Selon le baromètre “Mobilité et entreprises” d’Alphabet France et de l’Ifop publié en 2024, 55 % des salariés français bénéficient de solutions ou de services de mobilité via leur société. Autrement dit, à peine un peu plus d’un salarié sur deux : la mobilité durable est encore loin d’être un réflexe côté employeurs.
Dans un contexte de transition écologique et de tensions sur l’attractivité, les RH ont pourtant un rôle clé à jouer pour faire évoluer les pratiques de déplacement au travail. Mais de quoi parle-t-on exactement quand on évoque “mobilité durable” ou de “mobilité douce” ? Et comment l’intégrer concrètement dans les politiques RH ?
Mobilité durable : de quoi parle-t-on ?
Définir la mobilité durable et la mobilité douce
Quand on parle de mobilité durable, on désigne l**’ensemble des déplacements qui limitent l’impact environnemental, social et économique des trajets liés au travail**. L’idée : réduire la place de la voiture individuelle thermique au profit de solutions plus sobres et partagées.
La mobilité douce renvoie plus spécifiquement aux modes de déplacement non motorisés ou peu émetteurs – marche, vélo, vélo électrique, trottinette, mais aussi transports en commun et covoiturage lorsqu’ils remplacent l’usage individuel de la voiture.
Pour les RH, le périmètre est large :
- les trajets domicile-travail,
- les déplacements professionnels (visites clients, rendez-vous inter-sites, séminaires…),
- et l’organisation du travail, notamment le télétravail, qui permet de supprimer certains déplacements plutôt que de seulement les “verdir”.
Parler de mobilité durable côté RH, ce n’est donc pas seulement proposer des vélos ou un forfait : c’est penser l’ensemble des déplacements liés au travail, et la manière dont l’entreprise peut les réduire, les optimiser et les rendre plus soutenables pour les salariés.
Les enjeux derrière la mobilité durable
Derrière la mobilité durable se cachent plusieurs enjeux majeurs pour l’entreprise.
- Un enjeu écologique : les déplacements domicile-travail et professionnels représentent une part importante des émissions de gaz à effet de serre. Encourager le vélo, les transports en commun, le covoiturage ou le train, c’est un levier direct pour réduire l’empreinte carbone de l’organisation.
- Un enjeu social : la question des trajets touche au quotidien des collaborateurs. Temps passé dans les bouchons, fatigue liée aux longs trajets, stress, difficultés à concilier vie professionnelle et personnelle… Repenser la mobilité, c’est aussi améliorer la qualité de vie au travail (QVT), réduire la pénibilité des journées et redonner du temps utile aux salariés.
- Un enjeu économique :
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pour les salariés, le coût de la voiture (carburant, péages, stationnement, entretien) pèse lourd dans le budget,
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pour l’entreprise, la gestion d’une flotte automobile, les places de parking ou encore les déplacements pros représentent un poste de dépenses significatif.
La mobilité durable permet de maîtriser ces coûts, voire de les réduire, tout en proposant des avantages concrets aux collaborateurs.
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Le cadre réglementaire et RSE
La mobilité durable ne relève pas seulement de la “bonne volonté” : elle s’inscrit aussi dans un cadre réglementaire et dans les démarches RSE.
Selon la taille de l’entreprise et sa localisation, des dispositifs comme le plan de mobilité employeur peuvent être obligatoires ou fortement encouragés, notamment pour les structures situées dans des zones à faibles émissions ou des bassins de mobilité denses. Ces plans visent précisément à réduire l’usage de la voiture individuelle et à favoriser des modes alternatifs.
Pourquoi les RH doivent encourager la mobilité durable en entreprise ?
Un levier direct de QVT et d’engagement
Les conditions de déplacement pèsent lourd sur le quotidien des salariés : temps passé dans les embouteillages, grèves, correspondances ratées, stationnement compliqué… Tout cela se traduit en fatigue, en stress, en retards, voire en absentéisme. Ignorer la question de la mobilité, c’est laisser de côté un facteur majeur de qualité de vie au travail (QVCT).
À l’inverse, encourager la mobilité douce et des modes de déplacement plus adaptés peut réellement changer la donne : moins de temps subi dans les transports, plus de flexibilité grâce au télétravail ou aux horaires décalés, des trajets parfois plus actifs (marche, vélo) qui contribuent aussi à la santé.
Pour les RH, c’est un levier très concret pour améliorer l’expérience collaborateur et renforcer le sentiment de considération : on ne se préoccupe plus seulement de ce qui se passe “au bureau”, mais de l’ensemble de la journée de travail.
Un atout pour l’attractivité et la marque employeur
Les candidats comme les collaborateurs sont de plus en plus attentifs aux engagements environnementaux des entreprises – à condition qu’ils soient visibles, concrets et crédibles. La mobilité durable fait partie de ces preuves tangibles : elle se vit au quotidien, et pas uniquement dans un rapport RSE.
Intégrer la mobilité durable dans la promesse employeur, c’est entre autres : mentionner les dispositifs de mobilité dans les offres d’emploi, en parler pendant l’onboarding, valoriser les initiatives dans la communication interne.
Cela envoie un signal clair : l’entreprise ne se contente pas de discours, elle agit sur un sujet qui touche directement le portefeuille, le temps et le confort de vie des salariés. Un argument qui pèse pour renforcer sa marque employeur.
Un moyen de renforcer le dialogue social
La mobilité est aussi un excellent point d’entrée pour nourrir le dialogue social. Les questions de QVT, de télétravail, de déplacements professionnels ou d’organisation du temps de travail se prêtent naturellement à la négociation d’accords intégrant la dimension mobilité : indemnisation, forfait mobilité durable, journées de télétravail ciblées, règles de déplacement en train vs avion…
Associer le CSE, les IRP, les managers et les salariés à la réflexion permet de construire des solutions adaptées aux réalités du terrain : contraintes géographiques, accès aux transports, horaires, métiers de terrain vs fonctions support… La mobilité durable devient alors un sujet partagé, co-construit, plutôt qu’une mesure descendante supplémentaire.
Les RH : des leaders d’opinion dans la transition écologique
Les RH sont en première ligne pour faire évoluer les pratiques et les usages au sein de l’entreprise. En agissant sur la culture managériale, l’organisation du travail, la QVT ou encore les politiques de déplacement, ils ont la capacité de rendre la transition écologique très concrète dans le quotidien des équipes.
Ce sont eux qui peuvent inscrire la mobilité durable dans les accords existants, dans les politiques de télétravail ou de déplacements pros, et faire en sorte que ces engagements ne restent pas au stade des intentions.
Ils jouent aussi un rôle de pédagogues et d’ambassadeurs : expliquer le sens des mesures, prendre en compte les contraintes de chacun, ajuster les dispositifs en fonction des retours terrain, montrer que l’objectif n’est pas de contraindre mais de trouver un nouvel équilibre entre performance, qualité de vie et impact environnemental.
Lorsqu’ils incarnent eux-mêmes ces changements – dans leur façon de travailler, de se déplacer, de communiquer – les RH donnent de la crédibilité à la démarche et deviennent ainsi de véritables repères pour accompagner la transition écologique au sein de l’organisation.
7 bonnes pratiques pour favoriser la mobilité durable en entreprise
1. Commencer par un diagnostic mobilité RH
Avant de lancer des dispositifs, il est essentiel de comprendre les réalités de terrain. Un diagnostic mobilité permet d’identifier à la fois comment les salariés se déplacent aujourd’hui (voiture solo, transports en commun, vélo, covoiturage, télétravail…), et quelles sont les contraintes.
Côté RH, cela passe souvent par une enquête auprès des collaborateurs, des ateliers avec les managers ou le CSE, et l’analyse de données existantes (adresses, temps de trajet moyen, sites mal desservis…). Ce travail de départ évite les mesures déconnectées du réel et permet de cibler les actions là où elles auront le plus d’impact.
2. Articuler mobilité durable, télétravail et organisation du travail
La mobilité durable ne se résume pas aux moyens de transport : elle touche aussi à l’organisation du travail. Les jours de télétravail, les horaires décalés, la planification des réunions présentielles peuvent soit limiter, soit au contraire multiplier les déplacements.
Les RH ont donc un rôle clé pour :
- ajuster les jours de télétravail en fonction des contraintes de transport,
- favoriser des horaires flexibles pour éviter les heures de pointe,
- regrouper les réunions en présentiel sur certaines journées afin d’éviter les allers-retours inutiles.
L’objectif : réduire les déplacements “imposés” par l’organisation du travail, et laisser davantage de marge de manœuvre aux salariés pour choisir des solutions plus durables.
3. Mettre en place des dispositifs concrets pour la mobilité douce
Une fois le diagnostic posé, il s’agit de proposer des solutions tangibles. Parmi les leviers les plus fréquents :
- le forfait mobilité durable,
- une meilleure prise en charge des abonnements de transports en commun,
- la mise à disposition de vélos de fonction ou de flottes partagées,
- des parkings vélos sécurisés, des douches et vestiaires pour faciliter la pratique.
L’enjeu pour les RH est double : rendre ces dispositifs visibles (les communiquer clairement) et accessibles, pour qu’ils soient réellement utilisés et pas seulement affichés dans une brochure.
4. Encourager le covoiturage et les solutions partagées
Le covoiturage et les solutions partagées (navettes, autopartage, parkings mutualisés) sont particulièrement pertinents dans les zones mal desservies par les transports. L’entreprise peut jouer un rôle d’organisateur et de facilitateur en déployant une plateforme de covoiturage d’entreprise, en réservant des places de parking dédiées aux covoitureurs, ou bien encore en mettant en place des navettes entre une gare et le site.
Pour encourager l’adoption, des incitations peuvent être mises en place : challenges internes, récompenses symboliques, primes, reconnaissance dans la communication interne… L’idée est de rendre ces pratiques visibles, attractives et socialement valorisées.
5. Intégrer la mobilité durable dans les pratiques RH
La mobilité durable doit entrer dans le quotidien RH, et ne pas rester un sujet à part.
Pour cela, il faut l’ancrer dans les pratiques sur le long-terme : en parler dès l’onboarding, pour présenter les options de transport et les aides existantes, puis intégrer la question dans les entretiens annuels ou professionnels comme un point de QVT à part entière.
Cela suppose aussi de revoir la politique de déplacements professionnels, en encourageant le train plutôt que l’avion quand c’est possible et en privilégiant la visioconférence lorsque les déplacements ne sont pas indispensables.
Ce faisant, la mobilité devient un thème récurrent du dialogue RH, au même titre que la rémunération, le développement des compétences ou la santé au travail.
6. Communiquer et embarquer les managers
Aucune politique de mobilité durable ne fonctionne sans l’adhésion des managers de proximité. Ce sont eux qui organisent les présences, valident le télétravail, arbitrent les réunions, et peuvent encourager ou freiner les nouvelles pratiques.
Pour les embarquer, les RH peuvent mettre en avant des exemples concrets et des “success stories” internes, fournir des kits de communication pour aider les managers à parler de mobilité avec leurs équipes, ou bien les associer à la construction des dispositifs pour qu’ils se sentent parties prenantes, et non simples exécutants.
7. Suivre quelques indicateurs simples et valoriser les résultats
Enfin, pour donner de la crédibilité à la démarche, il est utile de définir quelques indicateurs de suivi, par exemple :
- la part de mobilité douce dans les trajets domicile–travail,
- la réduction des kilomètres parcourus en voiture individuelle,
- le nombre de trajets en train vs avion,
- la satisfaction des collaborateurs sur leurs conditions de déplacement.
Ces résultats peuvent ensuite être valorisés dans la communication interne, les bilans QVT, les rapports RSE ou la marque employeur. Montrer les progrès accomplis, même modestes, permet de maintenir la dynamique, de renforcer l’engagement des équipes et de donner envie de poursuivre l’effort.
