Les heures supplémentaires sont-elles dues même lors des congés payés ? Cette question revient fréquemment pour ceux ayant un contrat de travail de plus de 35 heures par semaine.
Entre les règles du Code du travail, la réglementation européenne et les pratiques des employeurs, la réponse n’est pas toujours évidente.
Dans cet article, on démystifie la question : faut-il payer les heures supplémentaires pendant les jours de congés payés ? On explore tout, de la majoration des heures supplémentaires aux différences entre droit français et droit européen, pour clarifier les droits en jeu.
La réglementation en France sur les heures supplémentaires
La loi Française définit une heure supplémentaire comme étant “toute heure de travail effectuée à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures”.
Chaque heure supplémentaire :
- Doit figurer sur la fiche de paie du salarié, en précisant le nombre d’heures effectuées au-delà des 35 heures.
- Donne droit au salarié à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) ou à un repos compensateur équivalent à la majoration.
Le cas particulier des cadres & des salariés en forfait annuel en heures ou en jours
Pour les cadres, la situation peut être un peu plus complexe. Si leur contrat stipule qu’ils ne sont pas soumis à la durée légale de travail (c’est-à-dire qu’ils sont considérés comme « hors seuil »), ces cadres ne bénéficient pas du même régime que les autres salariés. Les heures supplémentaires peuvent ne pas être comptées et sont souvent compensées par une rémunération fixe ou un forfait jour.
De même, les salariés en forfait annuel en heures ou en jours ne comptabilisent pas d’heures supplémentaires classiques, car leurs heures de travail sont déjà fixées par un volume annuel, et la compensation se fait souvent via des accords spécifiques.
Le système d’heures effectives
Le temps de travail effectif désigne l’ensemble des heures réellement travaillées par un salarié, sans inclure les périodes de repos ou d’absence, comme les congés payés.
Ce système vise à comptabiliser le temps de travail réel d’un employé, qui sert de base pour le calcul de la rémunération, des heures supplémentaires et des droits aux congés.
La majoration des heures supplémentaires en cas de congés ou jour férié
Jusqu’ici, la règle dominante en droit français prévoyait que les jours de congé payé ne comptaient pas comme du temps de travail effectif pour déclencher les heures supplémentaires. En clair, si vous posiez un jour de congé dans la semaine, vous ne pouviez théoriquement pas atteindre 35 h, donc pas de majoration, même si vous aviez travaillé le reste du temps.
Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation opère un revirement majeur : les périodes de congés payés doivent désormais être prises en compte pour apprécier le dépassement du seuil hebdomadaire (lorsqu’on décompte le temps de travail à la semaine).
En pratique, on “reconstitue” la semaine comme si le salarié avait pu travailler ce jour, et on vérifie si le total (temps réellement travaillé + équivalent congés) dépasse 35 h ➝ majorations dues (ou repos compensateur selon accords).
Ce que ça change pour vous
- Semaine avec congé posé → on intègre le ou les jours de congé dans le calcul du seuil.
- Seuil dépassé ? → paiement des heures supplémentaires majorées (ou contrepartie en repos prévue par l’accord).
- Champ d’application → concerne uniquement les salariés au décompte hebdomadaire.
- Important → cela ne gomme pas la distinction “temps de travail effectif / périodes non travaillées” pour tous les autres usages ; c’est une assimilation partielle uniquement pour le calcul des majorations.
Exemple express
- Lundi, mardi, jeudi, vendredi : 9 h travaillées chaque jour (soit 36 h).
- Mercredi : 1 jour de congé payé.
- Avant : on ne dépassait pas “35 h travaillées”, donc pas de majoration.
- Désormais : on reconstitue la semaine avec le jour de congé → dépassement du seuil → les heures au-delà de 35 h sont majorées (taux selon accord/Code du travail).
La différence avec la réglementation européenne
Côté Union européenne, l’esprit de la directive “temps de travail” (2003/88/CE) et de la jurisprudence de la CJUE est clair : prendre des congés payés ne doit jamais pénaliser un salarié dans l’acquisition d’avantages liés au temps de travail.
Concrètement, le congé payé est “neutralisé” : on reconstitue la semaine comme si le salarié avait travaillé ces jours, afin de vérifier si le seuil de 35 h (ou le seuil prévu par l’accord) est dépassé ; si oui, les majorations d’heures supplémentaires s’appliquent.
En France, le droit interne considérait traditionnellement que le congé payé n’était pas du temps de travail effectif pour déclencher les heures supplémentaires.
Le revirement du 10 septembre 2025 aligne désormais la pratique française sur la logique européenne : assimilation limitée des congés au travail uniquement pour apprécier le dépassement hebdomadaire, sans remettre en cause la distinction “temps de travail effectif / périodes non travaillées” pour le reste.
En bref :
- UE = protection du droit au repos sans perte d’avantage.
- France = désormais harmonisée pour le calcul du seuil d’heures sup quand une semaine comporte des congés payés.
Quelle réglementation prime finalement pour le calcul de la rémunération des congés payés ?
Le cap est européen, l’application est française. En cas de conflit, le droit de l’UE prime : un salarié ne doit pas être désavantagé parce qu’il prend ses congés. Les juges français appliquent donc une interprétation conforme : on “neutralise” les congés pour apprécier les seuils, puis on rémunère selon les règles nationales.
Concrètement :
- Primauté UE → interdiction de priver le salarié d’un avantage financier lié au temps de travail (ex : majoration d’heures sup) du seul fait des congés.
- Droit français → met en musique cette exigence (revirement du 10/09/2025) : on reconstitue la semaine incluant les jours de congé pour vérifier le dépassement du seuil.
- Accords collectifs/usage d’entreprise → ne peuvent pas fixer de règles moins favorables que ce socle UE + Code du travail.
- Paie des congés → reste régie par le droit français (maintien de salaire/ 10 %), sans remettre en cause la neutralisation des congés pour le calcul des heures sup.
Résumé : on calcule le dépassement du seuil selon la logique européenne, puis on paie selon les barèmes français(majorations ou repos compensateur), à droit constant plus favorable pour le salarié.
Comment doivent finalement être payées les heures supplémentaires en cas de congés ?
Désormais, la règle est limpide : les heures supplémentaires doivent être rémunérées même si la semaine comprend un ou plusieurs jours de congés payés, dès lors que le seuil de 35 heures est dépassé une fois les congés intégrés au calcul.
En pratique, cela signifie :
- On reconstitue la durée hebdomadaire de travail comme si le salarié avait travaillé ses jours de congé.
- Si le total “temps travaillé + équivalent congés” dépasse 35 heures, les heures excédentaires sont majorées selon le taux applicable (généralement +25 % pour les 8 premières, +50 % au-delà, sauf dispositions plus favorables prévues par un accord collectif).
- L’employeur peut aussi compenser ces heures par un repos équivalent si un accord ou une convention le prévoit.
Autrement dit, le salarié ne perd plus ses majorations d’heures supplémentaires sous prétexte qu’il a pris des congés : l’objectif est de garantir que le droit au repos ne se traduise pas par une perte de revenu. Cette approche replace le salarié au centre du dispositif, en rétablissant l’équilibre entre travail, rémunération et droit au repos.
Que faire si l’employeur n’applique pas cette réglementation ?
Pas de panique : il existe une marche à suivre claire.
- Vérifier et chiffrer
- Reconstituez la semaine concernée (heures travaillées + jours de congés).
- Identifiez les heures au-delà de 35 h et calculez la majoration prévue (ou le repos équivalent).
- Conservez planning, badgeages, mails, feuilles d’heures, bulletins de paie, accord collectif.
- Demander un régularisation écrite (amiable)
- Envoyez un mail puis, si besoin, une lettre recommandée courte et factuelle : semaines visées, calcul, montant réclamé, références (Code du travail + revirement jurisprudentiel).
- Proposez un calendrier de régularisation (sur la prochaine paie, ou rattrapage).
- S’appuyer sur les relais internes & externes
- CSE / délégué syndical : appui technique, rappel à l’employeur.
- Inspection du travail : signalement si blocage persistant.
- Conseil prud’homal (si nécessaire) : demande de rappels de salaires + congés payés afférents et, le cas échéant, intérêts de retard.
- Respecter les délais et vous protéger
- Prescription : 3 ans pour les rappels de salaires (comptez à partir de chaque paie).
- Toute démarche de bonne foi est protégée : les représailles (sanctions, mise au placard) peuvent être contestées.
Dans le cas d’une fin de contrat, les heures supplémentaires sont êtres comptées dans le solde tout compte ?
Oui, et c’est un point essentiel souvent négligé. Les heures supplémentaires non payées ou non récupérées doivent impérativement être intégrées dans le contenu du solde de tout compte, au même titre que les congés payés restants, primes ou indemnités diverses.
Concrètement :
- Si des heures supplémentaires ont été effectuées (ou “reconstituées” du fait des congés payés), elles doivent être rémunérées avec la majoration correspondante.
- Ces montants apparaissent sur le bulletin de salaire de fin de contrat et sont inclus dans le solde de tout compte.
- En cas d’oubli, le salarié peut contester le solde signé dans un délai de 6 mois (pour le reçu) ou 3 ans pour le rappel de salaire.
- Les heures supplémentaires payées à cette occasion ouvrent droit à congés payés afférents, sauf si le salarié n’a plus de période de référence disponible (dans ce cas, compensation financière).
En résumé : la rupture du contrat ne fait pas disparaître les droits liés aux heures supplémentaires. Même en fin de parcours, chaque heure compte, et elle doit être reconnue -congés ou non – dans le calcul final de la paie.
