La grande démission (ou Great Resignation en anglais) désigne un phénomène de démissions massives et volontaires, survenu principalement à partir de 2021, d’abord aux États-Unis, puis dans d’autres pays, dont la France. Ce mouvement social inédit a vu des millions de salariés quitter volontairement leur emploi, souvent sans avoir de nouvel emploi en ligne de mire, dans un contexte post-pandémie.
Il ne s’agit pas simplement d’un chiffre élevé de départs, mais d’un changement profond de rapport au travail, marqué par une quête de sens, de meilleures conditions de vie et d’un nouvel équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Quelle est l’origine de la grande démission ?
Plusieurs facteurs ont contribué à la montée de la grande démission :
- La crise sanitaire a servi de déclencheur, en poussant de nombreux salariés à reconsidérer leurs priorités et leur rapport au travail.
- La fatigue professionnelle, le stress, et le burn-out se sont accrus dans certains secteurs particulièrement sollicités (santé, grande distribution, logistique…).
- Les aspirations à plus de flexibilité, de télétravail ou à une meilleure reconnaissance se sont renforcées.
- Les nouvelles générations ont des attentes différentes vis-à-vis de l’entreprise : quête de sens, impact, alignement des valeurs, qualité de vie.
Quels sont les enjeux pour les entreprises ?
La grande démission a mis en lumière plusieurs fragilités dans les modèles traditionnels d’organisation du travail :
- Un turnover accru, parfois brutal, dans des secteurs déjà sous tension ;
- Des difficultés de recrutement et de fidélisation sur des métiers en tension ;
- La nécessité de repenser l’expérience collaborateur, l’écoute managériale et la proposition de valeur employeur ;
- Un impact direct sur la productivité, la charge de travail des équipes restantes, et l’image employeur.
Comment réagir face à la grande démission ?
Les entreprises peuvent faire face à ce phénomène en :
- Améliorant la qualité de vie au travail et en intégrant plus de souplesse dans l’organisation (flexibilité des horaires, télétravail, droit à la déconnexion…) ;
- Mettant en place une politique de reconnaissance cohérente et authentique ;
- Travaillant leur marque employeur pour mieux attirer et fidéliser les talents ;
- Donnant plus de sens aux missions, à travers une culture d’entreprise plus inclusive, participative et engagée.
À différencier de :
- Taux d’attrition : il mesure les départs effectifs, sans donner de lecture qualitative du phénomène.
- Quiet quitting : désengagement silencieux, où le salarié reste en poste mais limite son investissement.
- Pénurie de talents : difficulté à recruter, liée au marché, parfois aggravée par les effets de la grande démission.
