La clause de mobilité est un outil précieux pour adapter vos effectifs aux besoins de l’entreprise. Mais sa mise en œuvre peut parfois susciter des résistances.
Un salarié peut-il refuser ? Dans quels cas son refus est légitime ? Et comment l’employeur doit-il réagir pour sécuriser la situation ? Voici les bons réflexes à adopter.
Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?
La clause de mobilité est une disposition du contrat de travail qui autorise l’employeur à modifier le lieu d’affectation du salarié, sans avoir à modifier le contrat lui-même.
Pour être valable, cette clause doit :
- Être écrite dans le contrat de travail ou un avenant signé par le salarié.
- Définir précisément la zone géographique dans laquelle la mobilité peut s’appliquer (par exemple : “tout le territoire français” est jugé trop vague).
- Être justifiée par l’intérêt de l’entreprise.
Exemple : un salarié d’un groupe présent dans plusieurs villes peut être amené à travailler dans une autre agence du même groupe, si le contrat le prévoit.
Avant ou après la signature du contrat : deux situations distinctes
Avant la signature
Le candidat est libre de refuser une clause de mobilité. Aucune obligation ne le lie encore à l’entreprise.
Vous pouvez alors :
- Négocier un périmètre restreint (par exemple, une région plutôt que tout le territoire).
- Proposer des contreparties (frais, logement, jours d’installation).
- Ou renoncer à l’embauche si la clause est essentielle au poste.
Le refus avant signature n’est pas une faute : il s’agit simplement d’une non-adhésion aux conditions proposées.
Après la signature
Une fois le contrat signé, la donne change : si la clause de mobilité est valide et raisonnablement appliquée, le salarié doit s’y conformer.
Quelles sont les conséquences d’un refus de mobilité ?
Si le refus est injustifié :
Le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires, voire à un licenciement pour faute.
L’employeur peut invoquer le non-respect d’une clause contractuelle valide.
Si le refus est légitime :
Aucune sanction ne peut être prise si le salarié justifie un motif valable, par exemple :
- Raisons familiales impérieuses (enfants scolarisés, conjoint dépendant).
- Situation médicale (impossibilité de déménager).
- Application abusive ou illégale de la clause.
Dans tous les cas, il est recommandé de documenter les raisons du refus (échanges écrits, certificats, preuves des contraintes personnelles).
Comment réagir face à un refus ?
Vérifiez la validité de votre clause avant toute décision
Avant de tirer des conclusions hâtives, assurez-vous que votre clause coche bien les cases légales :
-
Clause écrite et signée
La clause doit figurer noir sur blanc dans le contrat de travail ou dans un avenant signé par le salarié.
À défaut : la clause est inopposable (vous ne pouvez pas l’invoquer).
-
Zone géographique précise
Le périmètre de mobilité doit être clairement défini (liste de sites, région(s), rayon, etc.).
À défaut : une clause trop vague est nulle.
-
Intérêt de l’entreprise
La mobilité doit répondre à une justification organisationnelle réelle et explicite (continuité d’activité, rééquilibrage d’équipes, ouverture de site…).
À défaut : la décision peut être contestée.
-
Application de bonne foi
La mise en œuvre doit rester raisonnable : respecter un délai de prévenance et prévoir des mesures d’accompagnement adaptées (transport, hébergement temporaire, aménagements).
À défaut : le refus du salarié peut être légitime.
Écoutez et comprenez les raisons du refus
Avant toute mesure, entendez le salarié :
- Raisons personnelles ou familiales impérieuses ?
- Problèmes de santé ?
- Délai trop court ?
- Crainte d’un changement de conditions de travail (logement, transport, garde d’enfants…) ?
Un échange individuel (avec le RH ou le manager) permet souvent de lever les blocages et d’éviter le conflit.
Proposez des aménagements raisonnables
Montrez votre bonne foi :
- Décaler la date de mutation,
- Accorder du télétravail partiel,
- Offrir une compensation financière ou logistique (transport, hébergement temporaire).
Ces gestes démontrent la proportionnalité de votre décision et renforcent votre position en cas de contentieux.
Formalisez par écrit
Envoyez une notification claire et motivée :
- Référence à la clause du contrat,
- Lieu et date de la nouvelle affectation,
- Délai de prévenance,
- Justification (intérêt de l’entreprise),
- Mesures d’accompagnement.
Conservez toutes les preuves de votre démarche (courriels, entretiens, courriers remis en main propre).
En cas de blocage persistant
Si aucun accord n’est trouvé :
- Consignez les échanges (motifs, dates, propositions).
- Consultez votre service RH ou un avocat pour valider la procédure.
- Si la clause est claire et la bonne foi démontrée, une procédure disciplinaire peut être envisagée.
- En parallèle, documentez l’intérêt de l’entreprise pour démontrer la légitimité de la décision en cas de prud’hommes.
Le refus de mobilité du salarié en bref
-
Un outil encadré : la clause de mobilité permet de changer le lieu de travail sans modifier le contrat, à condition d’être écrite, précise sur la zone géographique et justifiée par l’intérêt de l’entreprise.
-
Avant/après signature : avant la signature, le candidat peut refuser librement ; après, un refus peut constituer une faute si la clause est valide et appliquée de manière raisonnable.
-
Un refus parfois légitime : contraintes familiales impérieuses, raisons médicales ou application abusive peuvent justifier le refus sans sanction.
-
La clé : sécuriser la procédure : vérifier la validité de la clause, respecter un délai de prévenance, proposer des aménagements et formaliser chaque étape par écrit pour limiter le risque contentieux.
