En 2024, plus d’un salarié sur trois a déjà été victime de harcèlement au travail (baromètre Qualisocial x Ipsos). Ce chiffre impose un cap clair : faire de la tolérance zéro une réalité, pas une intention. Reste une question centrale : comment transformer l’engagement en actes concrets, durables et mesurables ? Et comment les RH peuvent-être au centre de cette ambition ?
Ce que dit la loi sur le harcèlement
En France, la loi ne laisse aucune zone grise : le harcèlement au travail est formellement interdit, qu’il soit moral, sexuel, physique ou numérique. Deux cadres légaux s’appliquent : le Code du travail, qui définit et encadre la prévention, et le Code pénal, qui sanctionne les comportements fautifs.
Ces faits sont punis par le Code pénal, avec des peines pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Les différentes formes de harcèlement au travail
Le harcèlement moral
Encadré par l’article 222-33-2 du Code Pénal, le harcèlement moral est défini comme « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Il peut se traduire – entre autres – par :
- Des humiliations répétées ou des remarques dévalorisantes ;
- Un dénigrement de la personne ;
- Un isolement volontaire de la personne ;
- Une critique systématique et non constructive du travail ;
- Faire l’objet d’une mesure discriminatoire (rémunération, formation, promotion…).
Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel (article 222-33 du Code pénal) désigne des comportements ou propos à connotations sexuelles ou sexistes qui porte atteinte à la dignité de la personne suite à leur caractère humiliant ou dégradant ou des comportements qui créent un climat intimidant ou hostile.
Quelques agissements qui peuvent relever du harcèlement sexiste/ sexuel :
- Recevoir des demandes de faveurs sexuelles ;
- Recevoir des messages ou des photos à caractère sexuelle non consenties ;
- Faire l’object de plaisanteries de nature sexuelle ;
- Un contact physique non nécessaire, y compris des attouchements non désirés.
Le harcèlement physique
Le harcèlement physique constitue une atteinte directe à l’intégrité de la personne. Il peut s’agir de gestes, d’attitudes ou de violences physiques exercées de manière répétée ou ponctuelle dans un contexte professionnel, et visant à intimider, humilier ou contraindre une personne.
Ces faits peuvent être qualifiés de violences volontaires (articles 222-7 à 222-13 du Code pénal) ou de harcèlement moral ou sexuel aggravé lorsque des violences physiques les accompagnent.
Quelques exemples de comportements relevant du harcèlement physique :
- Pousser, bousculer ou entraver volontairement le passage d’un collègue ;
- Imposer un contact physique non consenti, même sans connotation sexuelle ;
- Endommager les effets personnels d’un collègue de manière répétée ;
- Avoir des gestes menaçants ou adopter une posture d’intimidation physique ;
- Utiliser la contrainte physique pour obtenir un acte ou un comportement.
Le cyberharcèlement
Le cyberharcèlement (article 222-33-2-2 du Code pénal) désigne tout acte de harcèlement commis par le biais d’un outil numérique : messagerie professionnelle, réseaux sociaux, plateformes collaboratives internes, mails, SMS…
La spécificité de ce harcèlement est sa dimension dématérialisée et souvent collective, qui peut amplifier les effets psychologiques sur la victime.
Exemples de cyberharcèlement au travail :
- Envoyer de manière répétée des messages humiliants, menaçants ou moqueurs ;
- Créer des groupes ou fils de discussion pour exclure ou ridiculiser un collègue ;
- Diffuser sans consentement des photos, vidéos ou propos privés ;
- Dénigrer publiquement un collaborateur sur des canaux internes ou externes ;
- Usurper une identité pour porter atteinte à la réputation d’un salarié.
Les sanctions encourues pour des faits de harcèlement
En cas de harcèlement au travail, les conséquences sont multiples et peuvent se cumuler. Sur le plan pénal, le harcèlement moral, sexuel ou en ligne (cyberharcèlement) est un délit passible de peines :
- Jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende selon les circonstances (abus d’autorité, vulnérabilité de la victime…).
- Des sanctions disciplinaires en entreprise décidées indépendamment de la justice pénale. : de l’avertissement au licenciement pour faute grave.
Côté civil et prud’homal, la victime peut obtenir la réparation intégrale de son préjudice, faire reconnaître la nullité d’un licenciement lié aux faits ou demander la résiliation judiciaire du contrat.
Et surtout, la loi protège strictement contre toute représaille : aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi, refusé, signalé ou témoigné de faits de harcèlement.
Les obligations de l’employeur en matière de harcèlement
Si le harcèlement est défini et encadré par la loi, c’est aussi le cas du rôle de l’employeur dans le protection contre la harcèlement.
En effet, selon l’article L.1152-4 du Code du travail, l’employeur a une obligation de sécurité : il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés et prévenir les risques professionnels, y compris les risques psychosociaux (RPS) comme le harcèlement.
Concrètement, cela se traduit par trois grands axes d’obligation :
1. Obligation de prévention
L’employeur doit agir en amont pour éviter que des situations de harcèlement ne se produisent. Cela implique :
- L’évaluation des risques dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), incluant les RPS ;
- La mise en place d’actions de sensibilisation et de formation des salariés, managers et représentants du personnel ;
- L’affichage et la communication obligatoire sur les textes de loi, les numéros utiles (Inspection du travail, Défenseur des droits, médecine du travail,…) et les procédures internes de signalement ;
- L’intégration du sujet dans la culture d’entreprise, à travers une charte éthique, un code de conduite ou une politique RH dédiée.
2. Obligation de traitement et d’enquête
Dès qu’un signalement ou une alerte est porté à sa connaissance, l’employeur doit agir sans délai. Il a le devoir de :
- Mener une enquête interne, confidentielle et impartiale, afin de qualifier les faits et d’évaluer les risques pour la personne concernée ;
- Protéger la victime et les témoins, notamment en évitant toute mesure de représaille ou d’isolement ;
- Prendre les mesures conservatoires nécessaires, comme l’éloignement temporaire de l’auteur présumé ou la modification des conditions de travail ;
- Associer les acteurs internes (RH, CSE, médecine du travail, référents harcèlement) pour garantir un traitement juste et transparent.
3. Obligation de sanction et de réparation
Si les faits de harcèlement sont avérés, l’employeur doit :
- Sanctionner l’auteur, selon la gravité des faits (avertissement, mutation, voire licenciement pour faute grave) ;
- Réparer le préjudice subi par la victime, en assurant un accompagnement psychologique, un reclassement si nécessaire ou la prise en charge des soins ;
- Mettre à jour les dispositifs de prévention afin d’éviter la répétition de tels agissements.
En cas de manquement à ses obligations
Le manquement à l’obligation de sécurité engage la responsabilité civile et pénale de l’employeur. Il peut être condamné à :
- Indemniser le salarié pour le préjudice subi ;
- Être sanctionné pour faute inexcusable, si le lien entre le harcèlement et la santé du salarié est reconnu ;
- Subir des sanctions administratives ou pénales, en cas d’inaction ou de négligence manifeste.
Le rôle stratégique des RH dans la lutte contre le harcèlement
Les ressources humaines ne sont pas seulement garantes du respect de la loi : elles sont les architectes d’une culture de travail saine et sécurisante. Leur rôle s’inscrit à la fois dans la prévention, la détection, la gestion et la réparation des situations de harcèlement.
Les RH agissent à trois niveaux :
- Culturel : instaurer une culture d’entreprise fondée sur le respect, la bienveillance et la responsabilité collective.
- Opérationnel : mettre en œuvre les dispositifs concrets de prévention, de signalement et de traitement des situations de harcèlement.
- Humain : accompagner les victimes et les équipes avec écoute, confidentialité et équité.
Leur position transversale leur confère un rôle de tiers de confiance, capable de relier la direction, les managers, les représentants du personnel et les collaborateurs. Les RH deviennent ainsi le pivot d’une politique de “tolérance zéro” réelle et mesurable.
Comment mettre en place une politique de lutte contre le harcèlement ?
Mettre en œuvre une politique efficace de prévention et de lutte contre le harcèlement ne se résume pas à cocher des cases réglementaires. C’est un engagement collectif, stratégique et humain, qui repose sur la clarté des règles, la cohérence des actions et la constance des pratiques. Voici les étapes clés pour transformer la tolérance zéro en réalité.
1. Adopter une politique de tolérance zéro
La première étape consiste à affirmer un positionnement clair et public de l’entreprise : le harcèlement, sous toutes ses formes, n’a pas sa place dans l’organisation.
Cette politique doit être :
- Formalisée dans une charte éthique, un code de conduite ou une politique RH spécifique ;
- Communiquée à tous les collaborateurs, dès l’intégration et tout au long du parcours professionnel ;
- Soutenue par la direction et incarnée par le management, qui donne l’exemple au quotidien ;
- Déclinée en procédures concrètes de prévention, de signalement et de traitement.
L’objectif : que chaque collaborateur sache ce qui est attendu, ce qui est interdit et comment agir en cas de situation problématique.
2. Sensibiliser et former les équipes
La prévention passe avant tout par la connaissance et la formation.
Former, c’est donner à chacun les moyens de reconnaître les situations de harcèlement, d’oser en parler et de savoir comment réagir.
- Sensibiliser tous les salariés aux comportements à risque, aux droits et aux ressources disponibles ;
- Former les managers à détecter les signaux faibles et à adopter les bons réflexes face à une alerte ;
- Accompagner les RH et les référents dans la conduite d’enquêtes et la gestion de cas sensibles ;
- Inclure les RPS (Risques Psychosociaux) dans les plans de formation santé et sécurité au travail.
La formation régulière crée un socle commun de compréhension et de vigilance partagée.
3. Désigner des référents identifiés et accessibles
Depuis la loi du 5 septembre 2018, chaque entreprise doit désigner :
- Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE ;
- Et, le cas échéant, un référent RH ou interne pour les autres formes de harcèlement.
Leur rôle est d’écouter, d’orienter et d’accompagner les collaborateurs concernés, dans un cadre confidentiel.
Ces référents doivent être visibles, formés et reconnus dans leur mission, pour garantir la confiance et la crédibilité du dispositif.
4. Mettre en place une plateforme de signalement sécurisée
La mise en place d’un canal de signalement clair, confidentiel et accessible est un levier essentiel.
Il peut s’agir :
- D’une adresse mail ou d’une ligne téléphonique dédiée ;
- D’une plateforme numérique externe et anonyme ;
- Ou d’un dispositif interne encadré par les RH et les référents.
Ce canal doit garantir :
- La confidentialité des informations partagées ;
- La neutralité du traitement des signalements ;
- Un suivi transparent des démarches engagées ;
- Et une protection stricte contre les représailles.
5. Soutenir les victimes et accompagner les équipes
Une politique de prévention efficace inclut un dispositif d’accompagnement humain :
- Mise en relation avec la médecine du travail, un psychologue ou un service d’écoute ;
- Possibilité d’aménagement de poste ou de mobilité temporaire ;
- Accompagnement juridique et RH pour les démarches de reconnaissance ou de réparation.
Il est tout aussi important de soutenir les équipes lorsqu’un cas survient : restaurer la confiance, favoriser la parole et prévenir les tensions secondaires.
6. Mesurer, évaluer et ajuster en continu
Une politique de lutte contre le harcèlement ne doit pas rester figée.
Pour être durable, elle doit être évaluée régulièrement, et ce grâce à des indicateurs RH clairs :
- Analyse des signalements (fréquence, nature, traitement) ;
- Enquêtes de climat social et baromètres internes sur le bien-être ;
- Mise à jour du DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) ;
- Ajustement des actions de formation et de communication.
Cette démarche d’amélioration continue permet de renforcer la culture du respect, de repérer les zones de fragilité et de garantir une vigilance constante.
