Vous connaissiez déjà le ghosting : disparaître sans réponse après un entretien d’embauche. Dans la même veine, une nouvelle tendance fait parler d’elle : les “ghost jobs”, ces offres d’emploi fantômes publiées sur les jobboards sans réelle intention de recruter. De plus en plus répandue, cette pratique brouille les repères, perturbe le marché de l’emploi et soulève de vrais enjeux pour les candidats comme pour les employeurs. On vous explique.
Les ghost jobs, c’est quoi ?
Vous écumez les offres d’emploi depuis plusieurs mois et, parmi toutes les nouveautés, l’une d’entre elles ne disparaît jamais. Deux explications possibles : soit le recruteur cherche vraiment la perle rare et fait durer le processus… soit vous êtes tombé sur un ghost job.
Une pratique malheureusement répandue côté employeurs, qui consiste à publier une offre sans qu’il n’y ait de réel poste à pourvoir derrière. Autrement dit, vous aurez beau postuler, envoyer une candidature bien ficelée, vous n’aurez jamais de réponse ni d’entretien… et encore moins un job à la clé.
Selon une étude menée par Greenhouse aux USA, au Royaume-Uni et en Allemagne, 22% des offres publiées en ligne en 2024 ne correspondaient à aucun projet d’embauche réel. Le chiffre grimpe même à 34% selon une autre étude britannique.
Pourquoi les entreprises ont-elles recours aux ghost jobs ?
Face à ce phénomène, une question s’impose : pourquoi certaines entreprises mettent-elles en ligne des offres qui ne correspondent à aucun poste réellement ouvert, au risque de générer incompréhension et frustration chez les candidats ?
Donner l’illusion d’une entreprise en croissance
Une étude publiée par Mashable apporte plusieurs pistes. 43 % des managers interrogés reconnaissent utiliser ces “ghost jobs” pour donner l’image d’une entreprise en forte croissance.
Publier régulièrement de nouvelles offres peut créer un effet vitrine : l’entreprise paraît dynamique, en expansion, et donc attractive. Cette stratégie vise autant les candidats que les clients, les partenaires… voire les investisseurs. Le recrutement devient alors un levier de communication, parfois déconnecté de la réalité des besoins.
Maintenir la mobilisation… par la pression
Selon la même étude, 43% des managers interrogés expliquent que ces annonces servent à maintenir une forme de pression en interne et à garder les équipes motivées – un message implicite (et un peu toxique) pour rappeler que personne n’est irremplaçable.
Derrière certaines annonces, l’objectif est aussi interne : envoyer un signal aux équipes en place. En laissant penser que le marché regorge de profils disponibles, l’entreprise peut chercher à renforcer l’engagement, limiter les revendications ou décourager les départs. Un ressort discutable, mais cité par une partie des managers.
Calmer la surcharge en promettant des renforts
Selon l’étude, 34 % des répondants déclarent que ces offres permettent aussi d’apaiser les collaborateurs surmenés, en leur promettant des renforts qui n’arriveront jamais. Même si le poste n’est pas réellement budgété, l’annonce peut servir de soupape temporaire… au risque d’aggraver la démotivation si rien ne suit.
Renforcer la marque employeur à moindre coût
Certaines entreprises utilisent les offres fantômes pour occuper le terrain : montrer qu’elles recrutent, qu’elles sont ouvertes aux talents, et rester visibles sur les jobboards et LinkedIn. L’annonce devient un contenu marketing RH qui nourrit la marque employeur, même sans recrutement immédiat.
Constituer un vivier de CV pour plus tard
Autre motivation fréquente : collecter des candidatures afin de constituer une base de profils qualifiés. Cela permet d’anticiper un futur besoin, de remplacer rapidement en cas de départ, ou de gagner du temps lors d’un recrutement à venir. Le problème, c’est que sans transparence, cette logique donne aux candidats le sentiment d’avoir postulé “dans le vide”.
Comment repérer un ghost job ?
Inutile de mener un travail d’investigation digne de Sherlock Holmes. Pour détecter un emploi fantôme, il s’agit dans un premier temps de regarder la date à laquelle l’offre a été publiée. Si elle est toujours en ligne après plusieurs mois – et ce, sans avoir été modifiée -, il y a fort à parier que c’est un ghost job.
Autre technique : vérifiez sur le site carrière de l’entreprise si l’offre a également été mise en ligne. Et en cas de doute, le mieux reste de contacter directement les RH ou les recruteurs pour savoir si le poste est réellement à pourvoir.
Entreprises : pourquoi éviter le piège des ghost jobs ?
Une stratégie risquée pour la marque employeur
À court terme, les ghost jobs peuvent servir des objectifs de communication ou d’organisation. Mais à long terme, ils vont surtout entamer la confiance, voire créer un bad buzz sur les réseaux sociaux – et donc détériorer la réputation de l’entreprise auprès des talents. Surtout quand le décalage entre promesse et réalité devient visible, et que les candidats flairent la supercherie.
Des données du marché du travail faussées
Le phénomène des ghost jobs est d’autant plus problématique qu’il est difficile à mesurer et à encadrer. En multipliant les offres fictives, les entreprises contribuent à fausser les indicateurs du marché de l’emploi : tensions artificielles sur certains métiers, volume de postes ouverts surestimé, perception erronée de la dynamique de recrutement.
Pour les candidats, cela donne l’illusion d’un marché porteur, alors que les opportunités réelles sont bien moins nombreuses. Pour les acteurs RH, cabinets et institutions, ces signaux biaisés compliquent l’analyse et la prise de décision.
Une expérience candidat dégradée et contre-productive
Publier une offre sans intention réelle de recruter nuit directement à l’expérience candidat. Le temps passé à postuler, les faux espoirs, les relances restées sans réponse : autant de frustrations qui laissent une trace durable.
Or, un candidat déçu aujourd’hui peut être un client, un prescripteur ou un futur collaborateur demain. En négligeant cette dimension, l’entreprise prend le risque de transformer un simple acte de communication en levier de rejet.
Un risque interne souvent sous-estimé
Les ghost jobs n’ont pas seulement un impact externe. En interne aussi, les conséquences peuvent être négatives. Promettre implicitement des recrutements qui n’arrivent jamais peut accentuer le sentiment de surcharge, nourrir le désengagement et renforcer la défiance vis-à-vis de la direction.
À force, les collaborateurs finissent par ne plus croire aux annonces, ni aux discours RH, ce qui affaiblit la crédibilité globale de la fonction.
En bref, les ghost jobs ne sont pas qu’une petite dérive des jobboards : ils racontent surtout une perte de repères entre ce que les entreprises affichent et leurs réelles intentions de recrutement. À force d’annonces qui n’aboutissent jamais sur un poste, la confiance s’érode, l’expérience candidat se dégrade, et la marque employeur finit par en payer le prix.
Dans un marché déjà tendu, la transparence fait donc désormais la différence. Publier moins, répondre mieux, et afficher des intentions claires… c’est souvent le meilleur recrutement possible.
