Soutenir les salariés aidants : une responsabilité clé pour les RH

Ils arrivent tôt, partent plus vite, répondent entre deux rendez-vous médicaux : les salariés aidants cumulent les responsabilités, souvent invisibles.

Une réalité qui peut causer de véritables difficulté au quotidien, que ce soit dans la vie personnelle ou professionnelle. Et alors que les entreprises s’emparent enfin timidement du sujet du bien-être au travail, il devient impératif de repenser le soutien aux aidants salariés.

Comment soutenir concrètement ces collaborateurs qui, en plus de leurs missions professionnelles, s’occupent d’un proche – frère, soeur, parent âgé, en situation de handicap ou souffrant d’une maladie ? On fait le point.

Qu’est-ce qu’un salarié aidant ?

Définition

Un salarié aidant est un actif qui, en dehors de son temps de travail, apporte une aide régulière et fréquente, à titre non professionnel et non rémunéré, à un proche en perte d’autonomie (âge, handicap, maladie).

Qui est “le proche” ?

Parent, conjoint ou partenaire, enfant, frère/sœur, ascendant ou descendant, proche par alliance… ou toute personne avec laquelle le salarié entretient un lien personnel stable et privilégié.

Cette aide peut être matérielle (courses, déplacements), administrative (dossiers, rendez-vous), organisationnelle (coordination des soins) ou simplement présence et soutien au quotidien.

Comment obtenir le statut d’aidant familial ?

En France, il n’existe pas un statut unique d’aidant familial au sens strict, mais plusieurs dispositifs légaux permettant de reconnaître et de soutenir ce rôle. Tout dépend du lien avec la personne aidée et de la nature de l’aide apportée.

Pour être officiellement reconnu comme aidant, il est possible de :

• Déclarer son rôle auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) si la personne aidée est en situation de handicap.
• Être désigné comme aidant principal dans un plan d’aide (APA, PCH, etc.) établi par les services sociaux ou le département.
• Faire figurer son rôle dans le dossier médical partagé du proche aidé, avec son accord.

État des lieux de l’aidance en entreprise

Qui sont les salariés aidants ?

Pour saisir l’ampleur du phénomène, il est essentiel de dresser le portrait-robot du salarié aidant, de comprendre qui ils sont, à quel moment de leur vie ils le deviennent et comment cela impacte leur quotidien professionnel.

• 20 % soit près d’un salarié sur cinq est aidant en France. En 2030, on estime qu’ils seront 25% ;
• L’âge moyen d’entrée dans l’aidance est de 33 ans en 2024 (contre 39 ans en 2021) ;
• La majorité des aidants sont des femmes (62 % selon France Travail) ;
• Les aidants consacrent en moyenne 9,6 heures par semaine à l’aide d’un proche.

L’aidance : un angle mort en entreprise

Malgré son ampleur, le sujet reste encore largement tabou dans le monde du travail.

• Seuls un quart des aidants informent leur employeur de leur situation, par crainte d’être jugés ou freinés dans leur carrière.
• Parmi les 42 % de salariés ayant eu un arrêt maladie en 2024, plus de la moitié (51 %) étaient aidants (baromètre Malakoff Humanis 2025).
• Et pourtant, 75 % des aidants actifs ne préviennent pas leur manager, souvent faute d’écoute ou de dispositifs adaptés.

(source : Les Entreprises pour la Cité)

Être aidant familial : quelles sont les conséquences sur le quotidien professionnel ?

Cumuler emploi et rôle d’aidant est un véritable défi d’équilibriste. Cette réalité, qui concerne 8 à 11 millions de salariés en France, entraîne des répercussions à la fois personnelles, professionnelles et organisationnelles.

Au quotidien, les salariés aidants doivent composer avec des horaires imprévisibles, des rendez-vous médicaux urgents, des nuits écourtées ou une fatigue émotionnelle persistante. Ces contraintes se traduisent souvent par des retards, des absences répétées, une baisse de concentration ou encore une diminution de la disponibilité mentale au travail.

Résultat : absentéisme accru, épuisement psychologique, désengagement progressif… Autant d’enjeux RH qui, s’ils sont ignorés, risquent d’affecter la performance globale de l’entreprise, la cohésion des équipes et le bien-être collectif.

Prendre en compte la situation des aidants, c’est donc à la fois un impératif humain et un levier de performance durable pour les organisations.

Pourquoi soutenir les salariés aidants est un levier stratégique pour les entreprises

Limiter le turnover et l’absentéisme

Soutenir les salariés aidants, c’est investir dans la fidélisation et la stabilité des équipes. En aménageant le temps de travail ou en proposant des solutions de répit, l’entreprise réduit le stress et limite l’absentéisme, tout en renforçant l’engagement de collaborateurs qui se sentent compris et soutenus.

Résultat : une motivation durable et un turnover moindre, bénéfique autant pour les RH que pour la performance collective.

Valoriser la marque employeur

Prendre en compte la réalité des aidants envoie un signal fort : celui d’une entreprise humaine, inclusive et attentive à la diversité des parcours de vie.

Cette posture renforce la marque employeur et attire les talents sensibles aux valeurs de bienveillance et de responsabilité sociale. Dans un marché de l’emploi tendu, cette attention aux collaborateurs fait clairement la différence.

Améliorer la QVCT

Intégrer la question des aidants dans une démarche de Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT), c’est aller au-delà des actions symboliques. C’est reconnaître qu’un salarié épanoui dans sa vie personnelle sera plus disponible et efficace dans son travail.

En soutenant les aidants, l’entreprise agit concrètement sur la prévention des risques psychosociaux, la santé mentale et la cohésion interne, tout en affirmant sa place d’acteur socialement responsable.

Les leviers RH pour accompagner les salariés aidants

Sensibiliser en amont

Avant toute chose, il est essentiel de faire connaître le statut de salarié aidant. Beaucoup de collaborateurs ignorent qu’ils peuvent être concernés.

Des actions de sensibilisation (campagnes internes, affichage, webinaires, témoignages) permettent d’identifier ces situations et d’encourager les salariés à en parler sans crainte.

Informer sur les dispositifs prévus par la loi

Les RH ont un rôle clé pour informer clairement sur les droits existants. La loi prévoit plusieurs dispositifs pour faciliter la conciliation entre vie professionnelle et rôle d’aidant :

• Le congé de proche aidant, d’une durée maximale d’un an sur l’ensemble de la carrière ;
• L’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA), versée par la CAF ou la MSA pendant le congé ;
• Le droit au répit, financé par les aides départementales ou la Prestation de Compensation du Handicap (PCH) ;
• La possibilité d’un aménagement du temps de travail ou du télétravail pour raisons personnelles ;
• L’accès au congé de présence parentale ou au congé de solidarité familiale, selon la situation du proche aidé.

Informer, c’est donc donner les moyens aux salariés d’activer leurs droits et prévenir les situations d’épuisement avant qu’elles ne deviennent critiques.

Construire une politique d’entreprise inclusive pour les salariés aidants

Accompagner les salariés aidants ne se limite pas à appliquer la loi : il s’agit d’inscrire cette démarche dans une véritable politique d’inclusion et de bien-être au travail. En agissant sur plusieurs leviers, l’entreprise peut concilier performance, solidarité et responsabilité sociale.

1. Aider financièrement

Certaines entreprises choisissent de compléter les dispositifs publics (comme l’AJPA) par des aides internes : maintien partiel du salaire pendant le congé, abondement du compte épargne-temps, participation aux frais de transport ou de garde, ou encore partenariats avec des services d’aide à domicile.

Ces mesures, même modestes, représentent un signal fort de reconnaissance et contribuent à réduire la charge économique liée à l’aidance.

2. Aménager le temps de travail

L’aménagement du temps de travail reste l’un des leviers les plus efficaces :

• Télétravail partiel ou flexible,
• Horaires aménagés ou annualisation du temps de travail,
• Temps partiel choisi, sans pénalité de carrière,
• Possibilité d’utiliser le compte épargne-temps (CET) pour financer des jours d’absence.

Ces dispositifs permettent de préserver l’équilibre vie pro/vie perso, tout en évitant les ruptures de contrat ou les départs contraints.

3. Surveiller la santé et veiller au bien-être

Enfin, une politique inclusive passe par une vigilance accrue sur la santé physique et mentale des salariés aidants.

Les RH et les services de santé au travail peuvent proposer :

• Des entretiens de prévention pour repérer la fatigue ou la surcharge,
• Un accompagnement psychologique ou un service d’écoute,
• Des programmes QVCT intégrant la gestion du stress et le droit au répit.

En plaçant les aidants au cœur de sa stratégie RH, l’entreprise devient un acteur engagé du bien-être au travail – un modèle d’équilibre entre performance et humanité.