Plus qu’une simple étape dans le processus de recrutement, la stratégie de sourcing devient un préalable nécessaire pour atteindre rapidement les candidats cibles. Adoptez la bonne tactique pour viser juste en sélectionnant « à la source » les talents convoités. Voyons comment mettre en place les étapes d’une stratégie de sourcing efficace pour trouver les profils les plus appropriés pour votre entreprise.
Qu’est-ce que le sourcing ?
Le terme « sourcing » s’emploie dans différents contextes. Dans le recrutement, le sourcing correspond aux actions que l’entreprise mène pour repérer les talents et attirer ceux dont elle a besoin.
Un sourcing bien pratiqué peut être considéré à la fois comme un processus de recherche et une véritable stratégie d’acquisition pour identifier les meilleurs profils. Il permet de trouver les candidats en adéquation parfaite avec les attentes de l’entreprise selon des critères mûrement réfléchis en amont.
Contrairement à une approche attentiste, où le recruteur espère obtenir un maximum de CV et de candidatures sans stratégie, le sourcing part d’une démarche proactive. L’objectif est double : capter les candidats actifs à la recherche d’une opportunité, tout en attirant les candidats passifs, qui ne sont pas nécessairement en recherche immédiate d’emploi, mais que le recruteur souhaite séduire.
Pourquoi mettre en place une stratégie de sourcing dans son entreprise ?
Trouver des talents plus rapidement
La stratégie de sourcing agit sur deux fronts à la fois. Elle attire des candidats actifs, qui postulent spontanément aux offres d’emploi, mais aussi des candidats passifs, qui ne réagissent qu’à des sollicitations directes.
L’entreprise développe une base de données et s’efforce de la maintenir à jour. C’est une des principales forces du sourcing, celle de constituer pour l’entreprise un vivier de talents qui pourra l’aider à répondre à des besoins futurs. Le moment venu, les services des ressources humaines pourront contacter ces talents en priorité et ainsi gagner un temps précieux.
Dénicher des profils rares
Une entreprise qui recherche des talents rares, autrement dit des profils pénuriques, va opter pour une stratégie de recrutement plus innovante. L’enjeu pour elle, c’est de se démarquer pour séduire ces profils difficiles à trouver et particulièrement convoités.
Ces candidats possèdent des compétences plus spécifiques et sont généralement moins visibles sur les canaux de recrutement classiques. Une première approche consiste à employer la technique « booléenne » pour affiner la recherche sur les réseaux sociaux et ainsi identifier les bons profils. En utilisant les mots-clés « not », « and » ou « or », certains talents émergent plus facilement.
Pourtant, pour ces talents qui sont très sollicités, l’entreprise doit mettre en place une stratégie de sourcing plus pointue. Ils apparaissent en réalité peu sur les réseaux sociaux professionnels. Cela nécessite donc de capter leur attention autrement en allant au-delà des réseaux classiques.
Si vous êtes dans ce cas, explorez les plateformes communautaires spécialisées ou les plateformes de réseautage professionnel propres aux métiers visés. Ce processus de recrutement est certes plus long et plus stratégique, mais il se révèle efficace. Pour cela, prenez le temps de connaître les codes de ces réseaux et faites-vous accompagner par une agence conseil RH pour adopter la posture qui saura convaincre votre cible.
Réduire le coût du recrutement
Une entreprise qui réussit sa stratégie de sourcing, c’est une entreprise qui recrute des talents qualifiés plus facilement, avec moins d’erreurs de recrutement. La conséquence directe ? Des collaborateurs satisfaits et efficaces qui s’épanouissent dans l’entreprise. Ils restent donc après la période d’essai et contribuent à la performance de l’entreprise pendant plusieurs années. Moins de turnovers, plus de stabilité dans les effectifs… Vous l’avez compris, cette entreprise-là va droit au but, gagne du temps et fait de réelles économies dans son recrutement !
De plus, construire un vivier de talents solide et régulièrement actualisé permet de bénéficier d’une base de données interne. L’entreprise pourra y trouver ses futurs collaborateurs. Cette anticipation allège la charge de travail des recruteurs et le budget peut alors être alloué au volet formation par exemple pour accroître les compétences des salariés. Les services RH peuvent se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, améliorer l’expérience collaborateur et ainsi réduire le turnover.
Comment élaborer sa stratégie de sourcing ?
Définir ses besoins en recrutement
C’est en cernant précisément ses besoins que l’entreprise pourra orienter sa recherche vers les canaux de sourcing les plus pertinents, en fonction du type de poste et des tendances sur le marché du travail.
Pour cela, elle doit élaborer une stratégie avec un plan de recrutement. Elle va devoir déterminer ses besoins actuels, mais aussi anticiper au mieux ses besoins futurs. Pour cela, l’entreprise peut :
- Faire le point sur les postes déjà vacants et s’interroger sur ceux qui vont le devenir: départs en retraite, congés des collaborateurs (sabbatique, maternité et paternité, parental, etc.) sans oublier les créations de postes envisagées à moyen terme.
- Impliquer les collaborateurs et les managers. Ces derniers jouent un rôle important dans la stratégie. Ils facilitent le travail de sourcing candidat des équipes RH qui peuvent ainsi cibler les profils les plus adaptés.
- Définir des objectifs clairs sur le type de profils et le nombre de postes à pourvoir. Pour cela, l’entreprise clarifie les attentes qu’elle veut satisfaire en embauchant ses nouvelles recrues.
- Explorer les solutions en interne avant de se lancer. Une réorganisation des équipes, une montée en compétences des collaborateurs ou la promotion interne peuvent suffire à combler les manques.
Déterminer sa cible
Un ciblage précis évite à l’entreprise de se focaliser sur « le mouton à 5 pattes », ce profil de candidat introuvable qu’elle s’épuise à chercher. Prendre le temps de déterminer sa cible permet de concentrer ses efforts sur des profils réalistes et pertinents.
Comment faire ? Pour créer le profil du candidat idéal, les équipes vont recenser toutes les informations liées au poste (description détaillée des missions et activités à réaliser, objectifs à atteindre, niveau d’expérience et de diplôme, compétences techniques, savoir-faire et savoir-être, etc.). Elles pourront ensuite établir la fiche de poste et hiérarchiser les critères indispensables, les plus importants et ceux qui le sont moins.
Déterminer le profil du candidat idéal, c’est mettre toutes les chances de son côté pour trouver le bon message à communiquer et valoriser les éléments clés du poste dans l’offre d’emploi.
Tenir compte de ses contraintes de recrutement
Toute entreprise subit des contraintes notamment en matière de budget et de temps. La stratégie de sourcing va dépendre en partie de ces impératifs.
Si les ressources financières sont limitées, il est préférable de miser sur des solutions économiques au rang desquelles se trouvent les réseaux sociaux professionnels dans leur version gratuite ou encore le vivier de candidats que vous avez pu constituer. Afin d’optimiser le budget, il est recommandé de calculer le coût moyen par embauche. Ce calcul inclut non seulement le coût des outils de recrutement comme les jobboards, mais aussi les dépenses liées aux heures de travail des recruteurs et aux primes de cooptation par exemple.
En revanche, si vous jouissez d’un budget plus conséquent, vous aurez la possibilité d’exploiter des outils plus sophistiqués ou plus nombreux : CVthèques, réseaux sociaux premium, sites emploi généralistes et plus spécialisés.
Le facteur temps constitue également un critère à ne pas négliger. Selon le délai dont l’entreprise dispose pour pourvoir le poste, elle privilégiera certaines méthodes plus que d’autres.
Comment optimiser sa stratégie de sourcing ?
Rédiger une offre d’emploi adaptée au poste
Une stratégie de sourcing efficace repose en grande partie sur la rédaction d’une offre d’emploi claire et bien ciblée. Pour cela, l’entreprise doit mentionner tout ce qui permet au candidat de comprendre si le poste correspond à ses attentes et à ses qualifications.
Parmi ces informations essentielles, on retrouve la taille de la société, son secteur d’activité, la localisation ainsi que les compétences techniques et les soft skills nécessaires pour réussir dans le poste. L’annonce doit être bien structurée, attirante et persuasive. Elle doit être rédigée de manière lisible, être suffisamment détaillée, mais pas trop longue. Elle doit également rester cohérente avec l’image que l’entreprise souhaite refléter et renforcer ainsi la marque employeur.
L’offre d’emploi doit enfin expliquer clairement la procédure de recrutement, tout en maintenant l’intérêt du candidat grâce à un aperçu des missions proposées et de ses avantages. Le ton joue d’ailleurs un rôle fondamental : à la fois professionnel et accueillant, il incite les candidats à poursuivre leur lecture jusqu’à la fin.
Des mots-clés pertinents, adaptés au candidat cible, doivent apparaître dans le titre et dans la description de l’offre d’emploi. Ils sont nécessaires pour garantir la visibilité de l’annonce.
Choisir les bons canaux de sourcing
Les annonces de recrutement traditionnelles sur des sites emploi et celles publiées sur le site web de l’entreprise ou sur le site carrière constituent des méthodes incontournables. L’utilisation de son réseau professionnel et la création d’un vivier de candidatures sont également des valeurs sûres. Mais attention, un bon recruteur doit rester proactif. Par conséquent, il ne limite pas sa communication à ses besoins immédiats en recrutement.
Jobboards, cooptation, réseaux professionnels ou encore les CVthèques, ils offrent des avantages spécifiques en fonction du profil des candidats recherchés. Il est cependant inefficace de tous les utiliser. L’entreprise, aidée par des professionnels RH du recrutement, va se concentrer sur les réseaux de communication préférés de ses candidats cibles :
- Les programmes de cooptation constituent des leviers puissants pour recruter vite et à bas coût. Demander à ses collaborateurs de faire des recommandations permet aussi de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
- Les jobboards occupent une place de choix, car ils offrent une grande visibilité. Généralistes (France Travail, Indeed, Hellowork) ou spécialisés (Jobteaser), ils peuvent cibler des profils variés, des plus courants aux plus pointus.
- Les réseaux sociaux professionnels, LinkedIn par exemple, sont parcourus par des millions de personnes, parmi lesquelles se trouvent différents profils de candidats. Les autres réseaux sociaux (Instagram, TikTok, Facebook, etc.) peuvent aussi se révéler très efficaces sur certains types de profils selon la tranche d’âge.
- Les CVthèques peuvent contenir de nombreux CV utiles pour un recrutement immédiat et pour des besoins futurs. L’entreprise pourra ensuite puiser dans ce vivier de talents et sélectionner les candidatures avec un système de filtres précis.
- Les partenariats avec les écoles et les centres de formation permettent d’identifier des talents potentiels. Ils renforcent également votre marque employeur auprès des jeunes diplômés.
- Les forums d’emploi et les salons professionnels sont pertinents pour les approches ciblées, pour rencontrer les candidats de secteurs spécifiques ou lorsque l’entreprise souhaite recruter localement.
Utiliser un logiciel de gestion de candidatures
L’utilisation d’un logiciel de gestion de candidatures allège la gestion du recrutement. Les Applicant Tracking System proposent d’ailleurs des fonctionnalités de plus en plus poussées pour améliorer le sourcing. L’avantage principal des ATS de recrutement tient au fait qu’ils centralisent toutes les actions de sourcing.
Avec la multidiffusion, l’entreprise va pouvoir automatiser la publication des annonces sur différents jobboards et réseaux sociaux professionnels. Il regroupe l’ensemble des données liées aux candidats et avec l’appui de l’IA, il va effectuer un tri automatique et rapide des CV en filtrant les candidatures en fonction de critères préétablis. Il sert également à la planification des entretiens et il peut envoyer des réponses personnalisées aux candidats selon le stade du recrutement et l’intérêt que lui porte l’entreprise. Pour cette dernière, les ATS offrent des interfaces partagées où les équipes peuvent interagir et retrouver les comptes-rendus d’entretiens.
Enfin, ces outils peuvent suivre en temps réel l’évolution des candidatures. L’entreprise pourra alors ajuster les stratégies de sourcing en fonction des résultats obtenus.
Communiquer avec son réseau
Le travail de sourcing ne se limite pas au strict processus de recrutement. Il permet de constituer un vivier de talents, parmi lesquels se trouveront des professionnels qualifiés pour des embauches ultérieures.
Pour entretenir le vivier de candidats potentiels, l’entreprise doit partager des informations sur ses actualités, ses valeurs, sa culture et ses opportunités. Une communication régulière des services RH maintient l’intérêt des postulants et peut séduire d’autres profils similaires. De quoi accélérer le processus de recrutement le moment venu : il suffira de puiser dans ce vivier les talents aux qualifications requises.
Pour cela, la stratégie de sourcing sera complétée par une stratégie de contenu. Un contenu pertinent sur un canal bien choisi (réseaux sociaux, site de l’entreprise, site carrière, etc.) renforce la marque employeur et suscite des candidatures spontanées. Ils constituent la vitrine de l’entreprise, une vitrine qui doit transmettre avec authenticité ses valeurs.
