C’est l’une des mesures phares introduites via le Projet de Loi de Financement de la sécurité sociale (PLFSS) fin 2025 : la création d’un congé supplémentaire de naissance pour les parents. L’occasion de faire le point sur les changements apportés au congé parental, les dispositifs qui demeurent en vigueur, et les impacts à anticiper pour les équipes RH.
Le congé paternité et maternité restent inchangés
Le congé maternité
Le congé maternité reste un droit fondamental accordé à la mère avant et après la naissance de l’enfant. Sa durée varie selon les situations, mais le cas le plus courant correspond à un congé de 16 semaines pour une naissance simple, réparties entre une période prénatale et postnatale. Des durées plus longues sont prévues en cas de grossesses multiples ou à partir du troisième enfant.
Ce congé a pour objectif principal de protéger la santé de la mère et de l’enfant, tout en assurant une continuité de droits pendant la suspension du contrat de travail. Il donne lieu au versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale, calculées sur la base du salaire dans la limite d’un plafond. Là encore, l’indemnisation peut être inférieure au salaire habituel, selon la situation.
Le congé paternité
En France, le congé paternité et d’accueil de l’enfant permet au second parent de s’absenter après la naissance afin de partager les premiers temps avec l’enfant.
Il se compose de 3 jours de congé de naissance, pris immédiatement après l’accouchement, puis d’un congé paternité de 25 jours calendaires pour une naissance simple (ou 32 jours en cas de naissances multiples).
Une partie de ce congé est obligatoire, afin de garantir un temps minimum auprès du nouveau-né, tandis que le reste peut être pris de manière plus souple dans les mois qui suivent la naissance. Ce dispositif est désormais bien installé dans le paysage social français et participe à une meilleure reconnaissance du rôle du second parent dès l’arrivée de l’enfant.
Pendant le congé paternité, le parent bénéficie d’une indemnisation versée par la Sécurité sociale, calculée à partir du salaire, dans la limite d’un plafond. Cette indemnisation ne correspond pas toujours à l’intégralité du revenu habituel, ce qui explique que certaines situations puissent donner lieu à un complément.
Le congé supplémentaire de naissance : la nouveauté 2026
En quoi consiste le congé supplémentaire de naissance ?
Introduit par le Projet de Loi de Financement de la Sécurité sociale (PLFSS) fin 2025, le congé supplémentaire de naissance constitue une nouvelle étape dans l’accompagnement des parents après l’arrivée d’un enfant.
Il s’agit d’un congé distinct et complémentaire des congés maternité et paternité existants, qui ne les remplace pas mais vient s’y ajouter.
Ce nouveau congé permet à chaque parent de bénéficier d’un temps supplémentaire après la naissance afin de s’occuper de l’enfant. Il peut être pris après les congés liés à la naissance déjà en vigueur, dans une logique de continuité, et vise à offrir davantage de souplesse aux familles dans l’organisation des premiers mois de vie du nouveau-né.
Pourquoi ce congé de naissance ?
La création de ce congé répond à plusieurs constats. D’abord, les premiers mois suivant une naissance sont souvent marqués par une forte charge physique, émotionnelle et organisationnelle pour les parents. En allongeant la période durant laquelle ils peuvent se rendre disponibles pour leur enfant, le législateur cherche à mieux prendre en compte les réalités de la parentalité.
Ce congé s’inscrit également dans une volonté de rééquilibrage des rôles parentaux, en permettant aux deux parents de s’impliquer davantage dès les premiers mois, au-delà du temps strictement couvert par le congé maternité ou paternité. Il marque ainsi une évolution des politiques familiales vers une approche plus inclusive et plus flexible.
Les modalités du nouveau congé de naissance
Chaque parent pourra disposer d’un congé supplémentaire pouvant aller jusqu’à deux mois, à prendre en même temps ou à des moments différents. Ce congé pourra être fractionné en deux périodes d’un mois et devra être utilisé dans les 9 mois suivant l’arrivée de l’enfant.
En principe, ce congé ne s’ouvre qu’une fois consommés les droits aux congés déjà prévus (maternité, adoption, paternité et accueil de l’enfant), sauf exceptions prévues par les textes.
Pendant cette période, le parent sera indemnisé par l’Assurance maladie, selon les niveaux annoncés :
- 70 % du salaire net pour le premier mois ;
- 60 % du salaire net pour le second mois.
Cette indemnisation restera plafonnée au plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 € au 1er janvier 2026. Elle ne pourra pas être cumulée avec certaines autres prestations, notamment :
- le complément de libre choix du mode de garde (pour le même enfant) ;
- l’allocation journalière de présence parentale ;
- l’allocation journalière du proche aidant ;
- les indemnités journalières (maladie, maternité, paternité, adoption, accident du travail/maladie professionnelle) ;
- les allocations chômage.
Congé de naissance : quand sera-t-il mis en place ?
Le congé supplémentaire de naissance entrera en vigueur dès le 1er juillet 2026. Il est accordé aux parents dont les enfants sont nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que pour les enfants nés avant cette date et dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.
Quels sont les points à anticiper pour les ressources humaines ?
Le calendrier
Avec le congé supplémentaire de naissance, les absences liées à l’arrivée d’un enfant ne seront plus forcément concentrées sur les toutes premières semaines. Comme ce congé peut être posé plus tard, les RH devront s’attendre à des demandes décalées dans le temps, parfois après un retour “normal” du salarié.
L’enjeu : garder une vision claire des périodes possibles, intégrer ce nouveau droit dans les process internes, et éviter les effets de surprise côté équipes (planning, continuité d’activité, organisation du remplacement).
Les indemnisations
Autre point sensible : la rémunération. Le congé supplémentaire de naissance repose sur une indemnisation par l’Assurance maladie, avec des règles spécifiques (taux, plafond, non-cumul avec certaines prestations).
Résultat : les salariés risquent de se poser davantage de questions sur le “combien je vais toucher ?”. Pour les RH, l’objectif est simple : rendre le dispositif lisible. Expliquer ce qui est indemnisé, dans quelles limites, et clarifier le rôle éventuel de l’employeur (maintien de salaire, subrogation, dispositions conventionnelles) permet d’éviter les incompréhensions et les déconvenues.
Les points de vigilance
Enfin, ce nouveau congé invite à sécuriser quelques points clés. D’abord, l’enchaînement des congés : sauf exceptions, le congé supplémentaire s’utilise après les congés déjà existants (maternité, paternité, adoption).
Ensuite, les règles de cumul : certaines prestations ne peuvent pas être perçues en même temps, ce qui nécessite une vérification au moment de la demande. Et puis il y a le terrain : qui remplace, comment on répartit la charge, comment on anticipe les retours… Autrement dit, au-delà du cadre légal, ce congé peut devenir un vrai sujet d’organisation – et un bon test de maturité des pratiques de parentalité dans l’entreprise.
À retenir
- Le congé maternité et le congé paternité restent inchangés en 2026, tant dans leurs durées que dans leurs modalités d’indemnisation.
- À partir du 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance vient compléter les dispositifs existants, sans les remplacer.
- Ce nouveau congé permet à chaque parent de bénéficier de jusqu’à deux mois supplémentaires, à prendre dans les 9 mois suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant.
- Il est indemnisé par l’Assurance maladie, à hauteur de 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
- Le congé supplémentaire de naissance ne peut, sauf exception, être pris qu’après l’épuisement des congés maternité, paternité ou d’adoption.
