes travaillent de façon hybride, souvent à distance, et les projets avancent à un rythme accéléré, nécessitant des ajustements en permanence.
Dans ce contexte en pleine mutation, les attentes des collaborateurs se sont elles aussi transformées. Ils aspirent à plus de reconnaissance au quotidien, à une communication transparente et continue, et à des échanges sincères avec leur hiérarchie. En bref, la relation managériale ne peut plus se résumer à un seul rendez-vous formel par an.
Pourtant, l’entretien annuel, dans sa forme traditionnelle, n’a pas suivi cette dynamique et incarne un vestige du passé. Il reste un exercice ponctuel, souvent perçu comme déconnecté du terrain et des enjeux concrets des équipes. Un rituel figé qui ne reflète ni la complexité des missions actuelles, ni les aspirations à un monde du travail plus humain et plus réactif.
Face à ce décalage, il devient urgent de repenser les modalités d’évaluation et de dialogue en entreprise, en phase avec les nouvelles réalités professionnelles.
Place aux formats agiles : vers une culture du feedback continu
Mais voilà : par quoi peut-on remplacer l’entretien annuel ? D’un temps d’échange ponctuel et gravé dans le marbre, il est nécessaire de repenser la temporalité du feedback pour évaluer en continu tout au long de l’année. Le secteur des ressources humaines doit aussi s’ouvrir aux innovations RH afin de remettre en question en permanence ses méthodes d’évaluation et les faire évoluer.
Le feedback continu : un échange régulier, orienté action
À l’opposé du rendez-vous annuel, le feedback RH continu repose sur des échanges fréquents, courts, constructifs et tournés vers des solutions concrètes. Il s’agit de créer un dialogue permanent entre managers, RH et collaborateurs, dans lequel les retours ne sont plus vécus comme des verdicts, mais comme des leviers d’amélioration.
Les sprints RH : rythmer l’évaluation avec agilité
Inspirés des méthodes agiles, les sprints RH consistent à organiser l’évaluation en cycles courts, généralement mensuels ou trimestriels. Chaque cycle s’ouvre par des objectifs clairs, suivis de points réguliers (check-ins) et d’une rétrospective permettant de tirer des enseignements pour s’améliorer en continu. Ce modèle permet une meilleure synchronisation entre les attentes de l’entreprise et les réalités du terrain.
Des bénéfices concrets pour l’organisation
- Une meilleure adaptation aux changements : en s’ajustant en temps réel, les équipes gagnent en agilité.
- Une plus grande implication des collaborateurs : le feedback devient un outil d’engagement, et non plus un jugement.
- Une amélioration continue : plutôt qu’une note figée, c’est le progrès qui est valorisé.
Ce que les RH ont à y gagner
Adopter des formats agiles d’évaluation, ce n’est pas seulement moderniser les pratiques : c’est aussi une opportunité stratégique pour les ressources humaines. En s’affranchissant des contraintes rigides de l’entretien annuel, les RH peuvent renforcer leur impact et redéfinir leur rôle dans l’organisation.
- Un rôle plus stratégique que jamais Libérées de la lourdeur administrative des entretiens annuels, les équipes RH peuvent se recentrer sur des missions à forte valeur ajoutée : amélioration du service RH, accompagnement du changement, développement des talents, pilotage de la performance en temps réel.
- Un lien managérial réactivé au quotidien En instaurant des temps d’échange réguliers, les RH contribuent à recréer un dialogue constant entre managers et collaborateurs. Cela renforce l’écoute, la reconnaissance et la cohésion, des éléments clés d’une culture d’entreprise saine et engageante.
- Des outils digitaux pour piloter l’agilité Pour soutenir cette nouvelle dynamique, les RH peuvent s’appuyer sur des solutions digitales de feedback et de suivi agile. Ces outils permettent d’organiser les check-ins, de suivre les objectifs en continu, de mesurer l’engagement ou encore de collecter des insights pour améliorer les pratiques. Ils transforment l’évaluation en un processus fluide, interactif et ancré dans le quotidien. Au cœur de ces dispositifs, les tableaux de bord RH jouent un rôle clé : ils agrègent en temps réel les données issues des différents outils et offrent une vision synthétique et actionnable de la performance, de l’engagement et du climat social.
En embrassant l’agilité, les RH passent d’un rôle de contrôle à un rôle de facilitateur, capable d’orchestrer la performance collective dans un monde du travail en perpétuelle évolution.
Il est donc grand temps d’abandonner les cadres figés pour embrasser des pratiques plus souples, collaboratives et centrées sur l’humain. L’agilité ne doit plus être un mot-clé à la mode, mais un véritable moteur de transformation.
C’est un appel à l’action : osons expérimenter, tester, itérer. Co-construisons, avec les collaborateurs, de nouveaux rituels RH plus agiles, plus proches du terrain et plus en phase avec les réalités du travail d’aujourd’hui.
