Le décompte des congés payés est l’une des questions qui revient le plus souvent dans les services RH et paie. Et pour cause : entre les jours ouvrables, les jours ouvrés, le sort du samedi, les jours fériés qui tombent en plein milieu des vacances et la règle des 5 samedis que tout le monde invoque sans vraiment la comprendre, il est facile de se tromper. Une erreur de décompte, c’est un contentieux potentiel, une fiche de paie à corriger, ou un salarié lésé sans le savoir.
Voici les règles claires, avec des exemples concrets, pour s’y retrouver une bonne fois pour toutes.
Jours ouvrables, jours ouvrés : quelle différence ?
C’est la base, et pourtant la confusion entre les deux persiste.
- Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (le dimanche en règle générale) et des jours fériés chômés dans l’entreprise. Concrètement, une semaine sans jour férié compte 6 jours ouvrables : du lundi au samedi. Le fait que l’entreprise ne travaille pas le samedi n’y change rien : le samedi reste un jour ouvrable.
- Les jours ouvrés, eux, correspondent aux jours pendant lesquels l’entreprise travaille réellement. Dans la majorité des cas, ce sont les 5 jours de la semaine du lundi au vendredi. Mais dans certains secteurs (commerce, hôtellerie, BTP), le samedi est un jour ouvré et le lundi peut être un jour de repos.
La distinction est essentielle parce qu’elle conditionne tout le calcul des congés payés : le nombre de jours acquis, le mode de décompte lors de la prise, et la comparaison entre les deux méthodes.
Combien de jours de congés payés par an ?
En jours ouvrables : 30 jours
C’est le régime légal de référence, prévu par l’article L3141-3 du Code du travail. Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables sur une année complète. Ces 30 jours correspondent à 5 semaines de congés, samedi inclus dans chaque semaine.
En jours ouvrés : 25 jours
L’employeur peut choisir de décompter les congés en jours ouvrés, à condition que ce mode de calcul soit au moins aussi favorable pour le salarié que le régime légal en ouvrables. Dans ce cas, le salarié a droit à 25 jours ouvrés par an, soit 5 semaines de 5 jours. Le samedi n’est pas décompté.
La comparaison entre les deux méthodes doit se faire globalement, sur l’ensemble des 5 semaines de congés, et non semaine par semaine. C’est la Cour de cassation qui l’a précisé.
Comment choisir son mode de décompte ?
L’employeur est libre de choisir le mode qui lui convient, ouvrables ou ouvrés, à condition de l’appliquer de façon cohérente et de ne pas léser les salariés. Certaines conventions collectives imposent l’un ou l’autre. En l’absence de disposition conventionnelle, le mode légal en jours ouvrables s’applique par défaut.
En pratique, le décompte en jours ouvrés est souvent plus simple à gérer au quotidien, notamment pour les salariés qui ne travaillent jamais le samedi. Il évite la question récurrente du samedi décompté alors qu’il n’est pas travaillé.
Comment décompter les jours de congés concrètement ?
Le point de départ : premier jour où le salarié aurait dû travailler
Le congé ne commence pas le jour du départ en vacances mais le premier jour ouvrable ou ouvré suivant, c’est-à-dire le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler s’il n’avait pas été en congé. C’est la jurisprudence qui le pose clairement (Cass. soc., 9 juill. 1992).
Exemple : un salarié part le vendredi soir. S’il ne travaille pas le samedi, ses congés démarrent le lundi suivant. En revanche, s’il part le jeudi soir, ses congés démarrent le vendredi, et le samedi est également décompté en jours ouvrables.
Exemples chiffrés en ouvrables vs ouvrés
Prenons le cas de Sophie, qui travaille du lundi au vendredi et pose une semaine complète du lundi 1er au dimanche 7 juin 2026.
En jours ouvrables : Sophie pose lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi, soit 6 jours ouvrables, même si elle ne travaille jamais le samedi. Le dimanche n’est jamais compté.
En jours ouvrés : Sophie pose lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi, soit 5 jours ouvrés. Le samedi n’entre pas dans le décompte.
Sur une semaine, la différence est d’un jour. Sur cinq semaines de congés, elle s’annule (30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés). C’est pourquoi la comparaison doit toujours se faire sur l’ensemble de la période et non semaine par semaine.
Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés ?
En jours ouvrables : si un jour férié habituellement chômé tombe pendant les congés, il n’est pas décompté des jours posés. Le congé est prolongé d’un jour, y compris si le jour férié tombe un samedi. C’est la règle, même si ce samedi n’est pas un jour de travail habituel.
En jours ouvrés : si le jour férié coïncide avec un jour habituellement non travaillé (un samedi, par exemple), il n’a aucune incidence sur le décompte, à condition que le mode en jours ouvrés offre un nombre total de jours au moins équivalent au légal.
Exemple : Marc pose une semaine du 11 au 17 mai 2026. Le jeudi 14 mai (Ascension) est férié et chômé dans son entreprise. En jours ouvrables, il pose 5 jours (lundi, mardi, mercredi, vendredi, samedi) et non 6, le jeudi étant exclu. En jours ouvrés, il pose 4 jours (lundi, mardi, mercredi, vendredi).
La règle des 5 samedis : mythe ou réalité ?
C’est la règle que tout le monde invoque et que personne ne retrouve dans la loi. Et pour cause : la règle des 5 samedis n’a aucune valeur juridique. Elle ne figure ni dans le Code du travail, ni dans une jurisprudence de principe. Elle peut en revanche être prévue par une convention collective ou un accord d’entreprise, auquel cas elle s’applique.
D’où vient-elle ? Du fonctionnement mathématique du décompte en jours ouvrables. Cinq semaines de congés incluent cinq samedis. Certaines entreprises ont donc pris l’habitude de limiter à 5 le nombre de samedis décomptés sur une année, pour éviter qu’un salarié qui fractionne ses congés ne se retrouve à “consommer” davantage de samedis qu’un salarié qui part en blocs. C’est une logique d’équité, pas une obligation légale.
Si votre convention collective ne prévoit pas cette règle et que votre entreprise décompte les congés en jours ouvrables, le samedi est systématiquement décompté dès lors que le salarié pose son vendredi, sans plafond automatique à 5.
Peut-on poser une demi-journée de congé ?
En principe, non. Sauf dispositions conventionnelles ou usage contraire, les congés payés ne peuvent pas être décomptés par demi-journée. La Cour de cassation l’a confirmé. Un salarié qui travaille le samedi matin et prend ce jour en congé est considéré comme ayant pris un jour entier.
Exception : si la convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit explicitement, la demi-journée devient possible. C’est de plus en plus fréquent dans les accords modernes, notamment pour les salariés en forfait jours. À vérifier dans vos textes conventionnels avant d’autoriser cette pratique.
Acquisition des congés payés : comment ça marche ?
La période de référence (1er juin au 31 mai)
Les congés s’acquièrent sur une période de référence qui court, sauf accord collectif contraire, du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Les congés ainsi acquis peuvent ensuite être pris du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Un salarié embauché en cours de période commence à acquérir ses droits à partir de sa date d’entrée. En cas de rupture du contrat, la période de référence prend fin à la date de rupture, et les congés acquis non pris sont indemnisés dans le solde de tout compte.
Arrêt maladie et acquisition depuis la loi DDADUE 2024
C’est le point qui a le plus bousculé les services paie ces deux dernières années. Depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024, les salariés en arrêt pour maladie non professionnelle acquièrent 2 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt (contre 2,5 jours en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle). Avant cette loi, les arrêts maladie ordinaires n’ouvraient aucun droit à congés.
La loi prévoit une rétroactivité depuis le 1er décembre 2009. Le délai pour régulariser les situations passées était fixé au 23 avril 2026. Pour les entreprises qui n’ont pas encore mis à jour leurs compteurs de congés pour les périodes concernées, il reste possible d’agir, mais le délai de forclusion de deux ans impose de vérifier au cas par cas les situations individuelles encore ouvertes.
Le report de 15 mois confirmé par la Cour de cassation
Lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie, ces congés doivent être reportés. L’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 est venu confirmer et préciser les modalités : le report s’effectue à l’issue de l’arrêt, dans la limite d’une période de 15 mois maximum. Au-delà, les droits non pris sont perdus, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Les RTT ne suivent pas les mêmes règles : leur report est généralement plus encadré par les accords collectifs. Attention à ne pas confondre les deux compteurs.
Les erreurs fréquentes à éviter en paie
Mal situer le point de départ du congé
Si un salarié part le vendredi soir, ses congés démarrent le lundi et non le samedi. Si ce même salarié part le jeudi soir, ils démarrent le vendredi, et le samedi est décompté. Ce détail change le nombre de jours posés et génère des réclamations quand il est mal appliqué.
Comparer les deux modes semaine par semaine
Un salarié qui pose une semaine avec un jour férié peut sembler défavorisé en jours ouvrés par rapport à un décompte en ouvrables, mais la comparaison globale sur l’ensemble des congés annuels remet les choses à plat. La loi impose une comparaison sur l’ensemble des 5 semaines, pas période par période.
Ignorer les droits acquis pendant les arrêts maladie
Certains salariés ayant eu de longs arrêts ont des droits reconstitués depuis la loi DDADUE qui doivent figurer dans leurs compteurs. Un contrôle URSSAF ou une contestation prud’homale peut révéler ces anomalies plusieurs mois après les faits.
Oublier les congés non pris dans le solde de tout compte
Pour les salariés qui quittent l’entreprise, le calcul de l’indemnité compensatrice dans le solde de tout compte doit intégrer l’ensemble des droits acquis et non pris, y compris ceux issus des périodes d’arrêt maladie désormais génératrices de droits. Un oubli sur ce point expose directement l’employeur.
Pour les jours qui s’accumulent sans être pris, le compte épargne temps reste la solution la plus structurée pour éviter de les perdre en fin de période de référence.
Le décompte des congés payés n’est pas une science exacte au sens où il laisse peu de place à l’improvisation. Les règles sont précises, la jurisprudence est fournie, et les erreurs se paient souvent cher, que ce soit en contestations individuelles ou en régularisations collectives. Maîtriser ces mécanismes, c’est aussi protéger l’entreprise autant que les salariés.
En bref
Les jours ouvrables incluent le samedi (6 jours par semaine), les jours ouvrés correspondent aux jours réellement travaillés dans l’entreprise (5 jours en général). Le salarié a droit à 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés par an, selon le mode de décompte choisi par l’employeur.
Le congé commence le premier jour où le salarié aurait dû travailler, pas le lendemain de son départ. Un départ le jeudi soir fait démarrer le congé le vendredi, et le samedi est décompté en ouvrables.
La règle des 5 samedis n’a aucune valeur légale : elle ne figure ni dans le Code du travail ni dans la jurisprudence. Elle ne s’applique que si une convention collective ou un accord d’entreprise la prévoit.
Depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024, les arrêts maladie ordinaires génèrent 2 jours ouvrables de congés par mois (contre 2,5 pour les accidents du travail). La rétroactivité court depuis le 1er décembre 2009.
L’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 confirme que les congés non pris en raison d’un arrêt maladie doivent être reportés dans la limite de 15 mois à l’issue de l’arrêt.
