Depuis le 1er janvier 2026, un nouveau contrat est entré en vigueur : le contrat à durée déterminée “pour motif de reconversion”. Comme son nom l’indique, il permet de faciliter la transition professionnelle de certains salariés qui souhaiteraient changer de voie. De quoi s’agit-il exactement ? Qui peut en bénéficier ? On répond à toutes vos questions.
Qu’est-ce que le CDD de reconversion ?
Le CDD de reconversion est un nouveau type de contrat à durée déterminée (CDD) qui s’applique lorsqu’un salarié souhaite changer de métier ou évoluer professionnellement. Il permet à la personne de travailler dans une autre entreprise pour une durée limitée afin d’acquérir de nouvelles compétences, sans rompre son contrat de travail initial.
Juridiquement, ce dispositif s’inscrit dans une évolution du Code du travail pour accompagner les transitions professionnelles et sécuriser les parcours, notamment des salariés en milieu de carrière.
Qui peut en bénéficier ?
Le CDD de reconversion est ouvert à tous les salariés, sans condition d’âge, de statut, d’ancienneté ou de niveau de qualification. Il s’adresse aussi bien aux cadres qu’aux non-cadres, aux salariés à temps plein ou partiel, qu’à ceux déjà en CDD ou en CDI.
Ce contrat repose sur un accord entre le salarié, son employeur d’origine et l’entreprise d’accueil, qui définit la durée de la période de reconversion et les modalités pratiques du dispositif.
Comment fonctionne le contrat concrètement ?
Suspension du contrat d’origine
Le principe clé du CDD de reconversion est que le contrat de travail initial n’est pas rompu : il est simplement suspendu pendant que le salarié exerce dans une autre entreprise. Si la reconversion n’est pas concluante (par exemple si la période d’essai n’est pas validée), le salarié peut retrouver son emploi d’origine ou un poste équivalent avec la même rémunération.
Quelle est la durée du contrat ?
La durée minimale du CDD de reconversion est de 6 mois. La durée maximale classique est de 12 mois, mais elle peut être étendue jusqu’à 36 mois si des accords de branche ou d’entreprise le prévoient.
Que doit mentionner l’accord écrit ?
Un accord écrit entre le salarié et son employeur d’origine doit définir :
- la durée de la suspension du contrat,
- les modalités d’un retour anticipé en cas d’échec,
- et toute autre modalité utile à la reconversion.
Formation et montée en compétences
Pendant le CDD de reconversion, le salarié suit des actions de formation qui peuvent aller de 150 à 450 heures selon le projet et la durée globale. Elles peuvent être organisées tout au long de la période, et certaines formations peuvent être validantes ou conduire à des certifications professionnelles.
Deux scénarios à l’issue du CDD
À la fin de la période d’essai du CDD de reconversion, plusieurs possibilités s’offrent au salarié :
- Conclure une embauche dans l’entreprise d’accueil, par exemple en CDI ou en CDD selon les besoins.
- Revenir dans son entreprise d’origine, avec garantie de reprendre son ancien poste ou un poste équivalent, si la reconversion ne porte pas ses fruits.
Pourquoi ce contrat change la donne
Le CDD de reconversion réunit plusieurs avantages :
- il offre une sécurité juridique forte pour le salarié, en restaurant un lien contractuel même en période de reconversion ;
- il simplifie l’accès à la formation et au changement de métier ;
- il donne aux employeurs un outil structuré pour accompagner les transitions professionnelles sans remettre immédiatement en question le contrat initial.
Pour les directions RH, c’est aussi une opportunité de gérer les compétences de manière proactive : anticiper les besoins, accompagner les talents dans de nouvelles missions, et sécuriser les parcours internes ou externes.
