La formation n’est plus un simple soutien RH. C’est devenu un levier de survie et de transformation. Dans un monde où les métiers évoluent plus vite que jamais – certains apparaissent, d’autres disparaissent – les entreprises doivent s’adapter… ou disparaître à leur tour.
Face à cette révolution silencieuse, les RH sont en première ligne. La question n’est plus « faut-il former ? » mais « Comment former vite, bien, et au bon moment ? » Upskilling, reskilling, cross-skilling… Ces mots sont sur toutes les lèvres, mais que recouvrent-ils vraiment ? Décryptage de ces termes qui révolutionnent (ou pas) la gestion des compétences.
Upskilling, reskilling, cross-skilling : de quoi parle-t-on ?
Upskilling : Faire monter les talents en puissance
C’est tout simplement de la montée en compétences. Le salarié possède déjà une compétence, mais il s’agit de l’approfondir pour améliorer les performances dans son métier. En clair, cela consiste à améliorer une expertise pour anticiper d’éventuelles mutations du métier et renforcer l’employabilité du collaborateur.
Par exemple, on pourra proposer à un chargé de marketing de se former au marketing digital, ou à un comptable de se perfectionner sur des outils d’automatisation comptable. L’idée est d’armer les talents face aux évolutions rapides de leur secteur, tout en valorisant leur potentiel.
En investissant dans l’upskilling, les entreprises envoient un message fort : ”Nous croyons en vous, et nous vous donnons les moyens d’évoluer avec nous.” À la clé : renforcer la fidélisation des collaborateurs et garantir leur montée en compétences pour veiller à pérenniser leurs performances.
Reskilling : Réorienter pour ne pas licencier
Dans ce cas de figure, le reskilling désigne l’acquisition de nouvelles compétences pour exercer un autre métier, souvent pour maintenir l’emploi du collaborateur en question. Ce type de formation s’inscrit la plupart du temps dans un contexte d’urgence, où le poste du salarié est menacé et requiert une reconversion professionnelle.
Par exemple, une entreprise de télécommunications automatise son service client, menaçant plusieurs postes. Plutôt que de licencier, elle propose une formation de 6 mois au développement web. Les salariés formés intègrent ensuite les équipes numériques internes. Résultat : emploi préservé et compétences internes renforcées.
Contrairement à l’upskilling, les formations qui s’inscrivent dans une stratégie de reskilling sont plus longues. Le domaine peut être totalement inconnu au salarié, qui doit apprendre de toutes nouvelles compétences.
Cross-skilling : Créer des talents hybrides
Le cross-skilling, quant à lui, consiste à aller au-delà de la fiche de poste en élargissant son champ de compétences dans des domaines qui ne correspondent pas nécessairement à son métier. Ces compétences complémentaires sont particulièrement adaptées pour les managers, les chefs de projets ou les environnements startup qui prônent l’agilité.
L’objectif ? Former en transversalité. Par exemple, un chef de projet au sein d’une agence web pourra suivre une formation en SEO pour comprendre le quotidien de ses équipes ainsi que leurs problématiques. Et ce pour être en mesure de mieux répondre à leurs besoins.
Gestion des compétences RH : faut-il choisir ou combiner les approches ?
Face à l’urgence des transformations, les RH se retrouvent à un carrefour stratégique. Entre upskilling, reskilling et cross-skilling, chaque option implique des choix : quels profils former ? À quel coût ? Et surtout, dans quel délai ? Le dilemme n’est plus technique, il est politique et humain.
Le World Economic Forum estime ainsi que près de 39 % des compétences de base devront changer d’ici 2030 (Future of Jobs Report, 2025). Ce chiffre, loin d’être anecdotique, illustre la pression qui pèse sur les entreprises : il ne suffit plus de maintenir les savoir-faire, il faut en permanence les adapter, les renouveler, voire en créer de nouveaux.
Une chose est sûre : il ne s’agit plus de choisir entre upskilling, reskilling ou cross-skilling, mais de composer intelligemment avec ces trois leviers. Chacun répond à des enjeux spécifiques :
- l’upskilling anticipe ;
- le reskilling préserve ;
- le cross-skilling optimise.
Les directions RH doivent donc bâtir une stratégie souple, évolutive et personnalisée, en phase avec les besoins métier, les aspirations des collaborateurs et le plan de développement des compétences. Cela implique une écoute active du terrain, une veille permanente sur les évolutions sectorielles, et une capacité à piloter la formation comme un projet stratégique à part entière.
La compétence devient alors un capital vivant, à entretenir, à transformer, à valoriser. Non plus seulement pour suivre le changement, mais pour le devancer.
