La culture d’entreprise est d’abord définie et portée par ses dirigeants et fondateurs. C’est une vision de la mission principale de l’entreprise et, à plus long terme, de son projet de développement.
La culture d’entreprise correspond à des valeurs affichées, par exemple, en termes de management et de RSE. Elle se situe également à la frontière du stratégique et de l’opérationnel, puisque les valeurs revendiquées vont orienter l’organisation du travail, le fonctionnement, les prises d’initiatives, les habitudes de travail…
La culture d’entreprise est aussi ce qui fait son identité, sa force et sa spécificité, tous les éléments qui lui permettent de se démarquer, à l’externe, de ses concurrents. C’est aussi ce qui la rend attractive et incite les candidats à postuler.
En interne, cette singularité, sur laquelle les collaborateurs doivent s’accorder, limite les conflits en édictant des principes formalisés et/ou des règles tacites. Elle peut alors être considérée comme un guide pratique qui facilite la prise de décision et le type d’actions à mettre en place.
La culture d’entreprise participe à la création du sentiment d’appartenance des salariés qui se retrouvent autour d’une identité commune. Elle renforce également la cohésion et la motivation puisque tous les collaborateurs sont censés travailler dans un objectif commun.
L’adhésion à la culture d’entreprise est un prérequis pour engager et fidéliser les collaborateurs. C’est pourquoi, il est essentiel de recruter des profils qui adhèrent à ses valeurs et de les détecter dès les premières étapes du recrutement.
À compétences égales, un profil partageant les mêmes valeurs que son futur employeur a davantage de chances de rester dans l’entreprise et de rester plus longtemps.
Enfin, lorsque l’entreprise tient les promesses annoncées en amont du recrutement et que les valeurs affichées correspondent à la réalité, il n’y a qu’un pas à franchir vers la fidélisation.
