Sur un marché de l’emploi en tension, les entreprises sont amenées à adapter leurs pratiques de recrutement. Pour renforcer leur attractivité, elles déploient de nouvelles stratégies, loin des messages publicitaires clinquants, grâce à l’inbound recruiting. Le principe ? Proposer du contenu qualitatif afin de capter les meilleurs candidats. Comment fonctionne exactement l’inbound recruiting ?
Quelles sont les étapes incontournables de cette stratégie calquée sur le marketing ? Zoom sur cette nouvelle méthode de recrutement. Cette démarche s’inspire de l’inbound marketing, une démarche d’acquisition de leads (clients / candidats) pour récupérer des données de contacts sur un site web, grâce à une stratégie de contenu.
Recruter en utilisant des méthodes marketing
Dans le domaine du recrutement, l’inbound recruiting implique pour l’entreprise de produire du contenu qualitatif répondant aux besoins de sa cible (les candidats passifs ou potentiels). L’objectif est de générer des visites, puis de transformer ses visiteurs en leads, c’est-à-dire en prospects qualifiés et en clients / candidats, via des appels à l’action, des formulaires de contact, des téléchargements.
La démarche reprend donc les principes de l’inbound marketing et suit les mêmes étapes, avec des outils adaptés au recrutement :
• Attirer les visiteurs ou candidats potentiels (blog, réseaux, site carrière, seo),
• Convertir les prospects en leads (formulaires, call to action, landing page, emailing),
• Transformer les visiteurs et les candidats passifs en candidats « actifs » (mail de bienvenue, appels ciblés, contenu personnalisé…)
• Suivre et fidéliser les candidats (indicateurs, mails personnalisés, plateforme d’onboarding) Il s’agit donc de transposer les méthodes du marketing digital à votre stratégie de recrutement. Pour attirer les visiteurs, et en particulier les candidats passifs ou les profils rares, proposer du contenu de qualité qui répond aux besoins des talents recherchés est impératif.
Afin de convertir vos visiteurs en prospects et en futurs candidats, vous devez récolter des informations sur eux, avec des appels à l’action. Ainsi, vous pouvez les inviter à télécharger des livres blancs, à s’inscrire à une newsletter, à la réception d’offres d’emplois, etc. Lorsque vous aurez « qualifié » le profil de chacun de vos visiteurs et candidats potentiels, vous pourrez leur envoyer des messages personnalisés, destinés à enrichir l’expérience candidat.
Les conditions de réussite de l’inbound recruiting
Lors de la mise en œuvre de votre stratégie d’inbound recruiting, l’une des premières étapes consiste à créer un « candidate persona » en fonction de vos objectifs de recrutement.
Qui sont vos candidate personas ?
Il s’agit de définir en amont le candidat type : sa formation, ses compétences, ses centres d’intérêt, son mode de fonctionnement, etc. Plusieurs profils types peuvent donc être établis selon les postes à pourvoir dans l’entreprise. L’étape suivante est d’apprendre à connaître sa cible, en analysant son parcours d’internaute et en étudiant les mots-clés qu’il utilise, via des cookies, des algorithmes et autres outils comme Hubspot.
Cela permet de choisir les canaux sur lesquels l’entreprise doit se positionner pour toucher le candidat : LinkedIn ou Instagram ? Le site carrière de l’entreprise ? Une plateforme emploi ? Les recherches menées par le candidat influencent la stratégie de marque. Ainsi, il peut être nécessaire de multiplier ou diversifier les canaux et le nombre d’expositions à vos contenus : à terme, cela contribuera à faire passer les candidats passifs en mode actif.
Pour vous faire connaître, être présent là où se trouve le candidat est essentiel, mais personnaliser vos messages l’est tout autant.
Des contenus personnalisés
Ainsi, il est essentiel de mettre en place une stratégie de contenus en fonction de chaque profil et donc de segmenter vos cibles, c’est-à-dire les talents que vous visez, pour adapter vos messages à leurs besoins, qui sont différents.
Une démarche de recrutement inbound consiste donc à créer du contenu spécifique à chacun de vos personas, du contenu pertinent, qui les intéresse et les incite à (re)venir sur votre site. Il ne s’agit pas seulement de parler de la marque employeur et des valeurs de l’entreprise, mais également de publier des sujets concernant directement les candidats que vous visez afin de créer une relation.
Cela peut être des articles d’actualité en lien avec le domaine d’activité de l’entreprise ou le métier ciblé par le candidat, des présentations de projets, des témoignages ou des portraits de personnalités faisant référence en tant qu’experts, etc.De plus, planifier les sujets à publier ainsi que leur périodicité contribuera au succès de la démarche, la régularité étant essentielle pour votre visibilité.
Ce contenu de qualité peut être publié sur le site carrière ou la page Linkedin de l’entreprise et être relayé sur les réseaux sociaux, via des appels à l’action. Vous pouvez inciter vos lecteurs au partage de vos articles pour être vu d’un plus grand nombre, et éventuellement les inviter à commenter vos contenus.
En dernier lieu, la mise en place d’indicateurs de suivi et de mesure de votre « audience » permet de vérifier la pertinence de vos sujets et le positionnement de vos pages web dans les résultats des moteurs de recherche. L’objectif est d’augmenter le taux de conversion et d’attirer les meilleurs candidats. Une stratégie d’inboung recruiting bien menée permet de développer son attractivité pour attirer les profils recherchés, ou les plus rares, et recruter les meilleurs talents.
Les principaux avantages de l’inbound recruiting
Si l’offre d’emploi est à privilégier pour les postes à pourvoir à court terme et vise les candidats actifs, l’inbound recruiting s’adresse davantage aux candidats passifs, avec des effets qui se mesurent sur le moyen ou le long terme. Cette démarche possède de nombreux avantages :
• Un recrutement qualitatif, avec des messages ciblés, efficaces, ayant un impact durable sur le candidat.
• Une optimisation de l’adéquation entre le candidat et le poste, ce qui limite donc les risques d’erreur de recrutement.
• Une réduction des coûts et de la durée du processus de recrutement. Le temps passé au sourcing est moindre, la durée d’acquisition des talents est réduite, et l’engagement candidat est plus rapide ou plus fort, car initié en amont.
• Une solution recommandée pour dénicher la perle rare, les profils difficiles à trouver.
Ainsi, l’inbound recruiting est synonyme de recrutement qualitatif, car il permet aussi de parler d’autre chose que de l’entreprise et de capter l’attention des candidats potentiels avec des sujets qui les concernent directement.
En plus des autres canaux, le site carrière de l’entreprise semble l’endroit idéal pour développer la relation avec le candidat grâce à du contenu qui l’intéresse, et donc, dans le même temps, pour le fidéliser tout naturellement à votre marque employeur…
