Votre site carrière est en ligne, moderne, soigné. Vous y avez investi du temps, de l’énergie. Pourtant… silence radio. Les candidatures arrivent au compte-gouttes.
Vous avez relu les textes, vérifié les offres, revu le design. Rien n’y fait. Et une question commence à vous trotter en tête : ”Où est-ce que ça coince ?”.
Pourtant, la réponse est peut-être déjà sous vos yeux. Encore faut-il savoir où regarder – et quoi chercher. Car un site carrière n’est pas une simple vitrine : c’est un levier stratégique, une machine à conversion, un espace vivant qu’il faut comprendre pour mieux l’optimiser.
Mais, dans la jungle énigmatique des KPIs, il n’est pas toujours facile de s’y retrouver. On vous dit tout dans cet article.
Pourquoi analyser son site carrière ?
Le site carrière: un outil stratégique
C’est l’un des premiers point de contact avec vos candidats – et donc la première occasion de faire bonne impression. Un peu à la manière d’une carte de visite, votre site carrière fait la promotion de votre marque employeur et de votre promesse RH.
Bien construit, il donnera envie aux candidats de rejoindre vos équipes. À contrario, il pourra les faire fuir en quelque clics s’il est mal pensé. Vous l’aurez compris : l’enjeu est de taille pour une entreprise. Et pour cause, selon le baromètre du recrutement 2024 publié par Flatchr, 13% des candidatures passent par le site carrière avant de postuler.
D’autant plus que ce chiffre grimpe significativement chez les profils qualifiés ou les cadres, plus enclins à faire des recherches approfondies avant de candidater. Un site carrière mal optimisé, peu engageant ou non à jour peut donc vous faire passer à côté de talents précieux.
Pour maximiser son impact, votre site carrière doit aller au-delà d’un simple listing d’offres d’emploi. Il doit raconter une histoire, celle de votre entreprise, de vos valeurs, de votre culture. Il doit aussi offrir une expérience fluide, mobile-friendly, avec des contenus variés : témoignages collaborateurs, vidéos immersives, FAQ RH, mise en avant des engagements RSE ou de la qualité de vie au travail…
Enfin, n’oubliez pas qu’un site carrière efficace est aussi un outil de conversion : il doit inciter à passer à l’action. Un processus de candidature clair, rapide, et accessible est essentiel pour limiter les abandons en cours de route.
Mesurer pour améliorer
Un site carrière que vous trouvez bien conçu, c’est une chose. Un site carrière que les candidats trouvent clair et attrayant, c’est encore mieux. Car souvenez-vous : ce qui vous plaît à vous n’intéresse pas forcément vos talents.
C’est là que réside tout l’enjeu : en mesurant précisément vos performances, vous pourrez aller au-delà de l’intuition et identifier précisément les points forts de votre site carrière, mais aussi les points de friction. C’est la base nécessaire pour ajuster le contenu, le parcours candidat, ainsi que les canaux de diffusion.
Et pour le faire tout en finesse, rien de tel que de se fier aux fameux KPIs, ces indicateurs de performance qui se basent uniquement sur des chiffres concrets. Un véritable outil de compréhension pour déterminer ce qui fonctionne – et ce qui coince – en se référant à de la data pure.
Les indicateurs clés à suivre (et comment les interpréter)
Parmi toute la palette de KPIs à disposition, lesquels choisir ? Scroll, clic, rebond : choisissez ceux qui sont le plus pertinent pour votre stratégie, et laissez de côté ceux qui n’apportent pas de valeur réelle à vos objectifs.
Le trafic du site carrière
Le trafic correspond au nombre de visiteurs qui accèdent à votre site carrière sur une période donnée. C’est souvent le premier indicateur que l’on consulte… à juste titre. Car sans trafic, pas de visibilité. Et sans visibilité, peu de chances de générer des candidatures.
👉 Ce que cela peut signifier :
Un trafic élevé témoigne d’une bonne capacité à attirer l’attention des talents. Cela signifie que vos efforts en communication RH, en référencement naturel (SEO), sur les réseaux sociaux ou via des jobboards portent leurs fruits.
À l’inverse, un trafic faible peut révéler un manque de diffusion ou de notoriété. Il est aussi possible que vos offres ne soient pas bien indexées sur les moteurs de recherche, que vos campagnes de recrutement soient peu visibles ou mal ciblées.
Mais attention : un trafic élevé ne garantit pas pour autant la performance. Un site peut être très visité… mais peu engageant ou mal optimisé. C’est pourquoi il est essentiel de croiser ce KPI avec d’autres (comme le taux de conversion ou le temps passé sur les pages).
👉 Pistes d’actions :
- Travailler le SEO de votre site carrière : titres d’offres optimisés, balises bien renseignées, URL claires, contenu structuré… Pour que vos offres soient trouvées par les bons profils via Google.
- Relayer vos offres et pages RH sur différents canaux : réseaux sociaux, newsletters internes, jobboards, ambassadeurs internes… Variez les sources pour capter différents profils.
- Créer du contenu à forte valeur ajoutée : articles sur la vie d’entreprise, témoignages, vidéos métiers… Un bon storytelling peut générer du trafic organique durable.
- Analyser les sources de trafic : d’où viennent vos visiteurs ? Google, LinkedIn, Indeed, site corporate ? Cela permet d’identifier les canaux les plus efficaces – et ceux à renforcer ou ajuster.
Le taux de rebond
Le taux de rebond, c’est le pourcentage de visiteurs qui visitent votre site, puis le quittent sans avoir réalisé d’interaction.
👉 Ce que cela peut signifier : Votre candidat était intéressé par votre marque employeur, mais ce qu’il a trouvé sur votre site carrière était déceptif. Contenu non pertinent, mauvaise expérience, promesse RH floue : les facteurs peuvent être multiples.
👉 Pistes d’actions :
- Rendre les CTA (call-to-action) plus visibles ;
- Analyser et réécrire vos contenus ;
- Identifier un problème lié à l’UX ou au site (temps de chargement trop long, images qui ne s’affichent pas…)
Le temps passé sur la page
C’est tout simplement le temps moyen passé sur une page par un utilisateur – et donc un indicateur d’intérêt (ou de confusion).
👉 Ce que cela peut signifier : S’il n’est que de quelques secondes, il y a fort à parier que quelque chose cloche au niveau du contenu, du design ou de la conception du site carrière. Toutefois, un temps plus long passé sur une page n’est pas toujours synonyme de bonne performance.
👉 Pistes d’actions : Pour bien comprendre ce KPI, il faut le corréler à d’autres facteurs :
- Le type de contenu (fiche métier, valeurs, offres) : le temps passé sur une page dense sera forcément supérieure à celui sur une fiche de métier courte.
- Le parcours utilisateur : si la page est un point d’entrée ou une étape intermédiaire, le temps passé sera naturellement différent. Par exemple, une page d’offres d’emploi est souvent consultée rapidement, tandis qu’une page présentant la culture d’entreprise peut retenir plus longtemps l’attention.
- Les actions réalisées après la visite : si un long temps passé est suivi d’une candidature, d’un téléchargement ou d’une redirection vers une autre page clé, cela témoigne d’une efficacité réelle de la page.
En clair, cet indicateur doit être pris avec des pincettes et lu en croisant d’autres KPIs.
Le scroll
Le scroll, c’est l’action de faire défiler la page avec la molette de la souris – ce qui permet de savoir jusqu’où vont les visiteurs dans les pages et, par extension, ce qu’ils consultent réellement.
👉 Ce que cela peut signifier : Cet indicateur donne des insights sur la hiérarchie des informations, ce qui plaît ou non à l’utilisateur.
S’ils quittent la page rapidement ou s’ils ne scrollent que jusqu’à un certain point, cela peut révéler plusieurs choses :
- Un manque d’accroche ou un premier écran peu engageant.
- Une structure d’information mal hiérarchisée ou peu claire.
- Un contenu perçu comme trop long ou trop dense.
À l’inverse, un scroll complet indique que l’utilisateur est resté engagé jusqu’en bas, ce qui est généralement bon signe – surtout si cela se traduit par une action (clic, candidature, prise de contact…).
👉 Pistes d’actions :
- Repenser la hiérarchie des informations : Si les utilisateurs s’arrêtent en cours de page, c’est peut-être que les messages les plus importants arrivent trop tard. Il peut donc être pertinent de remonter les contenus-clés (valeurs, mission, call-to-action) plus haut dans la page.
- Optimiser le premier écran (« above the fold ») : Travailler les accroches, visuels ou animations pour susciter l’envie de descendre. Une vidéo ou une phrase d’impact peut inciter à aller plus loin.
- Segmenter le contenu : Plutôt que de présenter une longue page linéaire, on peut envisager de la découper en sections claires ou en plusieurs pages pour rendre la navigation plus fluide.
- Tester différentes mises en page (A/B testing) : Pour identifier les formats ou structures qui maximisent le scroll et l’engagement.
Le taux de clics
Le taux de clics (ou CTR) mesure le pourcentage de visiteurs qui ont cliqué sur un élément de votre site carrière par rapport au nombre total de personnes ayant vu cet élément. Cela peut concerner un bouton “Postuler”, un lien vers une fiche métier, une vidéo, ou encore un call-to-action incitant à découvrir vos engagements RSE.
👉 Ce que cela peut signifier :
Un bon taux de clics indique que votre contenu suscite l’intérêt et incite à l’action. À l’inverse, un CTR faible peut traduire un manque d’engagement, un défaut de visibilité des éléments cliquables, ou encore une inadéquation entre le message affiché et les attentes du visiteur.
👉 Pistes d’actions :
- Identifier les zones chaudes et froides du site grâce aux cartes de chaleur (heatmaps) : cela permet de visualiser les zones les plus cliquées… et celles ignorées.
- Analyser le wording des boutons et CTA : un simple changement de formulation (« Postuler maintenant » vs « Rejoindre l’équipe ») peut influencer le taux de clics.
- Tester différents emplacements pour les boutons : trop bas dans la page, ils peuvent passer inaperçus ; trop haut, ils peuvent sembler prématurés.
Le taux de conversion
Dans le cadre spécifique du recrutement, il s’agit du nombre de candidats ayant postulé par rapport à l’ensemble des visiteurs du site carrière.
👉 Ce que cela peut signifier : Un taux de conversion élevé signifie que votre site carrière remplit bien sa mission : capter l’attention des visiteurs et les transformer en candidats. À l’inverse, un taux faible peut indiquer plusieurs freins potentiels :
- Des offres peu attractives ou mal présentées ;
- Un parcours utilisateur complexe ou trop long ;
- Un manque de clarté dans la proposition de valeur RH ;
- Des formulaires de candidature trop fastidieux ou peu ergonomiques.
👉 Pistes d’actions :
- Simplifier le tunnel de candidature : évitez les étapes inutiles, limitez le nombre de champs obligatoires, proposez l’import automatique de CV ou la candidature en un clic via LinkedIn.
- Optimiser les offres d’emploi : titres clairs, missions lisibles, vocabulaire accessible, ton humain. Une offre d’emploi est un outil marketing avant tout.
- Travailler la réassurance tout au long du parcours : témoignages de collaborateurs, précisions sur les étapes du recrutement, transparence sur les délais de réponse… Tous ces éléments contribuent à lever les doutes du candidat.
- Analyser les pages avec un fort trafic mais une faible conversion : ce sont souvent les zones à fort potentiel d’optimisation.
- Rendre l’appel à l’action visible et engageant : le bouton “Postuler” doit être identifiable rapidement, incitatif, et présent à plusieurs endroits stratégiques de la page.
Le taux d’abandon
C’est le nombre de candidats qui ont commencé à remplir un formulaire – certainement pour postuler -, mais ont abandonné en cours de route.
👉 Ce que cela peut signifier : S’il est trop élevé, c’est sûrement que quelque chose pose problème dans votre processus de candidature : trop long, pas assez fluide, lent… Cet indicateur est essentiel, car c’est ce qui montre que vous passez à côté de candidatures.
👉 Pistes d’actions :
- Simplifier le processus : rendre l’envoi d’une lettre de motivation optionnelle, demander moins d’informations personnelles, ou permettre l’utilisation d’un profil LinkedIn pour préremplir les champs.
- Améliorer l’expérience utilisateur : formulaire en une seule étape, design épuré, temps de chargement rapide, compatibilité mobile. Une interface fluide et intuitive réduit considérablement les risques d’abandon.
- Ajouter des éléments de réassurance tout au long du formulaire : progression visible (« étape 1 sur 3 »), indications claires sur les champs obligatoires, messages d’erreur compréhensibles et bien placés.
- Analyser les moments de rupture : à quelle étape les candidats quittent-ils le formulaire ? Cela permet de cibler précisément les points de friction à corriger.
Le taux d’engagement
Cet indicateur proposé par Google Analytics 4 (GA4) est défini comme suit : “Le taux d’engagement correspond au pourcentage de sessions avec engagement sur votre site Web ou dans votre application mobile.” En d’autres termes, c’est le contraire du taux de rebond :
- Le taux d’engagement correspond au pourcentage de sessions avec engagement sur le site ;
- À contrario, le taux de rebond correspond au pourcentage de sessions sans engagement.
L’engagement peut correspondre à plusieurs éléments : rester plus de 10 secondes, visiter plusieurs pages, cliquer sur un lien ou effectuer une action (comme commencer à remplir un formulaire).
👉 Ce que cela peut signifier :
Un bon taux d’engagement est un signe fort : il montre que vos visiteurs ne sont pas simplement de passage, mais qu’ils s’impliquent. Ils prennent le temps de naviguer, de lire, de cliquer, de s’intéresser. C’est le reflet direct de l’attractivité de votre contenu, de l’ergonomie de votre site et de la clarté de votre message employeur.
À l’inverse, un taux d’engagement faible peut indiquer que votre site carrière ne capte pas suffisamment l’attention : visuels peu attractifs, parcours confus, contenu peu différenciant ou trop générique. Cela peut aussi trahir un décalage entre la promesse RH mise en avant et les attentes réelles de vos cibles.
👉 Pistes d’actions :
- Travailler la première impression : l’engagement commence dès les premières secondes. Soignez le haut de page avec une accroche claire, un visuel impactant ou une vidéo immersive.
- Renforcer l’interactivité : boutons cliquables visibles, FAQ dynamiques, témoignages déroulants, vidéos ou visites virtuelles favorisent l’interaction.
- Adopter une stratégie de contenu RH riche et variée : alternance entre textes, visuels, vidéos, et sections courtes. Un storytelling bien structuré (valeurs, métiers, vie d’équipe…) incite à explorer davantage.
- Faciliter la navigation : menu clair, recherche interne, liens croisés entre pages (ex : de la fiche métier vers l’offre correspondante).
- Identifier les pages les plus engageantes pour s’en inspirer ailleurs : là où les visiteurs passent du temps, interagissent ou postulent, il y a sûrement une formule gagnante à reproduire.
Le nombre de candidatures reçues
C’est sans doute l’indicateur le plus tangible de l’efficacité de votre site carrière – et le premier que vous surveillez instinctivement. Car au fond, tout l’enjeu est là : transformer les visiteurs en candidats concrets.
👉 Ce que cela peut signifier :
Un volume de candidatures élevé est un signal positif : votre site attire, engage et convainc les talents de passer à l’action. Mais là encore, la quantité ne fait pas tout. Un nombre élevé de candidatures peut aussi cacher un défaut de ciblage, si les profils reçus sont peu qualifiés ou hors périmètre.
À l’inverse, un nombre faible de candidatures ne signifie pas nécessairement que le site est mauvais, mais peut pointer vers un problème de visibilité, de contenu, de parcours utilisateur… ou même d’attractivité de vos offres elles-mêmes.
👉 Pistes d’actions :
- Analyser la qualité des candidatures : sont-elles en adéquation avec les postes proposés ? Sinon, c’est peut-être le wording des annonces ou le ciblage des canaux qui pose problème.
- Croiser ce chiffre avec les autres KPIs : un faible nombre de candidatures malgré un bon taux de clics ou de scroll peut indiquer un blocage dans le tunnel de conversion (formulaire complexe, offre peu attractive, manque de réassurance…).
- Optimiser les offres d’emploi : des intitulés trop vagues, des descriptions imprécises ou un ton trop institutionnel peuvent freiner la candidature. Pensez marketing RH.
- Travailler l’attractivité globale du site carrière : vidéos métiers, témoignages authentiques, mise en avant des avantages concrets, ton humain et direct.
Quels outils utiliser pour analyser les KPIS de votre site carrière ?
Maintenant que vous savez tout sur les KPIs, parlons peu, parlons concret ! Parmi tous les outils qui existent pour suivre les indicateurs de performance de votre site carrière, voici les incontournables.
1. Google Search Console
Un indispensable pour comprendre la visibilité de votre site carrière sur Google.
- Fonctionnalités : performances SEO, requêtes tapées par les utilisateurs, position moyenne de vos pages, taux de clics dans les résultats Google, erreurs d’indexation.
- Prix : gratuit.
- Difficulté de la prise en main : ⭐⭐☆☆☆ – Assez simple à utiliser, mais nécessite un peu de curiosité pour en tirer pleinement parti.
2. Google Analytics 4 (GA4)
La référence pour suivre en profondeur le comportement des visiteurs sur votre site.
- Fonctionnalités : sources de trafic, taux de rebond, taux d’engagement, conversions, parcours de navigation, abandon de formulaire, appareils utilisés.
- Prix : gratuit.
- Difficulté de la prise en main : ⭐⭐⭐⭐☆ – Plus technique que l’ancienne version, mais extrêmement puissant une fois maîtrisé.
3. Semrush
Un outil d’analyse SEO complet et puissant pour booster la visibilité de vos pages RH.
- Fonctionnalités : audit technique, suivi de mots-clés, benchmark concurrentiel, analyse de backlinks, recommandations SEO.
- Prix : payant.
- Difficulté de la prise en main : ⭐⭐⭐☆☆ – Riche en données, mais un peu dense au départ.
4. Hotjar (ou Microsoft Clarity)
Des outils de visualisation comportementale pour comprendre ce que font vraiment vos visiteurs.
- Fonctionnalités : cartes de chaleur (heatmaps), enregistrements de sessions, analyse du scroll, clics, abandons, sondages intégrés.
- Prix : version gratuite disponible, offres payantes selon volume.
- Difficulté de la prise en main : : ⭐⭐☆☆☆ – Très intuitif, idéal pour des retours visuels.
5. Votre ATS
Bien plus qu’un simple outil de gestion de candidatures, l’ATS est un véritable tableau de bord RH.
- Fonctionnalités : nombre de candidatures reçues, taux d’abandon, délai de traitement, performance par source (site carrière, jobboards, réseaux sociaux…).
- Prix : dépend de la solution choisie.
- Difficulté de la prise en main : ⭐⭐⭐☆☆ – Assez accessible, souvent pensé pour les RH non techniques.
6. Matomo
L’alternative éthique et RGPD-friendly à Google Analytics.
- Fonctionnalités : statistiques complètes de trafic, comportement utilisateur, conversions, campagnes marketing.
- Prix : version auto-hébergée gratuite / hébergée payante.
- Difficulté de la prise en main : ⭐⭐⭐☆☆ – Interface claire, un bon compromis entre maîtrise et respect des données personnelles.
7. AB Tasty / Google Optimize
Des outils pour tester différentes versions de vos pages et améliorer l’expérience candidat.
- Fonctionnalités : tests A/B, multivariés, personnalisation des parcours utilisateurs, performances des versions testées.
- Prix : version gratuite (Google Optimize) / version pro (AB Tasty).
- Difficulté de la prise en main : ⭐⭐⭐☆☆ – Nécessite un minimum de configuration, mais très utile pour optimiser.
8. PageSpeed Insights
Un outil gratuit pour mesurer la performance technique de votre site (notamment mobile).
- Fonctionnalités : vitesse de chargement, compatibilité mobile, accessibilité, erreurs techniques.
- Prix : gratuit.
- Difficulté de la prise en main : ⭐☆☆☆☆ – Ultra simple à utiliser : vous entrez une URL, vous obtenez un diagnostic immédiat.
9. Typeform / SurveyMonkey
Parfaits pour recueillir directement l’avis des visiteurs de votre site carrière.
- Fonctionnalités : questionnaires intégrables au site, analyse des réponses, évaluation qualitative des freins ou attentes.
- Prix : version gratuite limitée / offres payantes selon fonctionnalités.
- Difficulté de la prise en main : ⭐⭐☆☆☆ – Ludique, rapide à mettre en place, et très utile pour comprendre l’humain derrière les chiffres.
Aller plus loin dans l’analyse du site carrière avec les données croisées
Vous souhaitez pousser l’analyse encore plus loin ? Si vous maîtrisez les fondamentaux et voulez passer à l’étape supérieure, place aux données croisées pour approfondir le suivi de performance de votre site carrière.
Les sources de trafic : d’où viennent vos visiteurs ?
Comprendre les origines du trafic sur votre site carrière, c’est identifier ce qui attire vraiment les candidats – et ce qui mérite d’être optimisé. Tous les canaux ne se valent pas, ni en volume ni en qualité. C’est donc un KPI stratégique pour ajuster vos efforts de communication RH.
Les principales sources à surveiller
- Trafic direct : l’utilisateur tape l’URL ou vient via un favori. C’est le signe d’une bonne notoriété de marque ou d’une communication interne efficace.
- Trafic organique (SEO) : c’est le trafic issu des moteurs de recherche. Il est durable, mais dépend de votre référencement naturel.
- Trafic social : ce sont les visiteurs venus des réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram…). Il est qualitatif si bien ciblé, mais parfois instable.
- Trafic payant (SEA / sponsorisé) : il est généré par des annonces Google, jobboards ou réseaux sociaux.
- Référent : c’est le trafic depuis d’autres sites (jobboards, partenaires…).
- Email / newsletters : c’est le trafic depuis vos campagnes internes ou externes.
👉 Ce que cela peut signifier :
- Un trafic direct élevé : bonne image employeur.
- Un trafic organique fort : bon SEO, à renforcer.
- Un trafic social performant : marque employeur vivante.
- Un trafic jobboard faible : offres peu visibles ou mal positionnées.
Les appareils et formats : comment vos candidats consultent votre site carrière
Ordinateur de bureau, mobile, tablette… tous les candidats n’utilisent pas les mêmes supports pour consulter votre site carrière. Et ça change tout.
Aujourd’hui, une large part des candidats, en particulier la Gen Z, naviguent, recherchent et postulent depuis leur smartphone. Si votre site n’est pas responsive, rapide ou pensé pour le mobile, vous perdez une partie de votre audience. Et ce avant même qu’elle n’ait lu la première ligne.
👉 Ce qu’il faut surveiller :
- Répartition du trafic par appareil : desktop, mobile, tablette.
- Temps de chargement selon le support.
- Taux de rebond ou d’abandon sur mobile : souvent révélateurs d’une mauvaise expérience.
Tester, ajuster, itérer : la règle d’or pour optimiser son site carrière
Vous avez analysé les données, identifié les points de friction, repéré les pages qui sous-performent… Et maintenant ? Place à l’expérimentation.
Car un bon site carrière n’est jamais figé. C’est un espace évolutif qui doit s’adapter en permanence aux usages des candidats, à vos messages RH, aux nouvelles attentes ou aux priorités de votre entreprise. Pour cela, il n’y a qu’une méthode qui vaille : tester, ajuster, et recommencer.
Les éléments à tester
- Les call-to-action : couleur, placement, formulation (« Je postule » vs « Rejoindre l’équipe » vs « Envoyer ma candidature »).
- Les titres d’offres : un intitulé précis ou accrocheur peut faire toute la différence.
- Les formulaires : longueur, design, nombre d’étapes… Une candidature trop longue peut freiner, une trop courte peut manquer d’informations utiles.
- La structure de page : faut-il présenter d’abord les valeurs ? Les témoignages ? Les offres ? Essayez différentes hiérarchies.
- Le ton et les visuels : un ton plus direct, des photos d’équipe authentiques ou une vidéo peuvent améliorer l’engagement.
- La mise en forme des contenus RH : blocs versus pages longues, carrousels, sections interactives… testez ce qui fonctionne le mieux.
Cette méthode se base sur le “test & learn” : apprendre de ses erreurs, faire mieux, recommencer. C’est ce qui fera de votre site carrière un véritable levier de recrutement, adapté en continu à vos candidats cibles, aux évolutions de leurs attentes, de la technologie, des tendances du recrutement… En bref, un site carrière qui performe.
