Tout savoir sur le travail de nuit en 2025

En 2023, 3,2 millions de français étaient considérés comme des travailleurs de nuit selon une enquête de la DARES. En quoi consiste ce statut ? Quelles sont les règles qui encadrent le travail de nuit en entreprise ? Quid de la rémunération de ces salariés ? Retrouvez notre guide du travail de nuit.

Qu’est-ce que le travail de nuit selon la loi ?

La définition légale

En France, le travail de nuit est strictement encadré par le Code du travail afin de protéger les salariés exposés à des horaires décalés, susceptibles d’affecter leur santé, leur vie sociale et leur équilibre biologique.

Selon l’article L3122-2 du Code du travail, est considéré comme travail de nuit toute activité professionnelle effectuée entre 21 heures et 7 heures du matin au plus tard (ce qu’on appelle les heures de nuit).

Cette plage horaire constitue le cadre de référence pour tous les employeurs, sauf dispositions particulières prévues par un accord collectif.

💡 Exemple : dans certaines entreprises, un accord peut définir une période différente (par exemple de 22 h à 6 h) tant qu’elle reste comprise entre 21 h et 7 h et respecte la durée minimale de neuf heures consécutives.

Le Code du travail précise qu’une période minimale de neuf heures consécutives doit être incluse dans cet intervalle de 21 h à 7 h.

Cette période doit obligatoirement englober l’intervalle compris entre minuit et 5 heures du matin, soit la tranche horaire où la vigilance, la concentration et la température corporelle atteignent leur niveau le plus bas selon le rythme circadien.

L’objectif est double :

• préserver la santé du salarié, en évitant une trop longue exposition aux horaires nocturnes ;
• garantir un cadre uniforme pour les employeurs, en leur permettant d’adapter les horaires tout en respectant les limites fixées par la loi.

Ainsi, une entreprise peut fixer la période de travail de nuit de 22 h à 7 h, ou de 23 h à 6 h, à condition que cette plage comprenne au moins neuf heures consécutives et la tranche “biologique sensible” de minuit à 5 h.

Qui est considéré comme travailleur de nuit ?

Tous les salariés qui travaillent occasionnellement la nuit ne sont pas automatiquement considérés comme travailleurs de nuit au sens juridique du terme.

Ce statut est réservé à ceux dont le travail de nuit constitue une composante habituelle ou significative de l’activité professionnelle, selon des critères strictement définis par le Code du travail.

Selon l’article L3122-5 du Code du travail, est reconnu comme travailleur de nuit tout salarié qui :

• accomplit, au moins deux fois par semaine, trois heures de travail effectif entre 21 h et 6 h ; ou
• totalise au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois consécutifs.

Ces seuils servent de référence lorsque aucun accord collectif ne prévoit d’autres critères (certains accords fixent un plancher plus bas, comme 200 heures par an).

👉 Exemple concret : un agent de maintenance qui travaille de 22 h à 5 h deux fois par semaine pendant plusieurs mois sera considéré comme travailleur de nuit.

En revanche, un employé effectuant exceptionnellement un inventaire de nuit ou une permanence ponctuelle ne relèvera pas de ce statut.

Les secteurs les plus concernés

Le recours au travail de nuit reste concentré dans quelques grands domaines :

• la santé (hôpitaux, cliniques, EHPAD, pharmacies de garde) ;
• la sécurité et la surveillance ;
• le transport et la logistique (aéroports, routiers, livraison, plateformes e-commerce) ;
• l’industrie (production continue, maintenance, énergie) ;
• l’hôtellerie et la restauration (accueil 24 h/24, services de nuit) ;
• et les médias / la presse, où les contraintes de bouclage imposent des horaires décalés.

Mettre en place le travail de nuit : ce que dit le Code du travail

Le recours au travail de nuit n’est pas libre : il s’agit d’une organisation exceptionnelle que l’entreprise ne peut instaurer qu’en cas de nécessité avérée.

Le Code du travail encadre strictement cette mise en place afin d’éviter les abus et de garantir la santé et la sécurité des salariés concernés.

Les conditions de recours

Le Code du travail est très clair :

Le travail de nuit ne peut être mis en place que s’il est “justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale”.

Autrement dit, le travail de nuit doit être indispensable, pas simplement pratique.

Ce principe vise à limiter son usage aux activités qui ne peuvent pas s’arrêter sans nuire à la production, à la sécurité ou à la population.

Parmi les situations courantes où ce recours est jugé légitime :

• les services de santé et d’urgence (hôpitaux, ambulances, pharmacies de garde) ;
• les activités industrielles continues (sidérurgie, production d’énergie, agroalimentaire) ;
• la sécurité des personnes et des biens (gardiennage, police, transport ferroviaire, etc.) ;
• les services publics essentiels (transports, voirie, communication, nettoyage urbain).

Dans tous les cas, l’employeur doit justifier la nécessité du travail de nuit par des arguments concrets et proportionnés.

Consultation du CSE et négociation obligatoire

Avant toute mise en place du travail de nuit, l’entreprise doit :

1. Consulter le comité social et économique (CSE) pour recueillir l’avis des représentants du personnel ;
2. Négocier un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche) définissant :
   • les plages horaires exactes de travail de nuit ;
   • les effectifs concernés et les modalités d’organisation ;
   • les contreparties accordées aux salariés (repos, majorations, compensation santé).

Ce dialogue social est obligatoire : il permet d’encadrer la mise en œuvre et de s’assurer que les mesures de prévention sont adaptées.

Les accords et autorisations

✅ Cas n°1 : il existe un accord collectif

L’entreprise applique les dispositions prévues par cet accord (durée, compensation, organisation). C’est la situation la plus courante dans les grands groupes, les hôpitaux ou les entreprises industrielles.

⚠️ Cas n°2 : aucun accord n’existe

L’employeur peut demander une autorisation exceptionnelle à l’inspection du travail, en présentant un dossier complet :

• justification économique ou sociale du travail de nuit ;
• mesures prévues pour protéger la santé des salariés ;
• consultation préalable du CSE.

L’inspecteur du travail dispose d’un délai de 30 jours pour répondre. En l’absence de réponse, la demande est réputée acceptée.

Cas n°3 : secteurs spécifiques

Certains domaines bénéficient de dérogations permanentes prévues par la loi ou des conventions collectives :

• presse et médias (travail de nuit dès 0 h) ;
• spectacle et audiovisuel ;
• transport routier, ferroviaire ou aérien ;
• hôtellerie-restauration ;
• santé, sécurité, nettoyage.

Ces dérogations ne dispensent pas pour autant de respecter les obligations de compensation et de suivi médical.

Les règles à respecter pour les employeurs

Durées maximales de travail

Une limite quotidienne stricte

Un salarié ne peut pas effectuer plus de 8 heures consécutives de travail de nuit.

Des dérogations peuvent être accordées par accord collectif ou par l’inspection du travail, à condition de garantir des mesures compensatoires (repos, organisation spécifique, suivi médical renforcé).

💡 Exemple : dans les hôpitaux ou les services de sécurité, où la continuité du service est essentielle, des durées supérieures peuvent être autorisées temporairement.

Une moyenne hebdomadaire plafonnée

La durée hebdomadaire moyenne de travail de nuit ne peut pas excéder 40 heures sur 12 semaines consécutives. Là encore, un accord collectif peut fixer une limite plus haute (jusqu’à 44 heures maximum) sous réserve de contreparties suffisantes.

Repos et pauses obligatoires

Le repos quotidien

Entre deux périodes de travail, le salarié doit bénéficier d’un repos minimum de 11 heures consécutives. Ce repos est impératif, même pour les salariés travaillant en horaires décalés.

Le temps de pause

Tout salarié travaillant plus de 6 heures consécutives bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes. Dans les faits, de nombreux accords collectifs prévoient des pauses plus longues pour les travailleurs de nuit, souvent compensées par des temps de récupération.

Le repos compensateur

En plus du repos quotidien, les travailleurs de nuit ont droit à un repos compensateur ou à une majoration salariale, selon ce que prévoit l’accord collectif applicable. Ce repos supplémentaire vise à équilibrer les effets de la fatigue et la charge psychologique liée aux horaires inversés.

Suivi et organisation du travail

Le travail de nuit entraîne une surveillance médicale spécifique.

Le salarié doit bénéficier :

• d’une visite médicale préalable avant son affectation au poste de nuit, pour vérifier son aptitude ;
• puis d’un suivi régulier, au moins tous les 6 mois, assuré par le service de santé au travail.

Ce suivi permet de détecter précocement d’éventuels troubles du sommeil, de la vigilance ou de la santé mentale liés à la désynchronisation biologique.

La planification des équipes

L’employeur a l’obligation d’organiser les horaires de façon à limiter la fatigue excessive :

• alternance régulière entre travail de jour et de nuit si possible ;
• périodes de repos suffisantes entre les rotations ;
• information préalable des salariés sur les changements d’horaires.

Une mauvaise planification (enchaînement de nuits sans repos, changements brusques d’horaires) peut être considérée comme un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Rémunération et compensations du travail de nuit

Le principe

Le Code du travail ne fixe pas de taux de majoration uniforme pour les heures de nuit. Ce sont donc les conventions collectives ou les accords d’entreprise qui déterminent le montant de la rémunération spécifique.

Toutefois, la jurisprudence et la pratique imposent une logique simple :

toute heure effectuée pendant la période légale de nuit (entre 21 h et 6 ou 7 h) doit être rémunérée plus avantageusement qu’une heure de jour.

Le repos compensateur

La contrepartie au travail de nuit peut aussi prendre la forme d’un repos équivalent.

Ce dispositif est souvent combiné à la rémunération majorée pour éviter l’épuisement des salariés.

Chaque heure de travail de nuit ouvre droit à un certain temps de repos supplémentaire, dont la durée est définie par l’accord collectif ou la convention applicable.

En moyenne, on retrouve :

• 20 minutes à 30 minutes de repos par heure de nuit travaillée, ou
• un jour de repos toutes les 7 à 10 nuits consécutives.

Les autres avantages possibles

Outre la rémunération majorée et le repos compensateur, certaines entreprises prévoient des avantages complémentairescpour fidéliser et soutenir leurs équipes de nuit :

• Prime de panier ou repas : pour couvrir les repas pris en dehors des horaires habituels ;
• Indemnité de transport de nuit : pour les salariés sans transports en commun disponibles ;
• Accès prioritaire à des services internes : parking, vestiaires, pauses aménagées, etc.
• Dispositifs de bien-être : accompagnement sommeil, bilans de santé, aménagements ergonomiques.

Ces avantages, bien qu’ils varient d’une entreprise à l’autre, traduisent la volonté croissante de reconnaître la pénibilité et les sacrifices liés au travail nocturne.

Les droits et protections des travailleurs de nuit

Droit de refus et priorités d’affectation

En principe, un salarié ne peut pas être affecté au travail de nuit sans son accord.

Lorsqu’un employeur souhaite modifier les horaires habituels pour imposer un travail nocturne, le salarié peut refuser ce changement s’il n’est pas prévu dans son contrat de travail ou dans un accord collectif applicable.

La jurisprudence considère que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification essentielle du contrat de travail, qui requiert le consentement explicite du salarié.

Aucune sanction ne peut être prise en cas de refus justifié.

Le droit au retour à un poste de jour

Le Code du travail (article L3122-14) reconnaît au travailleur de nuit le droit de demander à être affecté sur un poste de jour dès qu’un emploi correspondant à ses compétences est disponible.

Ce droit est prioritaire :

• pour les salariés ayant des contraintes familiales particulières (garde d’enfant, proche dépendant, etc.) ;
• pour ceux qui souhaitent cesser le travail de nuit pour raisons de santé ;
• ou encore pour les salariés âgés de 55 ans et plus, qui peuvent bénéficier d’un aménagement ou d’une mutation prioritaire.

L’employeur doit alors étudier la demande et proposer une solution adaptée dès que possible.

Suivi médical et santé au travail

Travailler la nuit perturbe le rythme biologique et peut avoir des effets sur le sommeil, la digestion, le métabolisme ou la vigilance.

C’est pourquoi la réglementation impose un suivi médical spécifique, assuré par le service de santé au travail.

Si le médecin du travail constate que le travail de nuit met en danger la santé du salarié, celui-ci peut être reclassé sur un poste de jour, sans perte de salaire temporaire.

Pénibilité et retraite

Le travail de nuit est reconnu comme un facteur de pénibilité ouvrant des droits au Compte professionnel de prévention (C2P).

Concrètement, chaque période de travail de nuit génère des points de pénibilité, qui peuvent être utilisés pour :

• financer une formation de reconversion vers un poste de jour ;
• bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire ;
• ou partir à la retraite plus tôt.

Sanctions et recours en cas de non-respect

Sanctions pour l’employeur

Lorsqu’un employeur met en place ou fait exécuter du travail de nuit sans respecter les conditions du Code du travail (absence d’accord collectif, dépassement des durées maximales, défaut de suivi médical, non-versement des compensations), il s’expose à plusieurs types de sanctions :

• Amendes administratives : jusqu’à 750 € par salarié concerné en cas d’infraction constatée par l’inspection du travail ;
• Sanctions pénales en cas de récidive ou de manquement grave à la sécurité ;
• Contentieux prud’homal, si un salarié conteste ses conditions de travail ou réclame des rappels de salaire pour les majorations non versées.

Responsabilité en matière de santé et sécurité

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat.

Cela signifie qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés de nuit : aménagement des horaires, suivi médical, prévention de la fatigue.

En cas d’accident du travail ou de pathologie liée au travail nocturne (troubles du sommeil, burn-out,…), sa responsabilité civile ou pénale peut être engagée si la prévention s’est révélée insuffisante.

Les recours du salarié

Avant d’engager une action contentieuse, le salarié peut :

• signaler la situation à son employeur ou à son représentant du personnel ;
• saisir le médecin du travail pour une évaluation de sa situation ;
• demander une mutation sur un poste de jour si sa santé ou sa vie familiale sont affectées.

Un dialogue interne bien encadré permet souvent de régler les désaccords sans passer par la voie judiciaire.

Si aucune solution n’est trouvée, le salarié peut :

• saisir l’inspection du travail, qui dispose d’un pouvoir de contrôle et peut dresser procès-verbal ;
• saisir le conseil de prud’hommes pour :
  • réclamer le paiement des majorations et repos compensateurs non attribués ;
  • obtenir la requalification de son contrat ou la résiliation judiciaire en cas de manquements graves ;
  • demander des dommages et intérêts pour préjudice subi.

Vers une évolution du cadre légal ?

Les directives européennes et leurs impacts

Le droit français s’inscrit dans le cadre plus large de la directive européenne 2003/88/CE sur le temps de travail.

Cette directive fixe les grands principes communs aux États membres :

• une durée maximale moyenne de 8 heures de travail de nuit sur 24 heures ;
• un repos journalier minimum de 11 heures consécutives ;
• un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures ;
• et la mise en place d’un suivi de santé régulier pour les travailleurs de nuit.

La France applique ces règles depuis plusieurs années, mais certains États membres expérimentent des modèles plus flexibles, intégrant davantage de repos fractionné ou de rotations plus douces pour limiter les effets sur la santé.

Des discussions au niveau européen portent aussi sur la reconnaissance du travail de nuit comme facteur de pénibilité universel, avec un suivi harmonisé et des compensations standardisées.

Les débats actuels : santé, flexibilité et équilibre de vie

Les études de la DARES et de l’ANSES ont mis en évidence les risques accrus de troubles métaboliques, cardiovasculaires et psychologiques chez les travailleurs de nuit.

Ces constats alimentent les débats autour d’un encadrement plus strict :

• limiter la durée d’exposition (par exemple, un nombre maximal d’années consécutives en poste de nuit) ;
• renforcer les suivis médicaux obligatoires ;
• faciliter les reconversions ou retours à des postes de jour ;
• encourager la rotation douce (alternance progressive jour/nuit).

À l’inverse, certaines branches professionnelles plaident pour une plus grande flexibilité afin de répondre aux contraintes économiques ou aux attentes des clients dans un monde où tout fonctionne désormais en continu.

Le défi est donc de trouver un équilibre entre ces deux logiques : protéger la santé sans freiner la compétitivité.

Vers une meilleure conciliation vie pro / vie perso

La question du bien-être au travail et de la QVCT s’impose de plus en plus dans les politiques RH.

Pour les salariés de nuit, cela passe par :

• des aménagements personnalisés (choix de planning, rotations limitées) ;
• des services adaptés : restauration nocturne, transports, accompagnement familial ;
• et la valorisation du travail nocturne comme un engagement particulier, et non comme une simple contrainte.

Certaines entreprises innovent en créant des programmes de santé spécifiques pour leurs équipes de nuit : ateliers sommeil, nutrition adaptée, espaces de repos, ou encore applications de suivi du rythme biologique.

Ces initiatives illustrent une évolution culturelle : le travail de nuit n’est plus seulement encadré par la loi, mais aussi par une responsabilité sociale volontaire.