Pour recruter les meilleurs talents, les entreprises adoptent différentes stratégies. Certaines misent tout sur la prospection alors que d’autres préfèrent une approche plus subtile. L’inbound recrutement opte pour cette seconde voie. En créant du contenu pertinent et en mettant en lumière leur expertise et leurs valeurs, les entreprises attirent des candidats qualifiés. Mais pour bâtir une stratégie de recrutement efficace et durable avec l’inbound recruiting, encore faut-il en maîtriser les règles. Découvrez son principe et son fonctionnement pour séduire vos candidats cibles.
Qu’est-ce que l’inbound recrutement ?
L’inbound recrutement ou inbound recruiting est une approche qui s’inspire de l’inbound marketing. Contrairement aux méthodes traditionnelles où l’entreprise démarche activement les candidats en publiant des offres d’emploi, l’inbound recrutement mise sur une vraie stratégie de séduction.
L’objectif est d’attirer les talents en créant et en partageant des contenus pertinents sur différents canaux (site carrière, réseaux sociaux, newsletter, blog de l’entreprise). En procédant ainsi, les entreprises inversent la stratégie de recrutement. Elles ne se contentent plus de promouvoir leurs offres d’emploi, mais elles s’appuient sur des contenus de qualité pour approcher les futurs candidats. En somme, l’inbound recruiting va inciter les talents qui s’intéressent à l’entreprise à devenir des candidats potentiels.
Pour que ce soit efficace, l’entreprise va répondre aux différents besoins d’information, montrer son expertise, partager ses valeurs et sa vision. Elle séduit donc grâce à sa stratégie de contenus et aux échanges qui peuvent en découler.
Inbound et outbound recrutement, quelle différence ?
Avec l’outbound recrutement, l’entreprise sollicite le candidat à chacune de ses campagnes de recrutement. Elle se positionne en tant qu’employeur et prend l’initiative. Elle publie des offres d’emploi et incite les profils cibles à postuler. Elle peut parallèlement élaborer une stratégie de sourcing et contacter les talents sur LinkedIn ou sur les CVthèques. C’est une approche classique et efficace, mais qui peut paraître intrusive pour les candidats.
À l’inverse, l’inbound recrutement laisse le talent venir jusqu’à l’entreprise. Plutôt que de prospecter activement, elle construit son image en cherchant à la rendre attractive. L’objectif est de séduire (et in fine de recruter) en offrant des contenus experts, authentiques et cohérents avec la culture et les valeurs que l’entreprise souhaite mettre en avant.
La grande différence entre ces deux stratégies réside donc dans l’initiative du contact. Avec l’outbound recrutement, les entreprises agissent de manière directe alors qu’avec l’inbound recruiting, elles attirent les candidats indirectement. Ce sont deux méthodes, employées côte à côte, qui optimisent l’acquisition des meilleurs talents.
Quels sont les avantages de l’inbound recrutement ?
L’inbound recrutement se révèle particulièrement efficace pour convertir les candidats passifs en talents actifs. En intégrant l’inbound recruiting dans leur stratégie de recrutement, les entreprises peuvent développer une communauté sur les réseaux sociaux, faire progresser les visites sur leur site et notamment sur la page carrière. La conséquence ? Elles augmentent de manière significative la probabilité de recruter les profils qui partagent leur vision et parmi eux, ceux qui n’étaient pas en recherche active d’emploi. L’entreprise va également alimenter son vivier de candidats qualifiés, un atout de taille pour des recrutements en urgence ou lorsque des postes clés se libèrent.
La mise en place de contenus ciblés, à forte valeur ajoutée, renforce la crédibilité de l’entreprise. L’entreprise s’impose alors comme experte dans son domaine. Quand l’opportunité se présentera, les talents qui la suivent auront envie de proposer leur candidature.
L’entreprise doit en profiter pour expliquer ses valeurs, montrer son mode de fonctionnement, parler de ses collaborateurs, etc. Elle nourrit ainsi en parallèle sa marque employeur et veille à sa réputation. L’inbound recrutement et la marque employeur sont en effet corrélés et contribuent à attirer les talents.
Les étapes de l’inbound recruiting
L’intégration de l’inbound recruiting dans la stratégie de recrutement se déroule en plusieurs étapes. Elles s’inscrivent dans une perspective d’embauches à moyen ou long terme.
Au cœur de cette démarche se trouve la volonté de répondre aux attentes des candidats en quête d’informations sur l’entreprise et sur son secteur d’activité.
Attirer l’attention du candidat idéal
Pour attirer l’attention du candidat idéal, celui qui correspond aux besoins du poste à pourvoir, les entreprises doivent établir avec précision le profil type du candidat qu’elles recherchent. En définissant un candidate persona, l’entreprise va identifier ses compétences (hard et soft skills), le poste qu’il occupe ou les fonctions qu’il a déjà exercées, ses diplômes, ses objectifs professionnels, les valeurs qui sont importantes à ses yeux, ses critères de choix sur son futur employeur, ses réseaux sociaux et médias préférés, etc.
Cette démarche permettra dans un second temps de déterminer le type de contenu qui va correspondre aux attentes des candidats cibles. Pour l’entreprise, il s’agit de communiquer régulièrement et de se démarquer en apportant des réponses aux préoccupations des candidats, plutôt que de simplement parler de ses propres offres.
Il est important de prendre ce temps avant de se lancer dans l’inbound recrutement pour éviter de produire du contenu qui ne convertira pas.
Convertir les meilleurs profils en vrais candidats
Après avoir attiré l’attention des profils intéressants, l’entreprise doit maintenant les transformer en candidats potentiels. À ce stade, il est fortement recommandé de faire appel à une agence conseil RH qui va lui faciliter le travail. Elle pourra l’aider à identifier les leviers qui incitent ses candidats cibles à s’engager.
L’entreprise va définir sa stratégie de contenu. Une fois la liste des sujets établie, elle doit soigner ses textes, les optimiser pour les moteurs de recherche et les rendre engageants. Le copywriting sera appliqué aux pages web du site, aux réseaux sociaux (comme LinkedIn), mais également pour les annonces. Les textes doivent utiliser un langage persuasif pour inciter les visiteurs à passer à l’action, que ce soit pour s’inscrire à une newsletter, envoyer une candidature spontanée ou postuler à une offre d’emploi.
L’entreprise doit générer de l’interaction et collecter des informations sur les talents. Connaître les candidats de manière plus précise permet d’adapter les contenus, en améliorant leur pertinence et, par conséquent, les chances de transformer les talents en candidats. C’est l’essence même de l’inbound recrutement : cibler les bons profils, créer des messages sur mesure et échanger avec les meilleurs d’entre eux pour nouer une relation de confiance. L’entreprise pourra ensuite inviter les talents à des évènements et des salons pour les rencontrer et les recruter.
Recruter les talents
Une fois que le talent s’est engagé dans le processus de recrutement, l’inbound recrutement sert à optimiser l’expérience candidat. À cette étape, elle est souvent oubliée par les entreprises. Elle constitue pourtant une nouvelle occasion de montrer au candidat qu’elle lui porte de l’intérêt. Les entreprises peuvent exploiter les informations qu’elle a recueillies pour personnaliser les réponses, expliquer le déroulement du recrutement, alerter le talent sur l’avancée du processus, etc.
Les entreprises qui maîtrisent leur marque employeur, leur stratégie de sourcing et l’inbound recruiting sont celles qui attirent les meilleurs talents.
Par ailleurs, il est intéressant de garder un lien avec les candidats non retenus. Un suivi permet de maintenir un vivier de candidats potentiels, que l’entreprise pourra privilégier lorsqu’elle voudra à nouveau recruter.
Fidéliser les nouvelles recrues
Le talent a intégré l’entreprise ? La partie n’est pas encore tout à fait gagnée… Il reste désormais à fidéliser ce nouveau collaborateur. L’inbound recrutement joue là encore un rôle puisqu’il rassemble et crée de l’engagement en interne autour des valeurs et des objectifs de l’entreprise. Développer une communauté, nourrir la marque employeur, améliorer l’onboarding et limiter le turnover… l’inbound recruiting a décidément bien des avantages !
Les outils pour faire de l’inbound recrutement
Les premiers outils dont dispose l’entreprise sont le site web, le site carrière et les pages professionnelles de ses réseaux sociaux. Ces plateformes serviront de point de départ pour générer des « leads candidats ». Le SEO ou référencement naturel joue alors un rôle fondamental. Choisir les bons sujets et les mots-clés correspondants permet de bien positionner le contenu dans les résultats des moteurs de recherche, un travail indispensable pour accroître sa visibilité. Pour cela, l’entreprise devra identifier les termes les plus recherchés par ses candidats cibles.
Dès que le talent aura laissé ses coordonnées, l’emailing peut prendre le relais. Aujourd’hui, c’est une des méthodes les plus efficaces pour diffuser du contenu pertinent et garder le contact avec les candidats potentiels. Même si un candidat ne postule pas immédiatement, il peut continuer à suivre l’actualité de l’entreprise. Avec le marketing automation, l’envoi de messages personnalisés et d’offres d’emploi se fait automatiquement grâce à des scénarios définis en amont. Et surtout, l’entreprise va maintenir l’intérêt du visiteur en alternant les contenus experts et les contenus sur sa vision et ses valeurs (vidéos des locaux, témoignages des collaborateurs, photos des moments forts de l’entreprise, etc.).
En parallèle, des outils de performance savent mesurer le taux de conversion et identifier les contenus les plus appréciés. Ils permettront de les optimiser et d’orienter les sujets des futurs articles de blog, des nouvelles vidéos, etc.
