Une Gen Z qui plie bagage à 17h tapantes même quand vous êtes en période de rush, des boomers qui restent aux bureau jusqu’à 19h pour bien se faire voir, des millenials qui partent à 18h mais restent “ultra dispos par tel si besoin”… Et parmi tout ce beau monde, des RH et des managers qui se retrouvent à gérer ce choc des générations.
Entre conflits et intelligence collective, comment rassembler ces générations aux motivations et aux aspirations différentes ? Quels leviers pour fluidifier la collaboration entre elles ? Décryptage.
Petit portrait robot des générations au travail
À aucun moment auparavant l’entreprise n’avait rassemblé autant de générations à la fois : pas moins de 5. Mais qui sont-elles et qu’est-ce qui les fait vibrer au travail ? On fait un petit tour d’horizon, de la plus jeune à la plus expérimentée.
La Gen Z, celle qui n’a peur de rien
Nés après 1997, la génération Z – qu’on appelle aussi les zoomers -, n’a pas froid aux yeux. Pas question de faire des heures supp’ non rémunérées, et “les horaires, c’est les horaires” ! Ils ne supportent pas le management descendant et l’injustice – une attitude qui leur vaut souvent mauvaise presse auprès de ceux qu’ils appellent les “boomers”.
Mais derrière l’image stéréotypée de cette génération en apparence nonchalante, qui ne respecte pas la hiérarchie et serait un peu fainéante se cachent en fait des jeunes très curieux, et surtout… à la recherche de sens. Ultra connectés, ils poursuivent un idéal de justice social et d’égalité, qu’ils n’ont pas peur de défendre haut et fort, même dans le cadre professionnel.
Exigeante sur la transparence, la RSE et l’impact réel, la gen Z privilégie les cultures horizontales, le feedback continu et l’apprentissage permanent. Donnez-lui de l’autonomie, des objectifs clairs et un cadre flexible : elle s’engage et performe. Ignorez ces attentes, et elle change de voie sans états d’âme (et peut-être en faisant un Tiktok un peu acerbe sur son expérience).
Au fond, la Gen Z ne veut pas travailler moins : elle veut travailler mieux – et surtout pour quelque chose qui compte.
Les Millennials, entre crise et self-care
Pris en sandwich entre fax et Slack, ils ont connu la start-up nation, la crise de 2008, les open spaces qui bourdonnent et… les to-do lists sans fin. Ils partent à 18h mais restent “ultra dispos par tel si besoin”, parce qu’on leur a longtemps expliqué que la visibilité passe par la disponibilité.
Résultat : génération performante, loyale à l’équipe, mais qui a aussi appris (souvent à la dure) où sont ses limites.
Derrière le cliché du “je gère” en flux tendu, la Gen Y aime le concret, l’impact et la progression. Donnez-leur un projet transversal, un cadre clair, un peu d’autonomie et des rituels de feedback : ils s’alignent, fédèrent et livrent. Ils carburent à la reconnaissance (symbolique et… salariale), à la montée en compétences (formations, mentoring, mobilité interne) et à la flexibilité responsable.
Ce qu’ils fuient ? Le flou, le micro-management et la glorification des heures tardives. Ce qu’ils apportent ? La culture du projet, l’esprit collaboratif, le sens du service client et la transmission.
En bref, les Millennials veulent réussir sans s’y perdre : un job qui fait grandir, une équipe qui compte, un rythme soutenable. Offrez-leur des objectifs clairs, du feedback utile et des perspectives nettes : vous gagnerez des “Y” engagés… et beaucoup moins de “why?”.
La génération X, fidèle au poste
Enfants du Minitel, du Walkman et des plans B, la Gen X s’est forgée dans la débrouille.
Autonomes, orientés résultats et loyaux à l’équipe, ils préfèrent la confiance à la surveillance et la preuve par l’action plutôt que par la présence tardive. Souvent à des postes clés ou en management intermédiaire, ils font office de pont entre la culture “toujours là” des boomers et la quête de sens/ équilibre des Y et Z.
Côté attentes : un cadre clair, des objectifs réalistes, des marges de manœuvre et la reconnaissance de leur expertise (coaching, missions transverses, progression d’expert autant que managériale). L’hybride leur va, tant qu’il ne rime pas avec flou et réunions pour remplir l’agenda.
Ce qu’ils fuient ? Les injonctions paradoxales, les gadgets managériaux, le reporting pour le reporting et les changements de cap sans vision.
Ce qu’ils apportent ? Fiabilité, culture du résultat, sens de la responsabilité, capacité à prioriser et à stabiliser les équipes dans les phases de turbulence.
En bref, la Gen X veut qu’on la laisse faire le job… avec des moyens et de la reconnaissance. Donnez-leur un périmètre, de la confiance et un “merci” explicite : ils tiennent la boutique et font avancer le train.
Les baby-boomers, la génération “dispo h24”
Élevés à la culture de l’effort et du “parole donnée, parole tenue”, les boomers associent engagement, loyauté et présence. Ils valorisent le travail bien fait, les rituels clairs (réunions cadrées, process maîtrisés) et le contact direct avec les équipes et les clients.
Beaucoup portent la mémoire de l’entreprise : l’historique des décisions, les réseaux, les “trucs” qui font gagner du temps.
Côté attentes : respect de l’expérience, cadre stable, décisions assumées et reconnaissance tangible (symbolique… et parfois statutaire). Offrez-leur des rôles d’experts, de référents métier, de tuteurs ou de gardiens des grands comptes.
Ce qu’ils fuient ? Le jeunisme, le “tout urgent, tout le temps”, les changements de cap sans explication, et l’obsession du “move fast” qui oublie la qualité.
Ce qu’ils apportent ? Fiabilité, sens de l’effort, résilience, réseaux solides, qualité d’exécution et transmission des savoir-faire.
En bref, donnez-leur un cap clair, du respect explicite et un rôle utile à la mission collective : ils sécurisent l’exécution, fidélisent les clients et ancrent les équipes dans la durée.
Le pseudo “choc des générations” : déconstruire le mythe
Depuis toujours, on aime accentuer les différences de valeurs entre générations. Les jeunes soixante-huitards contre leurs parents, les punks contre les yuppies, et enfin la Gen Z contre les boomers. Un conflit qui fait couler de l’encre depuis des années, et qui continue aujourd’hui d’alimenter les réseaux sociaux.
La preuve : le #okboomer sur Instagram recense pas moins de 233 000 publications qui se moquent gentiment des comportements jugés “ringards”, paternalistes ou déconnectés de leurs aînés. À l’inverse, Tiktok croule aussi sous les vidéos de cinquantenaires qui se plaignent de la nonchalance de la Gen Z. Cette mise en scène perpétue l’idée d’un fossé infranchissable, comme si chaque génération était condamnée à ne pas comprendre l’autre.
Mais au fond, cette “guéguerre” des générations n’est-elle pas juste amplifiée par les médias et les réseaux sociaux ? Existe-t-elle de facto sur le lieu de travail ?
Un sondage réalisé par Domitys semble affirmer le contraire. Selon l’étude, 92% des répondants issus de la Gen Z estiment que le rapprochement entre générations est important. D’autres enquêtes vont dans le même sens : au travail, par exemple, de nombreux managers notent que la complémentarité des compétences (expérience d’un côté, agilité numérique de l’autre) favorise la créativité et l’efficacité des équipes.
En clair, ce “choc des générations” serait plus un récit médiatique amplificateur qui amuse qu’une réalité vécue. Et si elle fédère parfois sur les réseaux sociaux, elle masque en réalité la richesse des liens intergénérationnels au quotidien.
Les avantages du management intergénérationnel
D’ici 2035, l’âge moyen en France atteindra 43 ans. Le management intergénérationnel se pose donc comme un réel défi pour les enjeux de transmission des savoirs et de préservation des compétences. Une chose est sûre : il apporte de nombreux bénéfices en entreprise.
Favoriser l’innovation
En multipliant les points de vue et les perspectives de générations différentes, les entreprises parviennent davantage à innover. En additionnant l’agilité numérique de la Gen Z à la connaissance approfondie des boomers, et le leadership de la Gen X, les projets croisent des visions complémentaires qui stimulent la créativité, renforcent la pertinence des solutions et accélèrent la performance.
Transmettre le savoir et les compétences
Chaque génération détient un capital précieux. Les plus expérimentés apportent leur maîtrise technique, leur recul et leur expérience des situations complexes, tandis que les plus jeunes partagent leur aisance avec les nouvelles technologies, leurs méthodes de travail collaboratives et leur capacité à challenger l’existant.
Cette dynamique de mentorat croisé favorise l’apprentissage continu et assure la pérennité des compétences au sein de l’organisation.
Renforcer l’agilité des équipes
La diversité générationnelle permet aux équipes de mieux s’adapter aux changements. Les jeunes générations poussent à expérimenter et à adopter rapidement de nouveaux outils ou modes de travail, tandis que les plus anciens garantissent stabilité et vision long terme.
Ensemble, ils développent une résilience accrue face aux évolutions du marché et un sens collectif renforcé, où flexibilité et fiabilité se conjuguent efficacement.
6 leviers pour améliorer la collaboration intergénérationnelle
1. Sensibiliser les managers et les RH
Un manager qui voit une Gen Z partir à 17h pile ne doit pas automatiquement penser “fainéantise”. Tout comme un RH qui observe un boomer encore au bureau à 19h ne doit pas systématiquement y voir un signe de productivité.
La première étape, c’est la prise de conscience : comprendre que chaque génération a ses codes, ses motivations et ses manières d’exprimer l’engagement. Former les managers et RH à ces différences évite les jugements hâtifs et ouvre la voie à un management plus nuancé.
2. Lutter contre les discriminations liées à l’âge
On parle souvent de sexisme ou de racisme, mais l’âgisme reste un angle mort en entreprise. “Trop jeune pour ce poste”, “trop vieux pour comprendre le digital”… Autant d’étiquettes qui enferment.
Pour fluidifier la collaboration, il faut déconstruire ces stéréotypes. Ça passe par des chartes internes, des rappels réguliers dans les instances managériales, et surtout… des actes. Valoriser un boomer comme expert métier ou confier une mission stratégique à un junior, c’est envoyer un message clair : l’âge ne définit pas la valeur professionnelle.
3. Multiplier les projets collaboratifs
Rien de tel qu’un projet commun pour briser les idées reçues. Mettez une équipe composée de Z, Y, X et boomers sur un challenge concret – qu’il soit business, RSE ou innovation – et la magie opère.
La confrontation d’approches différentes stimule la créativité : la prudence de l’un sécurise l’audace de l’autre, l’agilité numérique complète l’expertise terrain. Le tout, c’est d’avoir des cadres clairs (objectifs, rôles, deadlines) pour éviter les frustrations.
4. Promouvoir un management inclusif
Un bon manager ne se contente pas de piloter : il orchestre les complémentarités. Ça implique de reconnaître la singularité de chacun (le besoin de feedback rapide des Z, la quête de progression des Y, la stabilité attendue par les X, l’expérience des boomers) et d’ajuster les pratiques.
Concrètement : varier les formats de réunions (courts stand-ups + moments plus posés), mixer les canaux (Slack, mails, appels), et surtout distribuer la parole de façon équitable. L’inclusion générationnelle, ce n’est pas “un bonus sympa”, c’est un levier de performance.
5. Le mentorat
Le classique, mais qui marche toujours. Les générations expérimentées transmettent leur savoir-faire, leur mémoire des dossiers, leurs réseaux. Les plus jeunes y trouvent repères, accélérateurs de progression et une reconnaissance bienvenue.
Bien pensé, le mentorat n’est pas paternaliste : c’est une reconnaissance mutuelle. Le senior ne “fait pas la leçon”, il accompagne, sécurise et valorise. Résultat : des équipes plus confiantes, des savoirs capitalisés et un vrai sentiment d’utilité pour les plus anciens.
6. Le reverse mentoring
Et si c’était le stagiaire qui aidait son manager à dompter TikTok, l’IA générative ou le dernier CRM ? Le reverse mentoring inverse les codes, valorise la compétence avant l’âge et rééquilibre les rapports hiérarchiques.
Au-delà de l’apprentissage digital, c’est un puissant outil de reconnaissance intergénérationnelle : les juniors se sentent légitimes, les seniors restent connectés aux évolutions, et tout le monde gagne en agilité.
👉 Ces 6 leviers, combinés, ne font pas disparaître le “choc des générations”… mais ils transforment cette diversité en alliance puissante. Parce qu’au fond, une entreprise multigénérationnelle, c’est un peu comme un orchestre : chacun joue sa partition avec ses nuances, et c’est l’harmonie qui fait la force.
