Plus chargé qu’un agenda de ministre ? Celui d’un jeune parent actif. Car force est de constater que jongler entre les nuits courtes et les réunions clients à 9h du matin relève d’un véritable exercice d’équilibriste. Résultat : 1 jeune parent sur 2 envisage de quitter son entreprise, selon une étude OpinionWay publiée en 2025.
Comment les organisations peuvent-elles soutenir les parents ? Quels dispositifs mettre en place pour faciliter leur quotidien sans sacrifier la performance de l’entreprise ? Décryptage.
Salarié et parent : un équilibre encore difficile
La parentalité est encore un angle mort RH en entreprise. C’est le constat que l’on peut établir à la lecture de l’étude réalisée par OpinionWay en 2025.
La preuve : 1 parent salarié sur 3 déclare que sa carrière a été impactée par l’arrivée d’un enfant – un chiffre qui monte même à 43% chez les femmes. Réduction du temps de travail, refus de promotion ou opportunités manquées : la parentalité pèse encore lourdement sur les trajectoires professionnelles.
Mais l’enjeu dépasse la seule question de l’évolution de carrière. La santé mentale des jeunes parents salariés est elle aussi mise à l’épreuve : 57 % déclarent une hausse de leur charge mentale au travail.
Les principales causes pointées : la difficulté à jongler entre urgences familiales et professionnelles (27 %) ainsi que la pression d’une disponibilité constante (17 %).
Face à cette réalité, la réponse des entreprises reste pourtant largement insuffisante : seuls 27 % des salariés affirment que leur entreprise propose des mesures de soutien à la parentalité. Un manque d’accompagnement qui peut même causer le départ des salariés, puisque 53 % des parents de moins de 35 ans interrogés ont déjà envisagé de changer d’entreprise pour en rejoindre une plus “family friendly” (contre 31 % au total).
Les attentes des salariés en matière de parentalité
La pandémie de Covid-19 a bouleversé notre rapport au travail. Il n’est plus question pour les salariés – et encore moins pour les jeunes parents – de choisir entre carrière et vie de famille. Ils recherchent désormais des environnements qui comprennent leurs réalités et leur permettent de concilier ambition professionnelle et équilibre personnel.
Retrouver un vrai équilibre vie pro / vie perso
Les salariés n’aspirent plus à “survivre” comme ils le peuvent entre deux journées à rallonge : ils veulent pouvoir respirer. Télétravail, horaires aménagés, droit à la déconnexion… Autant de leviers qui leur permettent d’être performants sans sacrifier leurs soirées, leurs nuits ou leurs week-ends. Ce qu’ils demandent, ce n’est pas un privilège, mais un mode de travail plus humain et durable.
Mettre fin aux inégalités de genre
Aujourd’hui encore, la maternité reste un frein de carrière pour trop de femmes. Promotion retardée, opportunités manquées, charge mentale accrue… Les salariés – femmes comme hommes – attendent des entreprises qu’elles agissent concrètement pour un partage équilibré des responsabilités parentales. Cela passe par des congés paternité valorisés, des carrières pensées sans biais et une culture d’entreprise qui normalise la parentalité pour tous.
Une entreprise qui prend soin de ses équipes
Les jeunes parents veulent se sentir soutenus, pas jugés. Accès facilité à des services de garde, accompagnement psychologique, aides financières ou encore journées dédiées aux familles… autant de signaux concrets qui montrent que l’entreprise reconnaît la réalité de la parentalité et investit dans le bien-être de ses collaborateurs.
En somme, les attentes des salariés sont claires : ils veulent des entreprises qui ne considèrent plus la parentalité comme un frein, mais comme une richesse à intégrer pleinement dans leur culture.
Pourquoi mettre en place une politique de parentalité en entreprise ?
Soutenir les parents au travail, ce n’est pas seulement “faire plaisir” à ses collaborateurs : c’est un véritable levier de performance et d’attractivité pour l’entreprise. Dans un contexte de guerre des talents et de quête de sens, ignorer la parentalité revient à passer à côté d’un atout stratégique.
Renforcer la satisfaction et la motivation
Un salarié qui se sent compris et soutenu est un salarié plus engagé. Offrir un cadre favorable aux parents, c’est nourrir la confiance, la loyauté et l’envie de donner le meilleur de soi.
Augmenter la productivité
Un parent libéré d’une partie de sa charge mentale gagne en concentration et en efficacité. Résultat : moins de stress, plus d’énergie et une productivité accrue.
Améliorer la qualité de vie au travail
La parentalité bien intégrée, c’est un climat plus apaisé, plus bienveillant et plus inclusif. Les équipes travaillent dans un environnement où chacun peut être soi-même, sans avoir à cacher ses contraintes personnelles. Il s’agit d’un axe structurant pour développer la QVT en entreprise.
Réduire le taux d’absentéisme
En anticipant les besoins des parents et en proposant des solutions concrètes (flexibilité, accompagnement, services), l’entreprise limite les absences imprévues et les situations d’épuisement.
Attirer et retenir les talents
Les jeunes générations scrutent désormais la politique sociale des employeurs avant de s’engager. Une entreprise “family friendly” devient naturellement plus attractive, et fidélise sur le long terme des collaborateurs qui pourraient autrement partir.
Renforcer la culture d’entreprise
Prendre soin des parents, c’est envoyer un message fort : ici, on valorise l’humain autant que la performance. Cette approche favorise la solidarité, l’entraide et une culture d’entreprise plus positive.
Valoriser la marque employeur
Une organisation qui soutient ses salariés-parents se distingue immédiatement. Elle gagne en réputation, attire des profils diversifiés et affirme son rôle d’acteur engagé, moderne et responsable. De quoi booster votre marque employeur, que ce soit aux yeux des collaborateurs comme des talents.
7 leviers pour instaurer une culture “family-friendly” dans son entreprise
1. Offrir plus de flexibilité
Le modèle rigide du “9h-17h” ne correspond plus à la réalité des familles d’aujourd’hui. Pour les jeunes parents – mais aussi pour tous les collaborateurs ayant des responsabilités personnelles – la flexibilité est un levier majeur de bien-être et d’engagement.
👉 Ce que vous pouvez proposer :
- Aménager les horaires de travail : permettre aux salariés de commencer plus tôt ou plus tard, selon leurs contraintes (crèche, école, rendez-vous médicaux, etc.).
- Proposer des journées raccourcies ou modulables : par exemple, finir plus tôt un jour par semaine et rattraper sur d’autres créneaux.
- Instaurer une culture du “résultat” plutôt que du “présentiel” : évaluer la performance sur les objectifs atteints, pas sur le temps passé au bureau.
- Tenter la semaine de 4 jours : pour libérer le mercredi ou le vendredi aux collaborateurs qui souhaitent s’occuper de leurs enfants.
2. Favoriser le télétravail
Si certaines entreprises ont fait marche arrière concernant le télétravail, il reste néanmoins un véritable levier d’attraction pour les salariés jeunes parents, ainsi que pour les collaboratrices enceintes. Il offre la souplesse nécessaire pour qu’ils puissent concilier vie professionnelle et impératifs personnels ou médicaux.
3. Organiser une journée parents-enfants
Initiative simple mais efficace : inviter les enfants à découvrir le lieu de travail de leurs parents. Idéal pour renforcer le lien entre vie professionnelle et vie personnelle. Non seulement vous valorisez les salariés dans leur rôle de parents, mais vous créez dans le même temps une atmosphère conviviale et inclusive au sein de l’entreprise.
👉 Ce que vous pouvez proposer :
- Découverte des métiers : organiser des visites guidées adaptées à l’âge des enfants pour qu’ils comprennent le quotidien de leurs parents et découvrent différents métiers de l’entreprise.
- Ateliers ludiques et éducatifs : proposer des activités créatives (dessin, bricolage, ateliers scientifiques, jeux collaboratifs) en lien avec le domaine d’activité de l’entreprise.
- Animations collectives : prévoir des spectacles, jeux en équipe, ou activités sportives qui rassemblent parents et enfants.
- Temps de partage : instaurer un moment convivial (goûter, déjeuner collectif) favorisant les échanges entre familles et collègues.
- Espaces dédiés : aménager des coins “kids-friendly” (lecture, jeux, coloriage) pour rendre l’expérience agréable et adaptée aux plus petits.
4. Faciliter l’accès à des places en crèche
La recherche d’une place en crèche reste un véritable parcours du combattant pour les jeunes parents. L’entreprise peut agir en réservant des places via des crèches inter-entreprises, en développant des partenariats avec des réseaux privés, ou en soutenant financièrement la garde d’enfants (CESU, participation aux frais).
👉 Ce que vous pouvez proposer :
- Crèches inter-entreprises : mutualiser des places entre plusieurs organisations permet d’optimiser les coûts et d’augmenter les disponibilités.
- Crèches d’entreprise : pour les grandes structures, financer et gérer une crèche interne peut devenir un atout majeur d’attractivité.
- Partenariats avec des réseaux de crèches privées : réserver un quota de places auprès de prestataires spécialisés pour sécuriser des solutions rapides pour les collaborateurs.
- Aide financière à la garde d’enfants : compléter les dispositifs publics par des CESU préfinancés ou une prise en charge partielle des frais de garde.
- Horaires adaptés : certaines crèches inter-entreprises proposent des amplitudes plus larges (par exemple 7h-20h), mieux alignées avec les rythmes professionnels.
5. Proposer des avantages financiers
Les soutiens financiers constituent un levier concret et immédiatement perceptible pour accompagner les collaborateurs-parents. Ils permettent de réduire la charge économique liée à l’arrivée d’un enfant et aux frais du quotidien, tout en renforçant l’attachement à l’entreprise. Ces gestes, parfois simples à mettre en place, ont un fort impact sur l’attractivité et la fidélisation.
👉 Ce que vous pouvez proposer :
- Primes de naissance ou d’adoption : offrir une prime spéciale pour marquer l’arrivée d’un enfant et soutenir les premières dépenses (équipement, garde, soins).
- Primes familiales annuelles : accorder une prime forfaitaire pour chaque enfant à charge, qui valorise durablement la parentalité.
- Chèques Emploi Service Universel (CESU) préfinancés : prendre en charge une partie des frais de garde d’enfants à domicile, d’accompagnement scolaire ou d’aide ménagère, en bénéficiant d’avantages fiscaux pour l’entreprise.
- Participation à la scolarité ou aux activités extra-scolaires : contribution aux frais de cantine, aux inscriptions sportives, ou encore aux colonies de vacances.
- Mutuelle familiale avantageuse : proposer une couverture santé élargie aux ayants droit avec un reste à charge réduit, voire gratuit pour les enfants.
- Épargne salariale adaptée : mettre en place un plan d’épargne entreprise (PEE) ou un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) avec abondement spécifique pour les collaborateurs ayant des enfants à charge.
- Aides exceptionnelles en cas de difficultés : constituer un fonds de solidarité interne pour accompagner les familles en situation imprévue (hospitalisation, accident, dépenses imprévues liées aux enfants).
6. Offrir des jours de congés supplémentaires
Les imprévus liés à la parentalité – maladie d’un enfant, rendez-vous médicaux, vacances scolaires – peuvent vite devenir une source de stress pour les collaborateurs. Offrir des jours de congés spécifiques est une manière concrète de reconnaître ces réalités et d’apporter un soutien précieux.
👉 Ce que vous pouvez proposer :
- Jours de congés parentaux supplémentaires : en plus des congés légaux, prévoir un quota de jours dédiés aux obligations familiales (enfant malade, rentrée scolaire, rendez-vous médicaux, etc.).
- Congés pour événements familiaux élargis : aller au-delà de la loi (naissance, adoption, mariage d’un enfant) et offrir plus de jours que le minimum requis.
- Congés fractionnables et souples : autoriser la prise de demi-journées ou de journées isolées, afin de mieux s’adapter aux besoins ponctuels des parents.
- Congés solidaires : mettre en place un système de dons de jours entre collègues (comme le prévoit déjà la loi pour un enfant gravement malade), étendu à d’autres situations familiales.
- Congés spéciaux pour aidants : anticiper que certains salariés s’occupent aussi d’un parent âgé ou dépendant et leur offrir un soutien équivalent.
7. Mettre en place un processus de ré-onboarding
Le retour d’un congé maternité, paternité ou parental est un moment délicat : les collaborateurs peuvent se sentir déconnectés de l’équipe, avoir perdu confiance en leurs compétences, ou craindre de ne pas réussir à tout concilier. Un ré-onboarding structuré permet de fluidifier cette transition et de transformer cette étape en une expérience positive.
👉 Ce que vous pouvez proposer :
- Programme de réintégration personnalisé : prévoir un parcours d’accueil pour les collaborateurs de retour (briefs sur les évolutions, rencontres avec les équipes, mise à jour des projets en cours).
- Retour progressif avec maintien de salaire : offrir la possibilité de reprendre en temps partiel temporaire (80 % ou 90 %) tout en maintenant une rémunération complète sur une période donnée.
- Parrainage ou mentorat interne : désigner un “buddy” ou un référent pour accompagner le salarié pendant ses premières semaines de retour.
- Entretiens de reprise dédiés : prévoir des échanges avec le manager et les RH pour identifier les besoins (formation, aménagements, suivi de carrière).
- Formations de remise à niveau : proposer des modules courts pour actualiser les compétences (outils, réglementations, tendances métier).
Un bon ré-onboarding ne se limite pas à “rebrancher” le collaborateur sur ses missions : il vise à réinstaurer la confiance, réaffirmer le lien avec l’équipe et garantir la continuité de carrière, ce qui réduit fortement le risque de turnover après un congé parental.
