Près d’un recruteur sur deux utilise un ATS, selon une étude d’HelloWork. Les “Applicant Tracking System”, ou “système de gestion des candidatures” en français, se sont en effet imposés dans les départements RH, jusqu’à devenir la pierre angulaire du recrutement de nombreuses entreprises.
Mais le monde du recrutement évolue à une vitesse vertigineuse : la pénurie des compétences, l’avènement du marketing RH, de l’expérience candidat, et l’émergence de nouvelles technologies comme l’intelligence artificielle font considérablement évoluer les besoins et attentes des recruteurs. Ces derniers sont donc de plus en plus nombreux à délaisser les ATS pour rechercher des outils plus polyvalents et innovants.
Alors quelles sont les alternatives aux ATS ? Vers quel type d’outil de recrutement se tourner en 2024 ? Notre partenaire Tool4staffing, logiciel de recrutement tout-en-un, vous aide à faire le point dans cet article.
Tout savoir sur l’ATS, le fidèle compagnon des recruteurs
A quoi sert un ATS ?
L’ATS est un outil spécialisé qui permet de gérer l’ensemble du processus de recrutement, de la publication d’annonces à la sélection des candidats, en passant par la récolte des CV et la gestion des entretiens.
Il s’agit généralement d’un outil en mode SaaS accessible depuis un simple navigateur, auquel les entreprises peuvent souscrire sur un modèle d’abonnement. Autrement dit, c’est un logiciel avec une infrastructure technique simple, utilisable par n’importe quelle organisation.
Les ATS classiques proposent généralement les fonctionnalités suivantes :
- Gestion centralisée des candidatures
- Diffusion d’annonces
- Tri et filtrage automatiques
- Suivi des candidatures
- Base de données de candidats
- Tableau de bord et rapports
L’ATS à l’épreuve du temps
Avec l’essor de la digitalisation, l’ATS est rapidement devenu l’outil chouchou des recruteurs car il permet de rationaliser les processus de recrutement et donc de faciliter leur travail au quotidien.
Pendant des années, les ATS ont ainsi été les champions incontestés du recrutement et ont révolutionné la façon dont les entreprises gèrent les candidatures, automatisant des tâches fastidieuses et permettant aux recruteurs de se concentrer sur l’essentiel : trouver les meilleurs talents.
Mais comme dans tout domaine en évolution, même les pionniers ont leurs limites. Et les ATS ne font pas exception…
Les limites de l’ATS face aux nouveaux enjeux du recrutement
L’ATS face à la pénurie des talents
Dans un marché du travail où les talents sont devenus une denrée rare, les entreprises se retrouvent obligées de lutter pour attirer des candidats qualifiés. Selon le baromètre 2021 de Future of RH, elles sont même 97% à avoir du mal à attirer les meilleurs candidats.
Les entreprises doivent donc adopter une approche de recrutement plus proactive : plutôt que de miser uniquement sur les “candidats actifs”, qui postulent directement aux offres, elles doivent attirer des “candidats passifs”, qui ne sont pas nécessairement en recherche d’emploi.
Et c’est un véritable changement de paradigme pour les recruteurs : ils doivent en effet laisser de côté les méthodes traditionnelles de diffusion d’offres pour miser sur ce qu’on appelle le “sourcing” ou “l’outbound recruiting”, de nouvelles méthodologies consistant à aller chasser les talents.
Le problème, c’est que les ATS traditionnels ne sont pas conçus pour mettre en œuvre ces méthodologies. Ils se concentrent sur la gestion des candidatures entrantes, mais ils ne disposent pas des fonctionnalités nécessaires pour aller chercher ces fameux candidats passifs.
Expérience candidat et personnalisation : quand l’ATS ne suffit plus
L’expérience candidat est par ailleurs devenue un facteur décisif en matière de recrutement. Les candidats s’attendent désormais à une interaction fluide et personnalisée avec les entreprises tout au long du processus d’embauche, et souhaitent interagir avec une marque employeur forte.
Les ATS ne sont, là encore, pas des outils adaptés pour répondre à ces besoins. Souvent impersonnels, ils sont en effet axés sur la gestion des données et des processus, et ont du mal à fournir le degré de personnalisation et d’immersion souhaité par les candidats.
Le TPS, meilleure alternative à l’ATS
Face aux limites des ATS traditionnels, les recruteurs ont donc besoin de solutions plus avancées pour relever les défis du recrutement moderne. C’est là qu’intervient le TPS, ou Talent Prospecting Software : conçu pour répondre aux enjeux actuels du recrutement, il offre une alternative idéale aux ATS classiques.
Le TPS, un ATS enrichi de fonctionnalités de sourcing
Le TPS conserve toutes les fonctionnalités essentielles d’un ATS, mais va beaucoup plus loin en intégrant des capacités avancées de chasse automatisée. Grâce à des modules d’acquisition multi-canaux, le TPS permet d’identifier et de contacter des profils de haute qualité dans les CV-thèques et sur les réseaux sociaux.
Les recruteurs peuvent par exemple cibler des candidats qualifiés sur LinkedIn, se créer des listes dédiées, et leur envoyer des séquences de messages automatisées, pour éviter de devoir gérer manuellement les relances.
L’intelligence artificielle au service du recrutement
Le TPS fait également appel à l’intelligence artificielle (IA) pour améliorer le processus de recrutement. Grâce à des algorithmes de matching avancés, il permet de tirer pleinement parti de la base de données de candidats de l’entreprise, en identifiant les correspondances idéales pour chaque poste grâce à des scores de “matching”.
De quoi réduire considérablement le temps nécessaire pour trouver les candidats les plus adaptés, et permettre enfin aux entreprises d’exploiter efficacement leurs viviers de talents.
Une expérience candidat immersive et ludique
Pour finir, un TPS propose un portail immersif et ludique pour créer une expérience candidat unique et haut de gamme. Les candidats peuvent ainsi découvrir l’entreprise, suivre leur process de recrutement, et répondre à des questionnaires interactifs via des chatbots.
Cela permet dans le même temps aux recruteurs de fluidifier leurs qualifications et prises de rendez-vous pour les entretiens, et se consacrer davantage sur la qualité de leurs échanges humains avec les candidats.
Pour conclure, les ATS traditionnels montrent leurs limites face aux enjeux actuels du recrutement, et les recruteurs ont besoin d’outils plus avancés pour faire face à la pénurie de talents, personnaliser l’expérience candidat et mettre en œuvre des méthodologies de sourcing proactives. Dans ce contexte, le TPS est incontestablement la meilleure alternative aux ATS et autres outils traditionnels.
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