Contrat de travail en 39h : comment gérer les heures supplémentaires ? 

Les contrats de 39h sont encadrés par des règles bien spécifiques par le Code du Travail. De quoi parle-t-on ? Quels sont les horaires de travail ? Quelle rémunération pour ce type de contrat ? Mode d’emploi du 39h.

Le contrat 39h : en quoi change-t-il du contrat de 35 heures ?

Le nombre d’heures travaillées par semaine

Si la durée légale du travail en France est fixée à 35h pour un temps plein (selon l’article L3121-27 du Code du travail), le contrat de travail en 39h apparaît comme une norme pour de nombreux salariés, notamment chez les cadres.

Et pour cause, il faut faire une distinction entre “durée légale” et “durée maximale”. Si les 35h correspondent à la durée légale, le contrat en 39h relève d’un aménagement du travail : les 4h au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires.

Lorsqu’un employeur prévoit un contrat en 39h – qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI -, cela revient donc à comptabiliser 35h légales + 4 heures supplémentaires par semaine.

L’impact sur le nombre de congés et la rémunération

Passer de 35h à 39h par semaine implique 4 heures au-delà de la durée légale. Ces heures sont des heures supplémentaires et doivent recevoir une contrepartie :

• Un salaire plus élevé ;
• Repos en compensation.

En pratique, l’employeur doit :

• Prévoir une visite d’information et de prévention ;
• Conclure le contrat par écrit ;
• S’assurer que les instances représentatives du personnel soient en accord avec les termes du contrat de 39h ;
• compter précisément les heures supplémentaires effectuées ;
• appliquer la majoration ou le repos prévus par la loi et/ ou l’accord collectif ;
• respecter les plafonds de durée du travail et les procédures d’information/consultation lorsqu’elles sont requises.

Bon à savoir :

Le salarié ne peut pas refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur, dès lors qu’elles restent dans la limite légale du temps de travail

et qu’elles sont justifiées par les besoins de l’entreprise.

En revanche, l’employeur doit respecter les durées maximales autorisées (10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines) et assurer le paiement ou la compensation de ces heures selon les règles en vigueur.

Les différentes manières pour l’employeur de compenser ces 4h de travail supplémentaires

Vous avez signé un contrat de travail de 39h ? Dans ce cas, vous bénéficiez d’une majoration de salaire ou de jours de congés compensatoires qui sont prévus pour les heures supplémentaires.

Le paiement des heures supplémentaires

Dans le cadre d’un contrat en 39h, non seulement le temps travaillé supplémentaire doit vous être payé, mais chaque heure supplémentaire fait en plus l’objet d’une rémunération plus élevée qu’une heure classique.

En l’absence de convention ou d’accord, les taux légaux s’appliquent et les heures supplémentaires sont rétribuées ainsi :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème heure)
• 50 % à partir de la 44ème heure

Pour donner un exemple concret, un salarié payé sur la base du SMIC horaire (11,88 € brut) percevra pour un contrat en 39h :

• 4 heures supplémentaires par semaine, rémunérées à 125 %,
• soit 4 × 11,88 × 1,25 = 59,40 € brut en plus par semaine,
• ce qui représente environ 237,60 € brut par mois (base 4 semaines).

Ces montants peuvent bien sûr être plus élevés si votre salaire de base dépasse le SMIC ou si votre convention collective prévoit un taux de majoration supérieur.

Les repos compensatoires sous forme de RTT

L’employeur peut également choisir (ou bien être tenu par accord collectif) de compenser les heures supplémentaires non pas par un paiement, mais par un repos équivalent.

Ce repos compensateur (ou RTT lorsque l’entreprise a mis en place un dispositif de réduction du temps de travail) permet au salarié de récupérer les heures travaillées au-delà de 35h sous forme de jours ou demi-journées de repos.

La durée de ce repos est calculée proportionnellement au nombre d’heures supplémentaires effectuées.

Par exemple :

• 4 heures supplémentaires par semaine peuvent donner droit à environ 2 jours de RTT par mois, selon l’accord d’entreprise.

En résumé, pour un contrat en 39h, l’entreprise a deux leviers de compensation :

1. Le paiement majoré des heures supplémentaires,

2. L’attribution de jours de repos compensateurs (RTT),

   dont les modalités exactes dépendent du cadre conventionnel applicable à l’entreprise

Les RTT en 39h

Dans le cadre d’un contrat de 39h, les 4 heures d’heures supplémentaires hebdomadaires ont la possibilité d’être transformées en RTT, à condition que cela soit prévu par un accord collectif, une convention ou la politique interne de l’entreprise.

Le calcul du nombre de RTT pour un salarié cadre

Pour un salarié cadre soumis à un contrat de 39 heures par semaine, le calcul du nombre de jours de RTT dépend directement du temps de travail effectif et du dispositif mis en place dans l’entreprise.

En pratique, les 4 heures travaillées au-delà de la durée légale (35h) représentent environ 18 heures supplémentaires par mois (4h × 4,33 semaines).

Sur une année complète, cela correspond à environ 216 heures supplémentaires (4h × 52 semaines).

Si ces heures ne sont pas rémunérées mais converties en jours de RTT, le calcul se fait ainsi :

216 heures ÷ 7 heures (durée moyenne d’une journée de travail) = environ 31 jours de RTT par an.

Cependant, ce nombre peut varier selon :

• la convention collective applicable ;
• le forfait horaire ou forfait jours du cadre (les cadres en forfait jours relèvent d’un autre régime, avec un nombre de jours travaillés plafonné à 218 par an) ;
• et les accords d’entreprise déterminant les modalités précises de compensation.

👉 En résumé :

• Un cadre au forfait horaire 39h peut bénéficier d’environ 30 à 31 jours de RTT par an, si les heures au-delà de 35h sont compensées en repos.
• Un cadre au forfait jours ne compte pas ses heures, mais peut obtenir des jours de repos supplémentaires selon le plafond annuel fixé par l’accord collectif.

Le calcul du nombre de RTT pour un salarié non cadre

Pour un salarié non-cadre travaillant 39 heures par semaine, le calcul des jours de RTT repose sur le même principe : les 4 heures supplémentaires hebdomadaires peuvent être converties en temps de repos, si un accord collectif ou un accord d’entreprise le prévoit.

En moyenne :

• 4 heures × 52 semaines = 208 heures supplémentaires par an.
• En divisant par la durée journalière moyenne (7 heures), on obtient environ 29 à 30 jours de RTT par an.

Attention, ce calcul reste théorique :

• Le nombre réel de RTT dépend des semaines travaillées (hors congés, jours fériés, absences, etc.).
• Certaines entreprises limitent le nombre de RTT à un plafond (par exemple 10 à 15 jours/an) selon leur organisation interne.
• Si aucun accord n’existe, ces 4 heures doivent être rémunérées avec la majoration légale (25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà).

👉 En résumé :

Un salarié non-cadre à 39h peut bénéficier jusqu’à 30 jours de RTT par an, à condition que l’entreprise ait mis en place un dispositif de réduction du temps de travail.

Sinon, ces heures donnent lieu à une majoration salariale et non à des jours de repos.

La réglementation sur l’utilisation des RTT

L’utilisation des jours de RTT est encadrée par la convention collective ou par un accord d’entreprise. Ces textes fixent les modalités de prise, de report et, parfois, de paiement des jours non utilisés.

En pratique :

• Les RTT peuvent être pris à la demande du salarié, mais sous réserve des nécessités du service. L’employeur conserve donc un droit d’organisation, comme pour les congés payés.
• Certains accords prévoient que les jours de RTT doivent être pris dans l’année civile, d’autres autorisent un report sur l’année suivante (souvent limité à une période donnée).
• En cas de départ de l’entreprise (démission, licenciement, rupture conventionnelle), les RTT acquis et non pris sont indemnisés sur la base du salaire journalier brut.
• Enfin, le salarié doit être informé régulièrement du nombre de jours de RTT acquis et restants, souvent via le bulletin de paie ou un espace RH.

👉 En résumé :

Les RTT offrent une souplesse d’organisation du temps de travail, mais leur prise reste soumise aux règles fixées par les accords collectifs et à la validation de l’employeur, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

Un employé en congés continue-t-il de cumuler des RTT ?

Oui, dans la majorité des cas, un salarié en congés continue d’acquérir des RTT, mais cela dépend de la nature de l’absence et des dispositions prévues par l’accord collectif de l’entreprise.

En pratique :

• Congés payés : les périodes de congés payés sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des RTT. Le salarié continue donc à cumuler des jours de RTT pendant ses congés.
• Arrêt maladie ou accident du travail : selon la convention ou l’accord d’entreprise, ces périodes peuvent être prises en compte ou non dans le calcul des RTT. En l’absence de précision, elles ne sont généralement pas assimilées à du temps de travail effectif.
• Congé maternité, paternité, ou adoption : ces congés sont, eux, assimilés à du temps de travail effectif, et permettent donc de continuer à acquérir des RTT.
• Absences non rémunérées (congé sans solde, absence injustifiée, grève) : elles n’ouvrent pas droit à des RTT.

Le paiement des heures supplémentaires

Un salarié en congés continue-t-il de percevoir le paiement de ses heures supplémentaires ?

Oui. Depuis le 10 septembre 2025, les heures supplémentaires doivent être rémunérées même si la semaine comprend un ou plusieurs jours de congés payés, dès lors que le seuil de 35 heures est dépassé une fois les congés intégrés au calcul.

Le paiement des heures supplémentaires pendant les périodes de congés est donc désormais obligatoire en France, et ce pour s’aligner sur le droit européen.

Les conventions collectives spécifiques qui changent les droits du salarié

Le régime des heures supplémentaires et des RTT peut varier sensiblement selon la convention collective applicable dans l’entreprise. Ces accords peuvent prévoir des modalités plus avantageuses que la loi, notamment en matière de majoration, de repos compensateur ou de plafond d’heures effectuées.

Voici quelques exemples concrets :

• Convention Syntec-Cinov (bureaux d’études, ingénierie, informatique) :

  Les cadres au forfait 39h bénéficient souvent d’environ 10 à 12 jours de RTT par an. Les majorations de salaire pour les heures supplémentaires sont rarement appliquées car le temps de travail est annualisé ou compensé par des jours de repos.

• Convention HCR (hôtels, cafés, restaurants) :

  Les heures supplémentaires sont rémunérées dès la 36ème heure, avec des majorations progressives et un suivi mensuel du temps de travail. Peu d’accords RTT, mais un encadrement strict des durées maximales.

• Convention du commerce ou de la distribution :

  Des accords d’entreprise peuvent prévoir un forfait mensuel intégrant les 4 heures supplémentaires, parfois sans RTT, avec une majoration fixe incluse dans le salaire.

• Convention de la comptabilité et des experts-comptables :

  Les salariés à 39h bénéficient souvent de jours de RTT ou de récupération selon les périodes de forte activité (bilan, clôtures). Le nombre de RTT varie selon les cabinets, généralement entre 8 et 15 jours par an.

👉 En résumé :

Les conventions collectives jouent un rôle essentiel dans la détermination du temps de travail effectif, du calcul des heures supplémentaires et du droit aux RTT. Avant de conclure ou de modifier un contrat en 39h, il est donc indispensable de vérifier les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise.