L’intelligence artificielle, les nouveaux usages des candidats et la multiplication des canaux de recrutement bousculent l’écosystème des jobboards.
Mais, contrairement à ce qu’on entend parfois, ces plateformes ne sont pas en train de disparaître : elles changent simplement de rôle.
Nous avons interrogé Eric Gras, Head of Talent Intelligence & Brand ambassador chez Indeed, sur le sujet. Si un thème se dégage de notre échange, c’est celui de l’équilibre : entre innovation et prudence, volume et qualité, technologie et éthique.
L’IA va tout changer… mais pas forcément comme on l’imagine
C’est très clair : l’intelligence artificielle est partout. Et dans le recrutement, elle est déjà là depuis un moment.
Mais la vraie question, ce n’est pas tellement si l’IA va transformer les job boards. C’est plutôt comment elle va le faire.
“Tout le monde parle d’IA aujourd’hui, mais l’IA peut être extrêmement dangereuse.”
Dans le recrutement, les biais existent déjà : habitudes de tri, réflexes humains, représentations parfois inconscientes. L’IA peut aider à corriger ces biais… ou au contraire les amplifier.
C’est pour cela que la promesse du “tout automatisé” mérite d’être regardée avec un peu de recul.
“Gagner du temps avec l’IA, oui. Mais gagner en qualité, c’est beaucoup moins évident.”
Autrement dit, la technologie seule ne suffira pas. Ce qui fera la différence dans les prochaines années : ce sera l’usage qu’on en fait… et surtout la manière dont on garde une forme de vigilance éthique.
Il faut aussi accepter et comprendre une chose : tout ne fonctionnera pas.
Entre IA générative, machine learning ou encore IA vocales, le secteur va continuer à expérimenter. Certaines idées deviendront la norme. D’autres disparaîtront aussi vite qu’elles sont arrivées.
Moins de volume, plus de précision
S’il y a un changement évident dans le recrutement aujourd’hui, c’est la fin de la logique du volume.
Pendant longtemps, le principe était simple : publier une offre, recevoir un maximum de candidatures, puis trier. Aujourd’hui, tout le monde essaie plutôt de l’éviter.
Chez Indeed, la philosophie reste la même depuis le début : penser d’abord aux candidats.
“Ça fait 20 ans qu’on existe et 20 ans que le patron chez Indeed, c’est le candidat.”.
L’idée est assez simple : si l’expérience ne fonctionne pas pour eux, elle ne fonctionnera pas non plus pour les entreprises.
Pour comprendre ce que veulent vraiment les candidats, la plateforme s’appuie sur beaucoup de données : “On analyse en moyenne 100 points de données comportementales chaque minute quand un candidat vient sur Indeed.”
Mais le changement le plus intéressant concerne la façon dont les candidats trouvent les offres.
Avant, la logique était presque toujours la même : on tape un mot-clé, on cherche, puis on postule. Aujourd’hui, ça évolue.
“Pendant 20 ans, les candidats postulaient après avoir fait une recherche. Depuis un an, 70 % des gens qui postulent via Indeed le font grâce à une suggestion.”, nous informe Éric Gras.
En clair, le matching prend progressivement le dessus sur la recherche.
Et ça répond aussi à une attente simple : les candidats ne veulent plus parcourir des dizaines d’offres peu pertinentes. ”Ce qu’ils veulent aujourd’hui, ce n’est plus de la quantité de jobs, mais de la qualité.”
Les recruteurs veulent la même chose
Du côté des entreprises, la logique est exactement la même. Recevoir 300 candidatures peut sembler positif sur le papier… mais dans la réalité, ça veut surtout dire beaucoup de temps passé à trier.
“Les recruteurs ne veulent plus 300 candidatures. Ils veulent les bons candidats, directement en shortlist.” Le recrutement se rapproche donc de plus en plus d’une logique de précision. Moins de volume, mais un meilleur matching.
Le recrutement devient une question de ROI
Autre évolution importante : la manière dont les entreprises évaluent leurs canaux de recrutement.
Job boards, réseaux sociaux, sourcing interne… tout fonctionne, mais pas forcément de la même façon selon les contextes. Éric Gras souligne : “Il faut être ROIste dans la démarche : qu’est-ce que j’investis et qu’est-ce que ça me rapporte ?”.
Chaque plateforme a son audience et ses codes. Une stratégie qui marche sur TikTok ne fonctionnera pas forcément sur Instagram ou Facebook.
Le sujet n’est donc pas de choisir un canal, mais plutôt de tester plusieurs approches et de mesurer ce qui fonctionne réellement.
Vers un nouveau modèle : payer pour le résultat
Cette logique de performance touche aussi les modèles économiques des job boards.
Historiquement, Indeed a popularisé le paiement au clic dans le recrutement.
“On facturait au clic quand la plupart des job boards facturaient au forfait.”
Mais avec le temps, certaines entreprises ont commencé à trouver que cela générait trop de volume. La plateforme a donc évolué vers un modèle basé sur le coût par candidature.
Et la prochaine étape est déjà en ligne de mire : “Notre objectif demain, c’est le coût au recrutement.”
L’idée ? être capable, grâce aux données et aux ATS, d’estimer combien coûtera réellement un recrutement selon le poste et la localisation. Une manière d’inverser la logique classique. Plutôt que de publier une offre et d’attendre le résultat, les recruteurs pourraient demain savoir à l’avance combien leur recrutement pourrait leur couter.
En bref, les jobboards ne disparaissent pas, ils se transforment. L’IA et le data-driven recruiting ne sont pas des solutions magiques, mais des outils pour mieux connecter candidats et recruteurs.
Moins de volume, plus de précision, et une logique ROIste : c’est ce nouvel équilibre qui dessine le recrutement de demain.
