Longtemps, les parcours de PMA et les projets d’adoption sont restés dans l’angle mort des politiques RH : des absences “qui tombent mal”, des arrêts maladie qu’on ne comprend pas, des salariés qui jonglent entre rendez-vous médicaux, charge mentale et peur d’être jugés.
Depuis la loi du 30 juin 2025, les choses changent : le Code du travail renforce la protection contre les discriminations pour les personnes engagées dans un projet parental – qu’il s’agisse d’une procréation médicalement assistée (PMA/AMP) ou d’une adoption – et encadre mieux les autorisations d’absence.
Pour les RH, c’est un vrai sujet de droit du travail, mais aussi de QVCT et de confiance. Comment interpréter concrètement la loi PMA au travail ? Comment gérer les absences d’un salarié ou de son conjoint en parcours PMA ? Et comment accompagner vos équipes sans être intrusif ?
PMA, adoption et travail : ce que dit la loi
Quand on parle de PMA dans les textes, on parle en réalité d’assistance médicale à la procréation (AMP) : insémination, FIV, don de gamètes… Le Code de la santé publique encadre le volet médical ; le Code du travail, lui, fixe les droits des salariés pendant ces parcours.
Les droits liés à la PMA : l’essentiel à connaître
L’article L1225-16 du Code du travail encadre la PMA au travail en posant plusieurs mesures clés :
- une salariée engagée dans un parcours de PMA bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées pour les actes médicaux nécessaires à son protocole. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif (ancienneté, congés,…) ;
- son conjoint, partenaire de PACS ou concubin, quel que soit son sexe, dispose de trois autorisations d’absence rémunérées par protocole pour l’accompagner à certains examens ;
- l’employeur ne peut ni refuser ces absences, ni exiger qu’elles soient prises en RTT ou en congés payés. Il peut en revanche demander un justificatif de rendez-vous, sans que la nature précise de l’acte médical soit communiquée.
À ces autorisations d’absence s’ajoutent les arrêts de travail liés à certains actes, en particulier la ponction FIV. Cet acte, invasif, est fréquemment suivi d’un arrêt maladie de quelques jours prescrit par le médecin.
La loi “projet parental” de 2025 : une protection renforcée pour la PMA et l’adoption
La loi du 30 juin 2025 vient compléter ce dispositif en affirmant un principe central : un salarié ne peut pas être désavantagé du fait de son engagement dans un parcours de PMA ou dans un projet d’adoption.
Elle interdit explicitement toute discrimination liée au projet parental, que ce soit à l’embauche, dans l’évolution de carrière, la rémunération, les sanctions disciplinaires ou la rupture du contrat de travail.
Cette loi renforce également le cadre des autorisations d’absence :
- pour la PMA, elle consolide les droits de la personne concernée et de son conjoint ;
- pour l’adoption, elle ouvre droit à des absences spécifiques afin de permettre aux salariés de participer aux entretiens et démarches obligatoires liés à l’agrément et au projet d’adoption, ces temps étant rattachés à l’activité professionnelle et devant être facilités par l’employeur.
Des propos remettant en cause une évolution professionnelle, une promotion ou le maintien dans un poste en raison des absences liées à une FIV ou à des démarches d’adoption peuvent ainsi être qualifiés de discriminatoires au regard de ce cadre légal.
Pour les RH, la mise en conformité se traduit par des actions très concrètes : mise à jour des motifs d’absence dans le SIRH et les documents internes, vérification des règles de paie, et sensibilisation des managers afin qu’ils appliquent ces droits sans les relativiser, ni dans le discours, ni dans les évaluations ou décisions de carrière.
Accompagner un parcours PMA ou une adoption : le rôle des RH
Savoir ce que dit la loi PMA au travail, c’est une chose. Faire en sorte que les salariés vivent ce parcours sans peur et sans tabou, c’en est une autre.
Créer un cadre de confiance et de confidentialité
La plupart des salariés n’ont pas envie de détailler leur parcours PMA ou leur projet d’adoption à toute leur hiérarchie. Beaucoup craignent le jugement, les remarques maladroites ou un impact sur leur carrière.
Aux RH de poser un cadre clair : rappeler d’abord que la confidentialité est la règle, en limitant le nombre de personnes informées au strict nécessaire (RH, manager de proximité, paie si besoin).
Il convient ensuite de préciser qu’un salarié n’a aucune obligation de partager les détails médicaux de son parcours : un simple justificatif de rendez-vous ou un arrêt maladie suffit.
Enfin, inviter les managers à éviter les questions intrusives – du type “où en est votre FIV ?” ou “vous en êtes à combien de tentatives ?” – même lorsqu’elles partent d’une bonne intention.
Adapter l’organisation du travail
Un parcours PMA implique souvent des rendez-vous très matinaux, parfois plusieurs fois par semaine, avec des dates qui bougent au dernier moment.
Côté organisation, vous pouvez :
- favoriser les horaires flexibles ;
- ouvrir plus largement au télétravail sur certaines périodes (monitoring, stimulation, post-ponction) ;
- éviter de caler des réunions cruciales à des moments où l’employé vous a signalé des contraintes médicales.
Pour un projet d’adoption, les temps forts sont différents (entretiens avec les services sociaux, réunions collectives, déplacements parfois lointains), mais la logique reste la même : anticipation, souplesse, non-jugement.
Former les managers de proximité
Les managers sont souvent les premiers interlocuteurs. Sans montée en compétence, ils peuvent, malgré eux, générer de la tension : considérer les absences comme un manque d’engagement, oublier de valider des demandes d’absence ou encore laisser échapper des remarques sur le “coût” de ces situations pour l’équipe.
Une courte sensibilisation managériale peut pourtant changer la donne. Elle permet de rappeler les droits en jeu (loi PMA, absences rémunérées, droits du conjoint, protection contre la discrimination), de travailler sur les bonnes et les mauvaises formulations, et de proposer des cas pratiques pour apprendre à gérer la charge de travail pendant ces périodes d’absence sans culpabiliser les salariés concernés.
