Pendant des années, la marque employeur a occupé le devant de la scène. Promesse, storytelling, attractivité : les entreprises ont appris à séduire les candidats.
Mais sur le terrain, une réalité s’impose de plus en plus clairement : attirer ne suffit plus. La fidélisation devient le véritable enjeu – et c’est là qu’entre en jeu la marque manager. Décryptage avec Valentin Konrad, CEO de Flatchr, rencontré au salon HR Tech 2026.
De la promesse à l’expérience vécue
La marque employeur est aujourd’hui bien installée dans le paysage RH. En revanche, elle reste souvent très orientée marketing, parfois éloignée de l’expérience concrète vécue par les collaborateurs. Comme le souligne Valentin Konrad, ”la marque employeur, c’est construire sa maison. La marque manager, c’est la porte qui permet d’y entrer”.
Autrement dit, la marque employeur pose un cadre, une vision, une promesse. Mais ce sont les managers qui la rendent tangible au quotidien. Ce sont eux qui incarnent la culture, les valeurs et les pratiques auprès des équipes comme des candidats.
Attirer, oui. Fidéliser, surtout.
Le marché de l’emploi a profondément changé. Les entreprises savent désormais attirer des profils, mais peinent à les retenir. Le constat est sans appel : il y a aujourd’hui deux fois plus de périodes d’essai rompues qu’il y a dix ans, et le turnover progresse dans presque tous les secteurs.
Dans ce contexte, le rôle du manager devient central. Parce qu’il connaît son équipe, ses contraintes et ses besoins réels, c’est lui qui sait identifier les bons profils – ceux qui s’intégreront durablement. ”Recruter un talent pour le voir partir au bout de six ou huit mois n’a aucun sens. Le manager est celui qui attire, fidélise et crée les conditions de la satisfaction collective.” Une logique gagnant-gagnant, pour l’entreprise comme pour les collaborateurs.
Construire une marque manager : une question d’autonomie
Développer une marque manager ne relève pas du discours, mais de l’organisation. Cela suppose avant tout de redonner de l’autonomie aux managers, notamment sur les sujets de recrutement. Car aujourd’hui, comme le rappelle Valentin Konrad, “les recrutements ne se gagnent plus uniquement au siège : ils se jouent sur le terrain”.
Concrètement, cela signifie laisser aux managers la main sur la création des offres d’emploi, la présélection des candidats et la conduite des entretiens. Le rôle des équipes RH n’en disparaît pas pour autant : elles cadrent, accompagnent, forment et sécurisent les pratiques. Mais l’enjeu est clair : faire confiance aux managers et reconnaître leur rôle clé dans l’expérience candidat et collaborateur.
Des managers naturellement ambassadeurs
Lorsqu’on donne aux managers de réels leviers d’action, leur rôle évolue mécaniquement. En participant au recrutement et à la construction de leurs équipes, ils développent un discours plus juste, plus incarné, parce qu’il s’appuie sur une réalité qu’ils maîtrisent.
Face aux candidats comme aux collaborateurs, ils deviennent des repères concrets, capables de parler du quotidien, des attentes et des conditions de réussite sans filtre ni langue de bois.
Cette implication renforce aussi leur engagement dans la durée. Avoir choisi ses équipes crée une responsabilité accrue sur l’intégration, la dynamique collective et la performance. La promesse employeur ne reste plus un message porté par l’entreprise, mais une expérience vécue et animée sur le terrain.
Dans ce modèle, le manager dépasse le simple rôle de relais opérationnel : il devient un acteur clé de l’attractivité et de la fidélisation, là où se jouent réellement les décisions d’engagement.
Faut-il alors abandonner la marque employeur ?
La question mérite d’être posée. La marque employeur a été le grand buzz des cinq dernières années, et aujourd’hui, elle est intégrée par la majorité des entreprises. Pour autant, il ne s’agit pas de l’abandonner, mais de la faire évoluer.
La marque manager vient en complément, comme un prolongement naturel. Elle permet de passer du discours à l’expérience, de la promesse à la réalité. ”Si les entreprises veulent aujourd’hui closer les bons candidats et les fidéliser, elles doivent travailler leur marque manager”, résume Valentin Konrad.
C’est dans cette logique que s’inscrit notamment l’approche de Flatchr, qui développe des outils pensés pour les équipes terrain et les managers, particulièrement dans des secteurs comme le retail, l’automobile ou l’hôtellerie-restauration, où le recrutement repose largement sur l’autonomie managériale.
