Intelligence artificielle, hybridation des statuts, quête de sens, montée en puissance des soft skills : le “Future of Work” n’est plus un concept prospectif. Il s’incarne déjà dans les décisions des comités exécutifs et dans les stratégies RH des grandes entreprises.
Pour décrypter ces mutations, et le rôle des RH dans cette transformation, nous avons interrogé Jonathan Goldfarb, Directeur développement RH de Synergie.
L’intelligence artificielle comme levier, pas comme substitut
Quand on évoque le “Future of Work”, l’intelligence artificielle s’impose immédiatement.
“Évidemment, on pense d’abord à l’intelligence artificielle. C’est une dynamique très présente dans le monde des RH et qui va permettre d’améliorer l’humain”, observe Jonathan Goldfarb.
Mais loin d’opposer machine et collaborateur, il défend une vision complémentaire : “L’intelligence biologique + l’intelligence artificielle produisent une intelligence collective.”
Dans les services RH, cette hybridation est déjà visible. Automatisation des tâches administratives, analyse prédictive des besoins en compétences, optimisation des processus de recrutement : l’IA libère du temps. Reste à savoir comment l’utiliser pour renforcer, et non affaiblir, la dimension humaine.
Le retour inattendu de la relation humaine
À mesure que la technologie progresse, un mouvement inverse se dessine.
“On a besoin d’authenticité et de spontanéité”, souligne Jonathan Goldfarb.
L’expérience candidat, la gestion des parcours, le dialogue managérial : tous ces champs deviennent des terrains où la qualité du lien prime sur la seule efficacité. Dans un contexte où les statuts évoluent – davantage de freelances, des trajectoires non linéaires -, la relation entreprise-collaborateur s’inscrit désormais dans un continuum.
“La relation va se faire davantage sur un modèle entrée, sortie, revenir.”
Le travail n’est plus une ligne droite, mais une succession de cycles. Pour les RH, l’enjeu n’est donc plus seulement d’attirer et de fidéliser, mais de maintenir un lien durable avec des talents mobiles.
Des RH qui empruntent les codes du marketing et de la data
En deux ans, la transformation de la fonction RH s’est accélérée.
“La fonction RH se market de plus en plus, à tel point qu’on emprunte aujourd’hui tous les codes du marketing”, note Jonathan Goldfarb.
Marque employeur travaillée comme une marque commerciale, présence renforcée sur les réseaux sociaux, segmentation des cibles : les RH adoptent des réflexes issus de la communication et du marketing.
Mais la mutation ne s’arrête pas là.
“On essaie aussi d’être plus présents sur la data, on emprunte à la DSI, car c’est la force demain pour piloter une stratégie RH correcte.”
Pilotage par les indicateurs, analyse des compétences, anticipation des mobilités : la donnée devient un outil d’aide à la décision. Cette évolution s’accompagne d’un repositionnement stratégique.
“Avant, la fonction RH était dans une logique de justification. Maintenant, elle est présente, elle existe dans le Comex.”
En clair, désormais, Les ressources humaines ne sont plus un centre de coût, mais un acteur clé de la performance globale.
Les métiers : mutation plus que disparition
Depuis une décennie, les prédictions alarmistes annoncent la disparition massive des emplois. Jonathan Goldfarb, lui, se montre plus nuancé.
“Ça fait dix ans qu’on entend que 40 % des métiers vont disparaître. Mais ils n’ont pas disparu, et ils ne vont pas davantage disparaître avec l’IA.”
Pour lui, la transformation est moins radicale qu’annoncée. Les métiers évoluent, se recomposent, mais ne s’éteignent pas brutalement. Ce qui change, en revanche, ce sont les soft skills attendus, et la polyvalence requise pour accompagner le changement.
Le collaborateur de demain devra “avoir plusieurs cordes à son arc” et accepter des cycles d’évolution plus courts. La capacité à “switcher” devient centrale.
L’ère des métacompétences
Si les hard skills d’expertise demeurent indispensables, les soft skills prennent une dimension stratégique.
“Il faudra de l’intelligence émotionnelle, de l’adaptabilité, de la conduite du changement… Des métacompétences qui permettent d’apprendre d’autres compétences.”
Dans un monde où le savoir est accessible en permanence, la valeur se déplace vers la capacité à apprendre, désapprendre et s’adapter. Une dynamique se dessine donc : les entreprises ne recherchent plus seulement des experts, mais des profils capables d’évoluer.
Former à l’incertitude
Face à ces mutations, comment agir ?
“Avant, on proposait des stratégies auxquelles les collaborateurs devaient s’adapter. Maintenant, on leur apprend à s’adapter”.
Les programmes de formation évoluent. L’objectif n’est plus uniquement la montée en compétence technique, mais le développement de l’esprit critique, de l’ouverture et de l’intelligence émotionnelle.
Préparer les équipes à un environnement instable devient un impératif stratégique.
2050 : la fin des tâches à faible valeur ajoutée ?
En se projetant plus loin, Jonathan Goldfarb nous donne à voir sa vision du Future of work :
“Mon rêve serait que les IA bossent à notre place et qu’on ait leur salaire. Chacun aurait son robot perso.”
Derrière la formule, une idée structurante : déléguer aux machines les tâches répétitives pour concentrer l’humain sur la stratégie, la créativité et la décision.
Le futur du travail ne serait donc pas la disparition du travail, mais bien sa redéfinition.
Une transition plus culturelle que technologique
À écouter le Directeur développement RH de Synergie, le Future of Work dépasse largement la question des outils. Il engage une transformation culturelle profonde : redéfinition du rapport au temps, à la carrière, à l’autorité et à la performance.
Les RH, longtemps cantonnées à un rôle administratif, deviennent les architectes de cette transition. Entre intelligence artificielle et intelligence émotionnelle, entre data et relation humaine, elles occupent une position charnière.
Le futur du travail ne se décrète pas. Il se construit, au croisement de la technologie et de l’humain.
