64 % des travailleurs français ressentent toujours du stress au moins une fois par semaine, selon le rapport 2025 People at Work. Souvent submergés par une charge de travail qu’ils n’arrivent plus à gérer, il est presque impensable pour eux d’ajouter la formation à leur agenda.
Comment, en tant que RH, parvenir alors à intégrer la formation dans leur quotidien sans épuiser les équipes ? Comment réussir à trouver le bon dosage entre apprentissage, performance et bien-être ?
Former les salariés : une urgence RH pour anticiper le futur
Le Future of Jobs Report 2025 est formel : d’ici 2030, le monde du travail va être profondément bouleversé. Avec près de 92 millions de postes supprimés, et 170 millions de nouveaux rôles, les cartes du salariat vont être rebattues.
Un profond changement qui invite les entreprises – et en particulier les ressources humaines – à anticiper la transformation. Au premier plan de cette transition : repenser les compétences et les métiers – pas pour cocher une case, mais pour préserver la compétitivité et la résilience des équipes. Autrement dit, c’est un enjeu de survie économique et humaine.
Mais voilà : dans le quotidien déjà surchargé des collaborateurs, ajouter une formation de plus à leur agenda est souvent la goutte de trop.
Et si le problème n’était pas le manque de temps, mais la façon dont on conçoit la formation ?
Longtemps perçue comme un temps à part, “en plus”, la formation doit désormais être envisagée comme une ressource intégrée. Elle doit devenir un réflexe naturel au coeur de l’activité.
C’est à qu’intervient l’apprentissage en continu, nourri par la pratique, les échanges, les feedbacks, les outils du quotidien. Car quand la formation devient une culture, elle ne surcharge plus : elle alimente et rend l’adaptation plus fluide, plus naturelle, plus durable.
Les entreprises qui font de la formation un levier d’adaptation continue transforment ainsi la contrainte en opportunité.
Pourquoi la surcharge menace l’efficacité des formations
Former, oui. Mais former dans de bonnes conditions, surtout.
Car la surcharge – qu’elle soit mentale, émotionnelle, cognitive – agit comme un frein invisible à l’apprentissage. Un collaborateur sous pression n’a plus la disponibilité mentale pour assimiler, expérimenter, ou simplement prendre du recul.
Résultat : la formation devient un effort de plus, pas une source d’énergie. Elle finit pas provoquer une baisse de concentration, une perte de motivation et, naturellement, une résistance au changement.
Et dans cette histoire, tout le monde est perdant. Le collaborateur, qui n’apprend rien, et l’entreprise, qui dépense du temps et de l’argent pour peu d’impact.
Or, l’efficacité ne se mesure pas à la quantité d’heures de formation, mais à leur intégration dans le quotidien. Pour que la formation fonctionne, elle doit donc s’inscrire dans le rythme réel du travail, pas à contre-courant.
Les 4 leviers pour former sans surcharger
S’appuyer sur des formats souples et adaptatifs
La question n’est plus de “trouver du temps pour se former”, mais de trouver les bons formats.
Les dispositifs classiques (longues sessions, modules figés, parcours uniformes) montrent aujourd’hui leurs limites. Trop denses, trop éloignés du terrain, ils peinent à s’ancrer dans le quotidien.
Les nouvelles approches, elles, misent sur la souplesse et l’immédiateté :
👉 Le microlearning, qui fractionne les savoirs en capsules ultra-courtes et ciblées, faciles à consommer dans un temps creux ou entre deux réunions.
👉 Le mobile learning, qui rend l’apprentissage accessible partout, tout le temps, sur le smartphone.
👉 Le blended learning, qui combine digital et présentiel pour une expérience plus fluide et personnalisée.
👉 Et des formats plus ludiques : vidéos interactives, quiz, serious games, immersive learning, qui transforment l’apprentissage en expérience engageante.
En proposant un savant mélange de ces formats et supports pédagogiques, vous proposez une formation flexible, personnalisée, et surtout connectée à la réalité du terrain. Ce faisant, les collaborateurs ont la possibilité de piocher dans cette offre modulable, en choisissant ce qui correspond le mieux à leur mode d’apprentissage.
Miser sur la formation continue agile (plutôt que des sessions massives)
La clé n’est pas de multiplier les formations, mais d’en faire un réflexe naturel, intégré au fil du travail. C’est tout le sens du ”Learning in the flow of work” : apprendre au moment où le besoin surgit, dans une logique d’action et d’expérimentation.
L’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) illustre parfaitement cette approche. Elle transforme les situations réelles (un projet, un problème à résoudre, une innovation à tester) en opportunités d’apprentissage concrètes.
Ici, la formation n’interrompt plus le travail : elle en devient le prolongement. On apprend en faisant, en échangeant, en ajustant. On valorise les micro-moments, les feedbacks, les interactions. En bref, tout ce qui rend l’apprentissage vivant, continu et utile.
C’est aussi dans ce cadre que le reskilling, le cross-skilling et l’upskilling prennent toute leur dimension. Non pas comme des buzzwords RH, mais comme des leviers stratégiques pour développer la polyvalence, la confiance et la capacité d’adaptation des équipes.
Adopter une formation continue agile, c’est faire évoluer la posture de l’entreprise : passer d’un modèle ponctuel et descendant à une culture apprenante où chacun devient acteur de sa progression. En d’autres termes, on ne cherche pas à ajouter une couche de “plus”, mais à valoriser la logique du “petit pas” : apprendre un peu tous les jours, avec sens et utilité.
S’appuyer sur le digital learning intelligent
Et si la technologie devenait enfin une alliée du learning, plutôt qu’un gadget ? Grâce à la HR Tech, la formation entre dans une nouvelle ère : celle de l’intelligence adaptative. Les plateformes de formation digitale (LMS, LXP, outils IA) ne se contentent plus de diffuser du contenu. Elles apprennent des apprenants.
👉 L’IA adaptative personnalise les parcours selon le profil, le rythme et les objectifs de chacun.
👉 Les learning analytics identifient les compétences à renforcer, mesurent la progression et optimisent les ressources.
👉 Les systèmes connectés au flow of work (Slack, Teams, CRM…) rendent la formation accessible là où se déroule l’action.
Ce faisant, la formation digitale s’intègre dans le quotidien sans alourdir les agendas, en proposant le bon contenu, au bon moment, à la bonne personne.
C’est tout l’enjeu du digital learning intelligent : transformer la donnée en levier d’apprentissage, et la technologie en accélérateur d’humain. En combinant microlearning, IA et culture apprenante, les RH peuvent créer un écosystème où chacun progresse à son rythme.
Créer une culture de l’apprentissage partagé
On l’oublie souvent : la première source d’apprentissage, ce sont les autres. Dans une entreprise apprenante, la connaissance ne descend pas d’en haut : elle circule. Elle se partage, se co-construit, s’enrichit à chaque échange.
Le rôle du manager devient alors central : non plus “celui qui sait”, mais celui qui facilite. Il encourage la curiosité, donne le droit à l’essai (et à l’erreur), valorise les initiatives. Il incarne une posture d’apprentissage continu.
👉 La formation par les pairs (peer learning) permet aux collaborateurs de transmettre leurs savoirs en toute simplicité : tutorat, binômes, ateliers de partage.
👉 Le co-développement favorise la résolution collective de problèmes réels : une approche qui lie apprentissage, entraide et performance.
👉 Les communautés de pratiques entretiennent la dynamique : on apprend en partageant, on progresse ensemble.
Mettre en place une culture de l’apprentissage partagé, c’est transformer l’entreprise en écosystème vivant, où chacun devient à la fois apprenant et formateur.
Formation : comment mesurer le bon équilibre ?
Former, ce n’est pas juste “faire du volume”, c’est créer de la valeur. Et comme pour tout investissement RH, encore faut-il savoir la mesurer.
Trop souvent, les entreprises se contentent de suivre le nombre d’heures de formation ou le taux de participation. Mais ces indicateurs ne disent rien de l’essentiel : l’impact réel sur la performance RH, la motivation et la capacité d’adaptation des équipes.
Le bon équilibre se mesure à la croisée de trois axes :
- L’efficacité : le savoir acquis se traduit-il en compétences mobilisées au quotidien ?
- Le ressenti collaborateur : la formation a-t-elle généré de l’engagement, de la confiance, du plaisir d’apprendre ? (Le feedback salarié est ici un indicateur clé.)
- Le ROI formation : observe-t-on un effet mesurable sur la performance, la productivité ou la qualité du travail ?
Les entreprises les plus avancées intègrent désormais cette logique dans leur plan de développement des compétences : elles croisent data et feedbacks pour piloter leurs actions, et ne mesurent pas seulement ce que les collaborateurs apprennent, mais comment cela transforme leur façon de travailler.
En réalité, le bon équilibre ne se trouve pas dans les chiffres, mais dans la culture : celle où la formation devient naturelle, utile et reconnue comme un levier de progression collective.
Former mieux, pas plus
Le défi des RH n’est plus d’ajouter des formations, mais de rendre chaque apprentissage plus significatif.
En intégrant la formation dans le flux du travail, en valorisant le feedback, et en mesurant ce qui compte vraiment, on passe d’une logique de “programme” à une logique d’expérience apprenante durable.
