Comment mener un entretien d’embauche : questions à poser, conseils & exemple

Réussir un entretien d’embauche, que ce soit du côté candidat ou bien recruteur, n’a rien d’une science exacte. Comme tout ce qui touche à l’humain, il reste soumis au hasard et aux imprévus. Mais cela ne dispense en rien d’une préparation sérieuse en amont, surtout lorsque c’est vous qui faites passer l’entretien.

Pourquoi vous préparer est la clé pour mieux évaluer les candidats en face de vous ? Comment structurer l’entretien d’embauche ? Quelles questions poser, et surtout lesquelles ne pas poser ? Guide pour les recruteurs.

Pourquoi se préparer avant un entretien d’embauche ?

Si l’on conseille aux candidats de prendre un temps pour s’entraîner en amont de l’entretien d’embauche, il en va de même pour les recruteurs / RH qui se trouveront en face d’eux. Souvent négligé, par manque de temps (voire excès de confiance), la préparation est pourtant nécessaire pour assurer la réussite de vos recrutements. Il s’agit d’une étape clé dans votre processus de recrutement, à ne pas sous-estimer.

Évaluer le candidat de façon plus objective

Sans trame d’entretien d’embauche, sans questions précises à poser, comment estimer si un candidat correspond au poste ? Pour éviter de se baser uniquement sur un ressenti – pire, sur des biais cognitifs ou des préjugés -, il est préférable d’avoir déterminé au préalable vos critères d’évaluation des candidats.

Un peu à la manière d’un professeur, vous devez avoir établi une grille d’évaluation qui vous permette de juger de la manière la plus juste possible la personne en face de vous. Quelques exemples de critères :

• Compétences techniques (hard skills) : maîtrise des outils, logiciels ou savoir-faire indispensables au poste.
• Compétences comportementales (soft skills) : communication, esprit d’équipe, capacité d’adaptation, gestion du stress.
• Motivation et adéquation avec le poste : compréhension des missions, intérêt réel pour l’entreprise et le secteur.
• Expérience et réalisations passées : parcours professionnel, projets menés, résultats concrets.
• Capacité d’apprentissage : curiosité, volonté de se former, potentiel d’évolution.
• Valeurs et culture d’entreprise : cohérence entre la personnalité du candidat et les valeurs portées par l’organisation.

En établissant et en partageant cette grille d’évaluation, vous facilitez non seulement la comparaison entre candidats, mais vous gagnez aussi en impartialité et en efficacité dans votre processus de recrutement.

Gagner du temps

Avec un peu de préparation, vous ne perdez pas de temps avec des questions administratives ou des sujets d’organisation. Vous avez imprimé et analysé le CV du candidat, vous ne découvrez pas son parcours, vous avez éliminé les premiers critères de sélection (diplômes, expériences essentielles, compatibilité avec le poste)… En bref, vous pouvez vous concentrer pleinement sur les compétences du candidat pendant l’entretien d’embauche, et déterminer s’il peut correspondre aux valeurs de l’entreprise et s’intégrer à l’équipe.

Garantir une bonne expérience candidat

Rien de pire qu’un candidat qui débarque et se rend compte que le recruteur n’a pas préparé l’entretien. Des questions floues, posées au hasard et sans réel fil conducteur, un CV qu’il découvre le jour J : autant de facteurs qui peuvent nuire à l’expérience candidat.

Or, quand on sait que plus d’1 candidat sur 2 ayant eu une mauvaise expérience lors d’un processus de recrutement la partage avec son entourage (source : baromètre de l’expérience candidat Yaggo), il vaut mieux chouchouter ses talents. D’autant plus qu’en 2025, recruter ne consiste plus seulement à sélectionner des candidats, mais aussi à savoir les convaincre et les séduire.

Soigner votre marque employeur

Un bad buzz sur les réseaux sociaux ou un mauvais commentaire sur Glassdoor sont vite arrivés ! Et, s’il arrive que des candidats mécontents témoignent de leur mauvaise expérience, attention à l’effet boule de neige sur votre marque employeur.

Aujourd’hui, les candidats accordent de plus en plus d’importance à l’image d’une entreprise. La preuve : 33 % des candidats français déclarent qu’ils refuseraient un emploi dans une société ayant une mauvaise réputation, quel que soit le salaire proposé (source : Corporate Responsibility Magazine).

Soigner sa marque employeur, c’est donc offrir aux candidats une expérience positive dès le premier contact. Un entretien bien préparé, qui respecte leur temps et reconnaît leur parcours, envoie un message fort : votre entreprise valorise les talents et sait les considérer.

Comment structurer un entretien d’embauche ?

Comme tout type d’entretien, l’entretien d’embauche se compose généralement d’une introduction (pour les présentations), d’un développement (pour évaluer les compétences du candidat et son adéquation avec le poste), et d’une conclusion (pour répondre aux questions, synthétiser et détailler les prochaines étapes du process).

1ère étape : Les présentations

Après avoir accueilli le candidat – que ce soit par visio, téléphone ou en présentiel – il est important d’instaurer un climat de confiance et de clarté dès le début. Cette phase d’introduction pose les bases de l’entretien et conditionne la qualité des échanges à venir.

Concrètement, cette étape comprend :

1. Votre propre présentation
   • Indiquez votre nom, votre fonction (RH, recruteur, manager…), et éventuellement votre rôle dans le processus de recrutement.
   • Précisez, si pertinent, si d’autres personnes participent à l’entretien (collègue, manager opérationnel…) et leur rôle.
2. Le rappel du cadre de l’entretien
   • Présentez brièvement l’objectif de l’échange : mieux connaître le candidat, comprendre son parcours, et évaluer son adéquation avec le poste.
   • Citez clairement le poste concerné, afin d’éviter toute ambiguïté.
3. Le déroulé prévu
   • Donnez au candidat une vision globale de l’entretien :
     • Phase de présentation mutuelle ;
     • Discussion autour du parcours et des compétences du candidat ;
     • Présentation de l’entreprise et du poste ;
     • Temps de questions/réponses.
   • Cette transparence rassure le candidat et lui permet de mieux se situer dans la conversation.
4. L’invitation à se présenter
   • Invitez le candidat à se présenter librement, en quelques minutes.
   • Encouragez-le à parler de son parcours, de ses expériences clés, de ses motivations et de ce qui l’a amené à postuler.

2ème étape : Discussion autour de l’expérience, le poste et la motivation du candidat

Vous entrez dans le vif du sujet ! À ce stade de l’entretien, vous devez tenter d’évaluer au mieux si le candidat correspond au poste et s’il est en mesure de s’intégrer dans l’équipe. Pour cela, vous devez poser des questions précises, qui permettront d’orienter la discussion.

Attention toutefois à laisser suffisamment de liberté au candidat pour qu’il puisse élaborer ses réponses et rebondir sur un autre sujet. Gardez en tête qu’il ne s’agit pas d’un interrogatoire, mais d’un échange, qui doit donc rester fluide et constructif.

Quelques exemples de thématiques à aborder :

• Parcours et expériences passées : missions principales, compétences développées, réussites et difficultés rencontrées.
• Motivations et intérêts pour le poste : raisons de sa candidature, ce qui l’attire dans vos missions, ses attentes par rapport à l’équipe et à l’entreprise.
• Capacité d’adaptation et de collaboration : manière de travailler en équipe, gestion des conflits, autonomie et sens des responsabilités.
• Projection dans l’avenir : ambitions professionnelles, souhaits d’évolution, vision de son rôle dans quelques années.

L’objectif de cette étape est de cerner non seulement les compétences techniques du candidat, mais aussi sa personnalité (ses soft skills), son état d’esprit et sa motivation. Ce sont ces éléments qui vous permettront de déterminer s’il existe une adéquation réelle entre le candidat, le poste et la culture de votre organisation.

3ème étape : Clôturer l’entretien

Après l’échange, prévoyez un temps pour que le candidat puisse poser toutes ses questions. C’est aussi l’opportunité pour vous de voir s’il est motivé par le poste, s’il s’est intéressé à l’entreprise… Rappelez-vous que le candidat lui aussi décide de son côté si le poste le séduit – et qu’il doit donc disposer de toutes les informations nécessaires pour se faire son propre avis.

Vient aussi le moment où vous clôturez l’entretien, en donnant quelques informations :

• Indiquer au candidat quand il recevra une réponse – qu’elle soit positive ou négative – et comment (par téléphone, mail…).
• Donner un petit feedback à chaud, que ce soit côté candidat ou recruteur.
• Remercier le candidat pour le temps qu’il vous a accordé et son intérêt pour l’entreprise.

Et après ?

Pas question de ghoster le candidat une fois l’entretien d’embauche terminé ! Prenez le temps de débriefer à chaud et de compléter votre grille d’évaluation, afin de conserver une analyse claire et objective. Comparez ensuite les candidatures sur la base de vos critères plutôt que sur un simple ressenti.

Informez rapidement les candidats de la suite du processus : un retour, même négatif, reste préférable à un silence qui ternirait votre image. Pour les profils retenus, maintenez le contact et préparez les prochaines étapes, voire déjà leur intégration. Pour ceux qui ne sont pas choisis, un feedback personnalisé permet de valoriser leur parcours et d’entretenir une relation positive.

Enfin, profitez de chaque entretien pour affiner vos pratiques, améliorer vos questions et constituer un vivier de talents utile pour vos recrutements futurs.

Quels outils et documents sont nécessaires pour préparer un entretien d’embauche ?

Tout recruteur qui se respecte s’appuie sur une palette d’outils pour réussir ses entretiens. Parmi les indispensables :

• Le CV : C’est le premier document que vous allez étudier en recevant les candidatures. En un clin d’œil, il vous permet d’obtenir un panorama de l’expérience professionnelle d’un candidat, et de son parcours. Et même si recruter sans CV se fait dans certaines entreprises, il reste la norme pour la majorité.
• La lettre de motivation : Même si elle se fait plus rare – notamment à l’ère de ChatGPT -, elle constitue une bonne base pour évaluer la motivation du candidat pour un poste.
• Le profil LinkedIn : Véritable carte de visite numérique, il permet de vérifier la cohérence du parcours présenté dans le CV, d’examiner les recommandations, les publications et le réseau professionnel du candidat. C’est aussi une source précieuse pour comprendre sa visibilité et son influence dans son secteur.
• Le guide d’entretien : Document préparatoire qui regroupe les questions à poser, les thématiques à aborder (motivation, compétences techniques, savoir-être…) ainsi que les points à éclaircir. Il assure une certaine homogénéité dans la manière de conduire les entretiens et permet de comparer plus facilement les candidats.
• La grille d’évaluation : Outil de notation ou de suivi qui aide à objectiver l’entretien. Elle permet de mesurer différents critères (compétences techniques, comportementales, adéquation culturelle, motivation…) et facilite la prise de décision en fin de processus.

Les questions à poser (ou pas) pendant un entretien d’embauche

S’il n’existe pas de liste universelle de questions à poser en entretien, c’est parce que chaque poste et chaque entreprise ont leurs spécificités. En revanche, il existe des catégories incontournables qui permettent de mieux cerner le candidat. L’important est de trouver un juste équilibre entre questions techniques, comportementales et motivationnelles, tout en évitant les questions intrusives ou illégales.

Les questions à poser pour évaluer les hard skills

Ces questions visent à vérifier que le candidat maîtrise bien les compétences techniques nécessaires au poste. Elles doivent être précises et en lien direct avec les missions confiées.

• Pouvez-vous me décrire une mission récente où vous avez utilisé [outil/logiciel/compétence] ?
• Quelles sont, selon vous, les principales étapes pour [réaliser une tâche technique du poste] ?
• Comment vous assurez-vous de la qualité et de la fiabilité de votre travail ?
• Avez-vous déjà formé ou accompagné des collègues sur [une compétence clé] ?
• Pouvez-vous me donner un exemple concret de projet réussi grâce à vos compétences techniques ?

Astuce : privilégiez des mises en situation ou études de cas pratiques plutôt que des questions théoriques, afin d’évaluer les savoir-faire en action.

Les questions à poser pour évaluer les soft skills

Les compétences comportementales sont aujourd’hui aussi importantes que les compétences techniques. Or, évaluer les soft skills n’est pas toujours facile. Ces questions vous permettront de comprendre la manière dont le candidat interagit, s’adapte et résout les problèmes.

• Racontez-moi une situation où vous avez dû gérer un conflit dans votre équipe. Comment avez-vous réagi ?
• Quelle est la réalisation dont vous êtes le plus fier(e), et pourquoi ?
• Comment réagissez-vous face à la pression ou aux délais serrés ?
• Préférez-vous travailler en autonomie ou en collaboration ? Donnez un exemple.
• Comment vous organisez-vous pour gérer plusieurs priorités à la fois ?
• Quelle est votre plus grande force en équipe ? Et le point que vous aimeriez encore améliorer ?

Astuce : utilisez la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) pour inciter le candidat à détailler ses réponses et éviter les propos trop vagues.

Les questions à éviter à tout prix

Certaines questions sont à bannir car elles sont soit discriminatoires, soit illégales, soit simplement contre-productives.

• Vie privée : âge, situation familiale, projets d’enfants, orientation sexuelle, religion…
• Origine et nationalité : lieu de naissance, nationalité, accent, pratiques culturelles…
• Santé et handicap : état de santé, maladies, arrêts de travail passés, invalidité…
• Opinions personnelles : politique, croyances religieuses, syndicalisation…
• Questions stéréotypées : “Comment vous voyez-vous dans 10 ans ?” ou “Quel est votre plus grand défaut ?” qui n’apportent que peu d’informations exploitables.

Rappel légal : en France, l’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination à l’embauche. Poser certaines questions peut engager votre responsabilité juridique et ternir durablement l’image de votre entreprise.

Nos 10 conseils pour bien préparer un entretien d’embauche

1. Clarifiez vos objectifs de recrutement

Avant de rencontrer un candidat, demandez-vous : qu’est-ce qui est vraiment essentiel pour réussir dans ce poste ? Classez vos critères en “indispensables” et “secondaires”. Cette hiérarchisation vous évitera de vous laisser séduire par un profil brillant mais inadapté.

2. Relisez le CV avec attention

Ne vous contentez pas d’un survol. Notez en amont les zones d’ombre, incohérences ou points à éclaircir (dates manquantes, changements fréquents, missions peu détaillées). Cela montre au candidat que vous avez pris son parcours au sérieux et vous aide à cibler vos questions.

3. Rassemblez vos documents et outils

Ayez à disposition : le CV imprimé ou ouvert, votre grille d’évaluation, vos notes préparatoires, et le guide d’entretien adapté au poste. Préparer le support en amont vous évite de chercher vos questions pendant la discussion.

4. Préparez votre pitch entreprise

Un candidat s’intéresse aussi à vous. Préparez une présentation claire et attractive de l’entreprise : valeurs, projets, contexte du poste, perspectives. Cette mini-introduction vous aide à capter son attention dès le début et pose les bases d’un échange équilibré.

5. Vérifiez l’organisation logistique

Une salle calme, une connexion visio stable, un créneau bien respecté : autant de détails qui influencent fortement l’expérience candidat. Anticipez les éventuels problèmes techniques ou de planning pour éviter d’entamer la rencontre avec du stress inutile.

6. Adoptez le bon état d’esprit

Enfin, rappelez-vous que l’entretien est une rencontre bilatérale. Arrivez reposé, concentré et disponible : le candidat le ressentira. Votre posture (accueil chaleureux, ponctualité, attention) donne le ton et reflète l’image de votre entreprise.

7. Adaptez votre posture au candidat

Un entretien n’est pas une conversation standardisée : ajustez votre langage, vos exemples et votre niveau de détail en fonction du profil en face de vous (junior, senior, reconversion, international…). Cela montre que vous respectez son parcours et permet d’obtenir des réponses plus authentiques.

8. Favorisez un climat d’écoute active

Au-delà des questions préparées, la qualité de votre écoute fait la différence. Reformulez certains propos pour montrer que vous avez compris, laissez des silences pour encourager le candidat à développer, et notez les éléments clés plutôt que de tout écrire. Cela crée un échange plus naturel et moins « interrogatoire ».

9. Valorisez votre entreprise avec authenticité

Un entretien n’est pas seulement un moment d’évaluation, c’est aussi une opportunité de séduire le candidat. Présentez la culture de l’entreprise, les projets à venir et les perspectives d’évolution, mais sans sur-promettre. La sincérité attire des profils qui resteront motivés sur le long terme.

10. Gardez une trace écrite

Après chaque entretien, formalisez vos notes et observations dans un outil partagé ou un CRM de recrutement. Cela évite d’oublier des détails importants et facilite la comparaison entre plusieurs candidats, même plusieurs jours plus tard.

Exemple de trame d’entretien d’embauche

1. Introduction (5 minutes)

• Accueil & mise en confiance

  Remercier le candidat d’être présent.

  Expliquer le rôle des participants à l’entretien.

• Présentation du recruteur / entreprise

  Nom, fonction, rôle dans le processus.

  Contexte rapide du recrutement et rappel du poste.

• Annonce du déroulé

  Présentation mutuelle.

  Discussion autour du parcours / compétences.

  Présentation de l’entreprise et du poste.

  Questions/réponses et prochaines étapes.

• Invitation au candidat

  “Pouvez-vous vous présenter en quelques minutes ?”

2. Exploration du parcours et des compétences (20-30 minutes)

Expérience & réalisations passées

• Quelles sont vos missions principales dans votre poste actuel / précédent ?
• Pouvez-vous me donner un exemple concret de projet réussi ?
• Avez-vous rencontré des difficultés ? Comment les avez-vous surmontées ?

Compétences techniques (hard skills)

• Pouvez-vous décrire une mission où vous avez utilisé [outil/logiciel clé] ?
• Comment assurez-vous la qualité de votre travail ?
• Avez-vous déjà formé des collègues sur vos expertises ?

Compétences comportementales (soft skills)

• Comment réagissez-vous face à la pression ou aux délais serrés ?
• Racontez-moi une situation où vous avez dû gérer un conflit.
• Préférez-vous travailler en autonomie ou en collaboration ? Exemple ?

Motivation & projection

• Qu’est-ce qui vous attire particulièrement dans ce poste / cette entreprise ?
• Qu’attendez-vous de vos futures missions ?
• Où vous voyez-vous dans 2-3 ans en termes d’évolution professionnelle ?

3. Présentation de l’entreprise et du poste (5-10 minutes)

• Contexte du poste, missions clés, organisation de l’équipe.
• Culture et valeurs de l’entreprise.
• Projets à venir, perspectives d’évolution.

4. Questions du candidat (5-10 minutes)

• Inviter le candidat à poser toutes ses questions.
• Observer ses préoccupations (missions, équipe, culture, perspectives…).

5. Conclusion et prochaines étapes (5 minutes)

• Récapitulatif de l’entretien.
• Indiquer les délais et le mode de communication pour le retour.
• Remercier le candidat pour son temps et son intérêt.

6. Après l’entretien (à chaud)

• Compléter la grille d’évaluation (critères : compétences techniques, soft skills, motivation, adéquation culturelle…).
• Noter les points forts et faibles du candidat.
• Comparer objectivement avec les autres profils.
• Informer rapidement le candidat du suivi.