GEPP : définition
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une démarche stratégique qui permet aux entreprises d’anticiper leurs besoins en compétences tout en accompagnant le développement professionnel des salariés. Elle vise à ajuster les emplois et parcours en fonction des évolutions économiques, technologiques et organisationnelles.
Quelle est la différence entre GEPP et GPEC ?
La GEPP et la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) sont deux notions proches, mais avec une nuance importante. La GPEC se concentre principalement sur l’analyse et la planification des besoins en compétences à l’échelle collective de l’entreprise, tandis que la GEPP intègre en plus la dimension des parcours professionnels individuels. Ainsi, la GEPP met l’accent sur l’accompagnement des salariés dans leurs évolutions de carrière, leur mobilité interne et leur sécurisation professionnelle.
Que dit la loi sur la GEPP ?
Depuis la loi Travail de 2016 et les ordonnances Macron de 2017, la GEPP est devenue une obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés. Elle doit faire l’objet d’un accord ou d’une consultation régulière avec les partenaires sociaux. La GEPP remplace désormais la GPEC et doit être intégrée dans la stratégie RH globale pour anticiper les transformations des métiers et sécuriser les parcours professionnels des salariés.
Quels sont les avantages de la GEPP ?
La mise en place d’une GEPP présente de nombreux bénéfices :
- Anticipation proactive des besoins en compétences, limitant les ruptures
- Renforcement de la fidélisation et de l’engagement des salariés grâce à un accompagnement personnalisé
- Meilleure adaptation aux évolutions économiques et technologiques
- Valorisation des parcours professionnels, favorisant la mobilité interne et la reconversion
- Amélioration du dialogue social par une démarche collaborative avec les partenaires sociaux
Quels sont les objectifs de la GEPP ?
La GEPP vise à anticiper et à planifier les besoins futurs en compétences et en emplois pour assurer la pérennité de l’entreprise face aux évolutions économiques, technologiques et organisationnelles.
Elle cherche à identifier les écarts entre les compétences actuelles et celles nécessaires, afin de mettre en place des actions adaptées comme la formation, la mobilité interne ou le recrutement.
Par ailleurs, la GEPP favorise le développement des parcours professionnels des salariés, en soutenant leur évolution, leur reconversion ou leur adaptation aux changements.
L’objectif est ainsi de garantir un équilibre entre la performance de l’entreprise et la sécurisation des emplois, tout en renforçant le dialogue social avec les partenaires internes.
Comment mettre en œuvre une GEPP ?
La GEPP s’appuie sur plusieurs outils et pratiques :
- Analyse des emplois et compétences actuels et futurs
- Entretiens professionnels et bilans de compétences
- Plans de développement des compétences
- Dispositifs d’accompagnement à la mobilité interne
- Dialogue social avec les partenaires sociaux
À différencier de :
- GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : terme plus large incluant la dimension collective et stratégique des emplois et compétences
- Plan de développement des compétences : volet opérationnel lié à la formation dans le cadre de la GEPP
- Entretien professionnel : outil individuel au service de la GEPP pour accompagner les parcours
