Comment mesurer efficacement la performance RH, le bien-être de vos collaborateurs ou encore l’attractivité de votre entreprise ? Avec les indicateurs RH ! Ils vous aident à prendre des décisions éclairées, à ajuster vos actions et à améliorer en continu votre gestion des ressources humaines. Découvrez quels indicateurs suivre et comment les exploiter pour optimiser votre stratégie RH.
À quoi servent les indicateurs RH ?
Les indicateurs RH (ou KPI, pour Key Performance Indicators) sont des outils de mesure qui servent à évaluer et à améliorer les processus RH. Chiffrés et objectifs, ils offrent une vision globale ou plus ciblée de la gestion des ressources humaines au sein de l’entreprise.
Ils permettent de repérer les points forts et les axes d’amélioration, d’identifier des tendances et d’anticiper les évolutions du marché du travail. Ils vous seront indispensables pour :
- Respecter les obligations de reporting RH. La réglementation légale s’est renforcée et exige de l’entreprise des comptes-rendus détaillés, dans un objectif de transparence accrue. Les indicateurs RH sont ainsi nécessaires pour compléter la Base de Données Économiques Sociales et Environnementales (BDESE) pour les entreprises de 50 salariés et plus. Ils servent également à élaborer le Rapport Annuel Unique (RAU) pour celles de moins de 300 salariés, ou encore le bilan social pour les structures de plus de 300 collaborateurs. Sans KPI adapté, répondre à ces obligations de reporting de manière fiable s’avère impossible.
- Prendre des décisions éclairées et stratégiques. Vous souhaitez anticiper vos besoins en recrutement ? Améliorer l’engagement de vos collaborateurs ? Estimer leur productivité ou évaluer le coût de vos embauches ? Avec votre tableau de bord RH, vous disposez de toutes les données utiles pour prendre la meilleure décision dans chaque situation.
- Comparer les performances de l’entreprise avec celles du marché. Avec les indicateurs RH, vous obtenez des données objectives pour identifier les écarts de performance avec vos concurrents, analyser vos pratiques et affiner votre stratégie RH.
Les indicateurs RH à intégrer dans le tableau de bord
Les indicateurs de performance RH
Le chiffre d’affaires par employé
Cet indicateur permet d’évaluer la contribution de chaque salarié au chiffre d’affaires de l’entreprise. Il se calcule en divisant le chiffre d’affaires total par le nombre d’employés. C’est surtout en le suivant dans le temps que vous pourrez repérer d’éventuelles baisses de régime et chercher à en identifier les causes.
Le ratio masse salariale/chiffre d’affaires
Ce ratio constitue un bon baromètre de la santé financière de l’entreprise. Un déséquilibre trop marqué ? C’est la surcharge financière avec les enjeux que l’on connaît sur la pérennité de l’entreprise. À l’inverse, sous-investir dans ses talents freine la croissance et démotive les équipes.
Le taux d’occupation des postes
Des postes vacants en permanence ? Une impossibilité à stabiliser vos équipes ? Le taux d’occupation des postes vous permet d’évaluer votre capacité à attirer et à retenir les talents.
Un faible taux peut mettre en lumière vos difficultés à recruter, un turnover important ou une inadéquation entre les attentes des collaborateurs et les perspectives offertes par votre entreprise. Associé à d’autres indicateurs RH, il vous aidera à ajuster votre stratégie pour renforcer l’attractivité et la fidélisation de votre entreprise.
Le respect des délais et la performance organisationnelle
Cet indicateur mesure la part des projets livrés dans les délais impartis. Une entreprise bien organisée, capable de respecter ses échéances, démontre une gestion RH efficace et une bonne coordination de ses équipes. Un indicateur RH qui se révèlera très utile, en particulier si votre activité se trouve dans le consulting, l’industrie, le BTP, l’évènementiel ou le numérique, par exemple.
Une entreprise qui peine à livrer dans les temps peut rapidement perdre des clients ou générer des coûts supplémentaires qui pénaliseront l’entreprise. Si ce critère peut sembler secondaire, il n’en est rien. Il peut, au contraire, vous permettre de déceler des dysfonctionnements structurels préoccupants.
Les indicateurs liés au recrutement et à la fidélisation des salariés
Le délai moyen du recrutement
Le délai moyen de recrutement, qui mesure le temps écoulé entre la publication de l’annonce et l’embauche effective, est un excellent indicateur de l’efficacité ou de l’inefficacité de votre processus de recrutement. S’il est trop long, il peut dissuader les candidats les plus qualifiés d’accepter une offre. Il peut révéler une offre mal rédigée, un processus interne trop complexe ou une pénurie de talents sur le marché.
Le taux d’embauche
Il correspond au pourcentage de candidats recrutés par rapport aux candidatures reçues. Cet indicateur permet d’évaluer la pertinence de votre stratégie de sourcing et l’efficacité de votre processus de sélection. Il sera à mettre en parallèle avec le taux d’acceptation des offres.
Le pourcentage des candidats qui acceptent vos propositions d’embauche vous donne un aperçu de votre attractivité : est-ce que votre marque employeur séduit ? Les rémunérations sont-elles suffisantes pour votre secteur ? Les conditions de travail sont-elles en phase avec les attentes des talents ?
Le coût du recrutement
Le coût moyen d’un recrutement, obtenu en divisant le budget total consacré à l’embauche par le nombre de recrutements réalisés, permet d’évaluer le coût réel pour le recrutement d’un nouveau collaborateur.
Il inclut les dépenses directes (annonces, cabinets extérieurs, tests d’évaluation) et les coûts indirects (temps pour les entretiens, intégration des recrues). Suivre cet indicateur aide à optimiser les investissements et à identifier les postes de dépenses les plus stratégiques.
Le taux de fidélisation des salariés
Ce KPI mesure la capacité de l’entreprise à retenir ses talents sur une période donnée. Pour affiner l’analyse, il peut être intéressant d’observer :
- Le taux de rétention après la période d’essai pour évaluer la qualité de l’onboarding. Un taux trop faible peut traduire une inadéquation entre l’image que veut donner l’entreprise et la réalité perçue par votre recrue.
- Le turnover sur la première année, qui indique la part des salariés quittant l’entreprise (trop) rapidement.
Les indicateurs de gestion des talents et de leurs compétences
Les indicateurs liés à la formation
Vous souhaitez évaluer le nombre de salariés qui a suivi une formation dans l’année ou mesurer l’investissement financier pour votre entreprise ? Mettez en place des indicateurs pour analyser le taux d’accès aux formations (ou le taux d’acceptation des formations proposées) et croisez ces données avec le budget formation par salarié.
Pour affiner votre analyse, observez également le taux de réussite aux formations pour estimer les niveaux de compétences acquises par des évaluations annuelles et des tests de certification.
Le taux de promotion
Il permet de suivre l’évolution des carrières au sein de l’entreprise et vous aide à mesurer les perspectives d’évolution que vous pouvez offrir à vos collaborateurs. Avec une organisation claire des plans de carrière, vos salariés pourront mieux se projeter sur le long terme.
Un taux de promotion faible doit vous alerter. Il conduira forcément à terme à la démotivation de vos talents, qui risquent bien de chercher à progresser dans une autre entreprise que la vôtre ! Au contraire, de réelles perspectives d’évolution témoignent de votre capacité à gérer vos talents, un atout pour votre marque employeur et votre attractivité.
Les indicateurs de rémunération et d’équité salariale
Le coût par employé et par catégorie professionnelle
Comprendre le coût réel d’un employé permet d’optimiser la répartition du budget de l’entreprise et d’aligner les investissements sur la stratégie. Ce coût inclut non seulement le salaire brut, mais aussi les charges sociales et les avantages en nature.
En évaluant le salaire moyen par catégorie professionnelle, vous élargirez votre analyse. Observer les écarts de salaires entre les différents postes, corrélés au niveau de responsabilité, d’expertise et d’expérience évite de créer involontairement des déséquilibres ou des inégalités.
La rémunération moyenne des salariés
C’est également un indicateur stratégique pour situer le positionnement de l’entreprise sur le marché. Pour affiner cette analyse, il est recommandé d’examiner les salaires déclarés sur l’année précédente. On doit détacher les 10 % les plus élevés et les 10 % les plus bas afin d’obtenir une vision plus nette des écarts de rémunération au sein de l’entreprise.
L’index d’égalité salariale homme-femme
L’égalité salariale ne se limite pas aux écarts de rémunération, elle s’évalue aussi sur la proportion d’augmentations et de promotions au sein de l’entreprise.
Depuis 2018, la loi impose l’index d’égalité homme-femme pour les entreprises au-delà d’un certain effectif. Il doit permettre aux entreprises de prendre les mesures correctives adéquates pour progresser vers une meilleure parité.
Les indicateurs de bien-être et d’engagement des salariés
On le sait, un bon environnement de travail et une ambiance agréable et dynamique, contribuent à la productivité, à la performance et à la fidélisation des talents.
Le taux d’engagement des salariés
Sans scruter à la loupe les faits et gestes de vos collaborateurs, il est bon de surveiller régulièrement l’implication de chacun. En effet, le désengagement est généralement progressif. Or, c’est bien en détectant les premiers signaux que vous pourrez y remédier efficacement. Vous pouvez aussi le comparer au taux d’absentéisme.
Le taux de satisfaction des employés (eNPS)
L’Employee Net Promoter Score (eNPS) est l’indicateur de référence pour mesurer la satisfaction des employés. Il part de cette simple question : « Recommanderiez-vous à l’une de vos connaissances de venir travailler dans votre entreprise ? ».
Le calcul de l’eNPS repose sur une échelle de notation de 0 à 10, qui doit être bien expliquée aux salariés pour garantir sa fiabilité. On divise ensuite les réponses en trois catégories :
- Les détracteurs de la marque. Si la note se situe entre 0 et 4, vos employés sont insatisfaits et donc susceptibles de nuire à votre marque employeur.
- Les collaborateurs passifs. Vos salariés vous octroient une note entre 5 et 8. Ils ne sont pas attachés à votre entreprise, sans pour autant être des détracteurs. Des améliorations sont nécessaires pour augmenter leur motivation et leur engagement.
- Les promoteurs de la marque. Vous obtenez 9 ou 10 ? Vos salariés sont assurément satisfaits et investis. Ils pourraient devenir des salariés ambassadeurs.
L’indice de satisfaction et la qualité de vie au travail
L’indice de satisfaction au travail offre une vision globale du climat social et des conditions de travail des salariés. Un manque de reconnaissance, une pression excessive ou un management inadapté peuvent peser sur l’engagement et favoriser les départs.
Surveiller cet indicateur permet d’anticiper les risques et d’agir en conséquence, par exemple en limitant les situations de stress, en améliorant le bien-être ou en valorisant les initiatives et les réussites de vos collaborateurs.
Comment choisir les indicateurs RH adaptés à son entreprise ?
Des indicateurs RH alignés avec les objectifs de l’entreprise
On vous a dressé la liste des indicateurs RH les plus importants, mais il en existe une multitude, certains étant spécifiques à votre secteur d’activité. Les suivre tous, c’est impossible et contre-productif pour une entreprise. Un trop grand nombre risque de compliquer inutilement votre analyse.
Comment les choisir ? En tenant compte de la taille de votre structure et surtout de vos objectifs ! Une entreprise en forte croissance devra suivre de près ses indicateurs de recrutement et de fidélisation. Elle aura besoin d’attirer les talents nécessaires à son développement. Une autre entreprise sera plus soucieuse d’optimiser sa productivité. Elle portera donc une attention particulière aux performances de ses collaborateurs, à leur motivation et leur engagement. Elle surveillera le taux d’absentéisme, le taux d’occupation des postes et l’efficacité de ses processus, par exemple.
Vous l’aurez compris, pour choisir les KPIs les plus pertinents, vous devez bien définir les besoins de votre entreprise. En d’autres termes, chaque indicateur doit répondre à cette question : peut-il m’aider à mieux gérer les ressources humaines et à prendre les bonnes décisions ?
Des KPIs pertinents et faciles à suivre
Un bon KPI doit être simple à comprendre et réellement utile aux équipes. Sinon, il ne constituera qu’une statistique peu exploitable. Pour être efficace, un indicateur doit :
- S’appuyer sur des données fiables. Un KPI n’a de valeur que si les informations sur lesquelles il repose sont exactes et mises à jour régulièrement. Définissez en amont la fréquence d’analyse pour éviter tout biais dans votre stratégie RH.
- Être facilement accessible, avec un logiciel RH qui permet de centraliser les données et d’automatiser les calculs pour un suivi en temps réel.
- Rester actionnable. Veillez à choisir des indicateurs actionnables plutôt que des métriques purement rassurantes qui pourraient donner l’illusion que tout va bien. Pensez à les analyser de façon combinée pour plus de pertinence.
Comment interpréter les données des indicateurs RH ?
L’exploitation des indicateurs RH repose sur un tableau de bord RH. Il permet de centraliser, visualiser et comparer les données de façon claire et accessible grâce à des graphiques, des camemberts ou des diagrammes.
L’interprétation des indicateurs ne doit jamais être figée. On doit plutôt suivre leur évolution dans le temps et les contextualiser. Et puis, il faut éviter d’interpréter un chiffre isolé sans examiner les facteurs qui l’influencent. Par exemple, une augmentation du chiffre d’affaires sur plusieurs mois peut masquer une surcharge de travail et, à terme, un risque de désengagement des équipes. Seule une analyse dynamique et globale permet de prendre des décisions éclairées.
Enfin, ces indicateurs n’ont de valeur que s’ils sont appréhendés et exploités par les équipes concernées. Or, leur lecture et leur compréhension peuvent s’avérer complexes. Il peut donc être utile de former les responsables RH et les managers pour qu’ils sachent interpréter ces données.
