Baromètre de l’emploi 2026 : entre prudence et transformation, où en est vraiment le marché ?

Selon une analyse réalisée par BlueBirds et LeFigaro Emploi Pro, le marché du recrutement en 2026 n’est ni en pleine croissance, ni en crise. Il se stabilise, mais se transforme en profondeur.

Entre prudence des entreprises, exigences accrues des candidats et montée progressive de l’IA, les repères évoluent. Derrière des chiffres globalement stables, ce sont en réalité de nouveaux équilibres qui se dessinent.

Zoom sur un marché du recrutement qui se stabilise en surface… mais se transforme en profondeur.

Un marché qui divise

Premièrement : le marché n’est pas uniforme. Un tiers des entreprises sont clairs sur le sujet : leur activité s’est nettement améliorée sur l’année écoulée. Un autre tiers, semble être resté stable à 37,1 % et le dernier tiers a connu une nette détérioration.

Du côté du recrutement, la tendance reste fixe puisque 43,5 % des répondants l’ont affirmé.

Alors qu’est-ce que ça nous indique ? Le marché n’est clairement pas en danger. Bien que celui-ci ne croisse pas de manière impressionnante, il reste constant et permet à la majorité des entreprises de garder une certaine stabilité dans leur domaine. Selon chaque secteur, les entreprises avancent à leur rythme et s’adaptent au fil de l’eau.

2026, l’année de la prudence

Pour les 12 prochains mois, le ton est donné : 40,9 % des décideurs anticipent un volume de recrutement stable. À peine 8,4 % envisagent une forte hausse des embauches. L’attentisme est clairement la posture dominante, particulièrement dans les TPE et PME qui concentrent une grande partie des répondants.

Ceci est une forme de réalisme face à un contexte économique qui ne donne pas encore les signaux clairs dont les entreprises ont besoin pour accélérer.

Dans tout cela, les cadres restent la « cible » majeure en recrutement. Après une année 2025 très compliquée pour les recruteurs et une difficulté claire à en recruter, 82,7 % des recrutements leur sont aujourd’hui dédiés.

Mais alors qu’est-ce qui cause ce vrai problème de recrutement ?

Sans doute l’une des données les plus marquantes de l’étude : le manque de qualifications des candidats. 70,5 % des recruteurs estiment que le volume de candidats n’est pas un problème, mais que les profils manquent clairement de compétences dans les domaines requis.

En deuxième place, les recruteurs s’accordent sur le fait que les attentes salariales sont jugées trop élevées (49,8 %), suivi de près par l’inadéquation des compétences (47,3 %). Un sujet d’ailleurs directement lié à l’essor des skills-based organizations, ces modèles qui recrutent sur les compétences réelles plutôt que sur les diplômes et qui pourraient bien changer la donne dans les prochaines années.

Et dans tout ce lot, il y a trois corps de métiers nettement touchés par la guerre des talents et dont l’identification de profils rares se font de plus en plus compliquées, tant les exigences et le manque de qualification s’avèrent élevés.

• En tête : l’IT & Data et le Commercial & Business Development (48,1 % chacun)
• Suivies de près par les ingénieurs et techniciens (47,3 %)

Des profils rares, dont la demande continue d’augmenter pendant que l’offre peine vraiment à suivre.

Tout ce qui fait la différence dans le recrutement

C’est très clair : en 2026 certains points font pencher la balance et donnent l’ascendant à ceux qui savent les comprendre et les appliquer.

Pour le salaire, plus besoin d’espérer : la majorité des entreprises prévoient des augmentations contenues, autour de 1 à 2 %, et 16 % n’en prévoient aucune. Seule la mobilité externe reste un véritable levier pour espérer avoir une vraie hausse de rémunération.

À l’inverse, le télétravail brille plus que jamais : 50,2 % des entreprises ont adopté un modèle hybride fixe de 1 à 2 jours par semaine. Le full remote reste quant à lui une exception. Plus question de laisser le sujet de côté, il devient presque un impératif pour les salariés et fait entièrement partie du package de travail.

Et pour attirer et fidéliser ? Les chantiers RH prioritaires révèlent un vrai changement de paradigme. La culture d’entreprise et les valeurs arrivent en tête avec 56,1 %, devant la qualité de vie au travail, le développement des compétences… et seulement ensuite la rémunération avec 47,3 %.

Le message est clair : les candidats ne veulent plus seulement un bon salaire, ils cherchent un endroit où ils ont vraiment envie d’aller travailler pour se sentir bien dans leurs baskets. D’ailleurs, ce qu’attendent les salariés français en 2026 va bien au-delà du chèque en fin de mois : sens, flexibilité et qualité managériale sont devenus non-négociables.

Qu’en est-il pour les freelances et les managers de transition ?

On n’oublie pas les freelances et managers de transition qui restent plus discrets mais qui sont bel et bien là, et dont le recours existe, mais reste relativement mesuré.

Puisque 40,2 % des décideurs décrivent ce recours comme « minoritaire mais régulier », la principale motivation est donc d’accéder rapidement à une expertise pointue ou rare, avant de gérer des pics d’activité ou de conduire une transformation.

À l’horizon : pas de « freelancisation » massive. 42,5 % des répondants prévoient de maintenir leur niveau actuel de recours aux talents externes. L’externe étant vu comme un renfort tactique, pas comme une refonte du modèle organisationnel.

L’IA dans les sujets RH

Sur l’intelligence artificielle, les entreprises sont honnêtes : elles testent le terrain et le découvrent encore.

27,4 % sont en phase de veille, 27,9 % en phase de test, et 25,7 % l’utilisent déjà concrètement pour automatiser certaines tâches. C’est encore un début, mais c’est sans surprise que les statistiques ne feront qu’augmenter au vu de l’évolution de l’IA et de la prise de conscience des recruteurs. La question de savoir si elle représente une promesse ou un piège pour les salariés reste d’ailleurs très ouverte et constitue encore une véritable zone d’incertitude, tant l’IA demeure un sujet d’avenir encore flou pour les salariés.

Le terrain de jeu favori ? Le sourcing et l’identification de candidats (55,9 %), le reporting et l’analyse de données RH (55 %), et l’aide à la communication candidat (53,2 %).

L’IA n’a pas encore transformé les pratiques RH en profondeur, mais elle s’installe progressivement dans les outils du quotidien.