Tensions sur le marché du travail, inflation, turnover croissant : le contexte économique n’est pas au beau fixe pour les Français. Dans ce contexte, la rémunération reste une attente forte chez les collaborateurs, mais est-elle suffisante pour fidéliser ? Quels autres leviers RH peuvent renforcer la performance et la fidélisation au-delà de la paie ?
En d’autres termes : fidéliser sans augmenter, est-ce possible en 2025 ?
La rémunération : un enjeu encore majeur pour les collaborateurs
Rien de nouveau sous le soleil. Selon l’étude Robert Half Ce que veulent les candidats, la rémunération reste en tête des critères les plus importants pour les salariés français. C’est l’argument qui fait la différence lorsqu’un candidat doit choisir entre deux entreprises, et c’est aussi la raison principale pour laquelle un salarié décide de quitter une entreprise.
La rémunération constitue ainsi un levier essentiel d’attractivité pour les entreprises, qui doivent proposer des salaires compétitifs afin d’attirer les meilleurs talents et de réduire le turnover. Le tout dans un contexte de guerre des talents, où les compétences deviennent rares et disputées.
Le salaire comme marqueur de reconnaissance…
Pour la plupart des salariés, le salaire constitue bien plus qu’une simple rémunération : il représente une preuve tangible de la valeur accordée à leur travail, de leurs compétences et de leur engagement au sein de l’entreprise.
En ce sens, il agit comme un levier de reconnaissance sociale et professionnelle. Les collaborateurs s’attendent naturellement à ce que leurs efforts, leur implication et leurs résultats soient reflétés dans leur rémunération, que ce soit à travers une augmentation salariale, une prime exceptionnelle ou d’autres avantages financiers.
À l’inverse, lorsqu’un salarié perçoit un décalage entre l’investissement fourni et la contrepartie financière reçue, un sentiment d’injustice peut vite émerger. Ce déséquilibre est d’autant plus marqué si le salaire est jugé inférieur à celui pratiqué sur le marché ou à celui de collègues occupant des postes similaires.
Une telle perception alimente la démotivation, fragilise l’attachement à l’entreprise et peut, à terme, encourager le départ vers des organisations offrant une meilleure reconnaissance financière.
En clair, la gestion salariale ne se limite pas à une question budgétaire : elle constitue un facteur central de motivation, de fidélisation et de cohésion au sein des équipes.
… Mais un levier limité dans le temps
Une entreprise qui mise uniquement sur la politique salariale pour motiver ses salariés peut rapidement se retrouver dans un cercle vicieux : l’augmentation de salaire étant perçue comme principale facteur de motivation, il faudra augmenter sans cesse ses collaborateurs.
Car l’effet “booster” d’une augmentation ou d’une prime s’étiole dans le temps, il est temporaire. Une fois qu’il retombe, vous devrez à nouveau agiter la baguette d’une prime pour motiver vos salariés. La rémunération, en elle-même ne suffit pas à compenser un manque de sens, un déséquilibre vie pro/vie perso ou un climat de travail dégradé. Tôt ou tard, la motivation retombera, et le salaire ne pourra plus masquer les failles profondes de l’organisation.
La politique salariale doit donc être pensée comme un complément et non comme le socle unique de la motivation. Elle doit s’accompagner d’autres leviers, sans quoi elle risque de devenir un outil coûteux et inefficace.
Les autres leviers de motivation des collaborateurs
Si l’étude Robert Half met en avant la rémunération comme critère n°1 pour les salariés, elle liste ensuite de multiples autres facteurs qui contribuent à motiver le choix de rejoindre une entreprise : la flexibilité, l’équilibre vie pro/ vie perso, la formation, les perspectives d’évolution… Et surtout une ambiance travail bienveillante qui arrive en deuxième position des raisons pour lesquelles les salariés restent dans leur entreprise actuelle.
La flexibilité
Depuis la crise du Covid-19, le télétravail s’est imposé comme une pratique largement répandue en France, suscitant des attentes fortes de la part des salariés :
- Selon le baromètre Parella, 56 % des dirigeants français déclarent autoriser le télétravail dans leur organisation.
- D’après une étude de l’Insee parue en mars 2025, 22 % des salariés du secteur privé y recourent au moins une fois par mois.
Si l’année 2025 a été marquée par un léger recul du télétravail, les attentes des collaborateurs en matière de flexibilité demeurent fortes. Ils souhaitent pouvoir bénéficier d’horaires aménageables, préserver leur droit à la déconnexion et évoluer dans un cadre où autonomie et responsabilisation sont reconnues comme de véritables leviers d’engagement.
Cette aspiration s’exprime aussi à travers l’intérêt croissant pour la semaine de quatre jours, perçue comme un moyen d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant, voire en renforçant, la productivité.
La flexibilité ne se limite donc plus à un simple ajustement du temps et du lieu de travail : elle devient un pilier stratégique de la qualité de vie au travail et un facteur déterminant d’attractivité pour les entreprises.
L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Autre levier de motivation essentiel : l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Aujourd’hui, les collaborateurs français mettent la qualité de vie au travail au premier plan, ce à travers :
- Des politiques de congés avantageuses ;
- Un accompagnement à la parentalité ;
- La prévention des risques psychosociaux.
Les services des ressources humaines intègrent désormais cette dimension à part entière dans leur politique RH, et le considèrent comme un levier de motivation et de fidélisation des collaborateurs sur le long-terme. En particulier sur un marché du travail particulièrement affecté par les burn-out et autres maladies professionnelles.
Le développement des compétences et perspectives d’évolution
Si la rémunération et la flexibilité répondent à des besoins immédiats, l’un des leviers les plus puissants de fidélisation réside dans les opportunités d’apprentissage et de progression offertes par l’entreprise.
Les collaborateurs, toutes générations confondues, expriment de plus en plus l’envie d’évoluer dans leur poste, de diversifier leurs missions et d’acquérir de nouvelles compétences. Selon une étude, la moitié des actifs souhaite suivre une formation au cours de l’année.
Dans un marché du travail en constante mutation – marqué par l’automatisation, l’IA et la transformation digitale – la possibilité de se former en continu devient ainsi un gage de sécurité professionnelle et de motivation.
Les entreprises qui investissent dans le plan de développement des compétences, la mobilité interne et des plans de carrière clairs répondent à cette aspiration. Elles valorisent ainsi le parcours individuel de chaque collaborateur et renforcent leur sentiment d’appartenance. Un salarié qui perçoit que son entreprise croit en son potentiel et lui donne les moyens de progresser sera naturellement plus engagé et moins enclin à chercher ailleurs.
La culture d’entreprise et le climat de travail
L’un des derniers facteurs de motivation réside bien évidemment dans le climat de travail. Une entreprise qui fait preuve de reconnaissance envers ses collaborateurs et leur donne des feedbacks réguliers parvient mieux à les fidéliser sur le long-terme.
Cohésion d’équipe, sens du travail, valeurs partagées : autant d’éléments qui façonnent la culture d’entreprise et influencent directement l’engagement des salariés. Un climat bienveillant, basé sur la confiance et la transparence, renforce la motivation quotidienne et réduit significativement le risque de désengagement.
À l’inverse, une organisation marquée par un management autoritaire, des conflits non résolus ou une communication insuffisante voit ses talents s’éloigner, indépendamment du niveau de salaire. Les collaborateurs d’aujourd’hui recherchent une entreprise dans laquelle ils se sentent écoutés, respectés et intégrés dans un projet collectif.
Vers une combinaison de leviers pour une performance durable
La clé pour maintenir la motivation et l’engagement des collaborateurs sur le long terme ne réside pas dans un levier unique, mais dans une approche globale et équilibrée. La rémunération doit être envisagée comme un socle de reconnaissance, mais c’est l’articulation avec d’autres dimensions RH qui permet de bâtir une fidélisation solide :
- Un package complet : rémunération équitable, avantages, flexibilité, équilibre vie pro/vie perso.
- Une individualisation des réponses : adapter les leviers selon les générations, les métiers et les aspirations de chacun.
- Une vision intégrée : considérer la performance RH comme un moteur direct de la performance globale de l’entreprise, en renforçant l’engagement, l’innovation et la fidélité.
En somme, la paie reste nécessaire mais pas suffisante. La fidélisation s’ancre désormais dans une approche plus large, qui conjugue reconnaissance, bien-être, développement et culture d’entreprise.
