Transparence salariale : les DRH cachent quelques zones d’ombre

À en croire les directions RH, l’arrivée de la directive européenne sur la transparence salariale se passera sans accroc.

Selon une enquête réalisée en mars 2026 par l’IFOP pour Deel, menée auprès de 400 DRH et RRH d’entreprises de plus de 50 salariés, 82 % considèrent que leur entreprise est en avance dans sa préparation. Près de la moitié va jusqu’à dire que tout est déjà prêt.

Un enthousiasme à nuancer

92 % des DRH/RRH interrogés estiment que l’équité salariale dans leur entreprise est bonne, dont 31 % qui la jugent même très bonne.

Le souci ? L’écart entre femmes et hommes à temps de travail équivalent dans le secteur privé est de 14 %. Le décalage entre la perception interne et la réalité globale interroge. On peut très bien penser que tout va bien dans sa propre entreprise et participer, sans en avoir conscience, à un écart structurel qui reste de marbre.

Côté avancées attendues, les DRH cochent toutes les cases :

• 64 % saluent la transparence offerte aux salariés et candidats.
• 62 % anticipent une réduction des inégalités à responsabilité équivalente.
• 60 % une réduction des écarts F/H.

La question qu’on peut se poser : pourquoi attendre une directive européenne pour avancer sur des sujets qui sont sur la table depuis près de quinze ans ? Comme le rappellent les analyses récentes sur la carrière des femmes en entreprise, sans contrainte externe, les choses ne bougent pas.

L’interdiction de demander les salaires précédents fait quasi-consensus

C’est l’une des mesures phares de la directive, et elle passe étonnamment bien :

87 % des DRH/RRH y sont favorables, dont 36 % “tout à fait favorable”. Les opposants représentent seulement 2 %.

Un signal fort. Demander le salaire précédent d’un candidat, c’est ancrer la négociation sur une base biaisée. Et c’est entretenir des écarts d’une boîte à l’autre. Dans un contexte où plus d’un Français sur deux admet avoir menti dans son CV, supprimer cette question-piège est plutôt une bonne nouvelle pour tout le monde, candidats comme recruteurs.

Les vrais points de friction

Pour les DRH dont l’entreprise n’est pas totalement prête, les freins sont concrets. 51 % redoutent des tensions internes liées à plus de transparence. Dit autrement : ils savent qu’à l’intérieur, des écarts injustifiables existent, et qu’ils vont devoir s’expliquer.

51 % évoquent aussi le coût des ajustements de rémunération. Tandis que 41 % ne voient pas clair sur les modalités précises en France. 37 % bloquent sur la classification des niveaux de poste (53 % dans l’industrie).

Et puis il y a la question des outils. 35 % des répondants disent ne pas en avoir pour piloter la conformité. 33 % peinent à fiabiliser leurs données salariales. Ce n’est pas un détail. On ne pilote pas une obligation de transparence avec un tableur Excel mis à jour à la main de temps en temps. Cette charge supplémentaire arrive dans un quotidien déjà saturé, alors même que près de 80 % des RH ont déjà envisagé de quitter leur métier sous l’effet de la pression réglementaire.

Et les salaires, dans tout ça ?

C’est la question que tout le monde se pose… mais personne ne tranche.

60 % des DRH/RRH s’attendent à une hausse des salaires. Mais 40 % anticipent au contraire une stagnation. Pas de consensus, même chez les pros. Les plus pessimistes se trouvent chez les retardataires : 55 % des entreprises en retard pensent que la directive va figer les rémunérations.

Deux scénarios coexistent :

• Soit la directive déclenche des révisions à la hausse pour combler les écarts les plus visibles.
• Soit elle encourage les entreprises à niveler par le bas, en figeant les rémunérations pour éviter de créer de nouveaux écarts.

C’est probablement un mix des deux selon les secteurs et les entreprises.