40 % des entreprises augmentent leur budget RH malgré l’incertitude

En période de doute, le réflexe attendu est le gel : on repousse, on arbitre, on attend d’y voir plus clair. Une étude Indeed publiée fin septembre montre l’inverse. Quatre entreprises sur dix prévoient d’augmenter leur budget RH dans les deux à trois ans qui viennent, deux fois plus que celles qui comptent le réduire. Ce choix n’a rien d’un pari optimiste : il traduit une conviction très concrète sur ce qui coûte le plus cher quand on ne voit pas loin.

Un paradoxe qui n’en est pas un

Les chiffres d’abord. Selon cette étude, menée avec l’institut Infopro Digital auprès de 800 décideurs de directions générales et RH, 40 % des entreprises anticipent une hausse de leur budget RH, contre 21 % une baisse.

Ce n’est pourtant pas que le climat se soit éclairci. 73 % des décideurs interrogés reconnaissent que les guerres, les tensions commerciales et les incertitudes politiques pèsent sur leur stratégie RH, une proportion qui grimpe à 81 % dans les services aux entreprises.

Le paradoxe se dissipe dès qu’on regarde ce qui est financé. On n’investit pas parce qu’on prévoit : on investit parce qu’on ne prévoit plus. L’argent ne va pas vers l’expansion, il va vers la capacité à encaisser des variations. C’est une dépense d’assurance, pas une dépense de croissance, et cela change tout à la façon dont elle doit être défendue en comité de direction.

Ce que l’incertitude a réellement cassé

Pour comprendre cette bascule, il faut regarder ce que les directions RH ont perdu en premier : l’horizon.

L’étude est sévère sur ce point. Seuls 30 % des décideurs déclarent pouvoir anticiper leurs recrutements à un an ou plus. La visibilité n’est pas meilleure sur les plans de formation ni sur les besoins en compétences. Autrement dit, sept directions sur dix pilotent leurs embauches à vue.

Ce constat est corroboré par le baromètre de l’APEC du 3e trimestre 2026, qui relève que 56 % seulement des entreprises parviennent à anticiper leur niveau d’activité, contre 63 % un an plus tôt. Côté intentions d’embauche de cadres, les ETI et grandes entreprises sont descendues au plus bas niveau mesuré depuis la création de l’indicateur, en 2020.

Deux lectures cohabitent donc, et elles ne se contredisent pas. Les entreprises recrutent moins et plus prudemment, mais elles dépensent davantage pour leur fonction RH. La première décision porte sur les effectifs, la seconde sur l’outillage et les compétences. Quand on ne sait pas de quoi demain sera fait, on arrête d’acheter des postes et on achète de la souplesse.

Où va concrètement l’argent

Trois postes concentrent l’essentiel des arbitrages, et chacun répond à la même logique.

La digitalisation arrive en tête : 40 % des organisations prévoient d’augmenter leurs investissements sur ce terrain, avec des écarts sectoriels nets, 50 % dans l’industrie manufacturière et 45 % en banque-assurance. Ce n’est pas un effet de mode. Une direction qui ne sait pas combien elle recrutera dans six mois a besoin, au minimum, de savoir combien elle a recruté le mois dernier et à quel coût.

Un point de vigilance s’impose toutefois. Un outil ne crée pas de la visibilité, il la restitue. Si vos données d’effectifs, de départs et de coûts sont incomplètes, le meilleur SIRH du monde produira des tableaux de bord soignés et faux. C’est d’ailleurs pour cette raison que la conduite du changement d’un projet SIRH pèse plus lourd que le choix de la solution.

L’IA, assurance contre l’imprévisible

C’est le poste qui progresse le plus vite, et celui qu’il faut lire avec le plus de prudence.

86 % des décideurs RH interrogés utilisent l’IA ou prévoient de le faire. Plus révélateur que ce taux d’adoption, le motif invoqué : deux tiers des dirigeants y voient un outil d’anticipation face à l’imprévisible. L’IA n’est donc pas achetée pour réduire les effectifs RH, mais pour compenser une visibilité perdue.

L’intention est saine, mais la promesse mérite d’être relativisée. Un modèle entraîné sur vos historiques prolonge des tendances passées : il est utile pour détecter un signal faible dans vos données de départs, beaucoup moins pour anticiper une rupture qui, par définition, ne figure nulle part dans l’historique. Acheter de l’IA en espérant retrouver l’horizon perdu, c’est demander à un rétroviseur de servir de pare-brise.

L’usage qui tient ses promesses est plus modeste et plus immédiat : dégager du temps sur les tâches administratives pour le rendre aux sujets qui demandent du jugement. C’est moins spectaculaire, et c’est ce qui se constate le plus vite dans un budget.

Le vrai basculement : du recrutement externe au développement interne

C’est très certainement la tendance la plus structurante qui ressort de l’étude.

43 % des entreprises déclarent couvrir plus de la moitié de leurs besoins futurs en compétences par le développement interne. Mieux, quand on leur demande leur premier levier d’adaptation, la mobilité interne et les reconversions arrivent devant le recrutement externe.

Le calcul paraît rationnel. Recruter à l’extérieur suppose de savoir quel poste ouvrir, avec quel périmètre, pour combien de temps. Trois informations dont les deux tiers des directions RH viennent de dire qu’elles ne les ont plus. Former quelqu’un qui connaît déjà la maison évite d’avoir à répondre à ces questions, et l’engagement financier se réévalue chaque année.

Cette bascule a une condition technique souvent sous-estimée : vous ne pouvez déplacer les gens que si vous savez ce qu’ils savent faire. C’est le travail d’une cartographie des compétences, exercice fastidieux et sans gloire, qui conditionne pourtant tout le reste. Sans elle, la mobilité interne reste une intention affichée dans les entretiens annuels.

Toutes les entreprises ne sont pas logées à la même enseigne

Derrière ces moyennes se cachent de fortes disparités. Attention donc à ne pas en faire une règle universelle.

L’effort de digitalisation est le plus marqué dans l’industrie manufacturière, où la moitié des entreprises prévoient d’augmenter leurs investissements, nettement devant les services aux entreprises. La raison tient moins à la richesse des secteurs qu’à leur structure : une usine gère des effectifs postés, des habilitations et des plannings complexes, où la moindre automatisation se rentabilise vite.

La taille creuse un écart plus net encore. Le baromètre de l’APEC montre que les intentions de recrutement de cadres s’effondrent à mesure que l’entreprise est petite, jusqu’à devenir marginales dans les très petites structures. Une PME de quarante personnes ne vit pas la même incertitude qu’un groupe : elle la subit sur un carnet de commandes concentré sur quelques clients, et un seul départ y pèse davantage qu’une réorganisation ailleurs.

Pour les petites structures, l’enjeu n’est pas d’avoir le même budget que les grandes entreprises, mais de faire les bons choix, dans le bon ordre.

Mieux vaut commencer par cartographier les compétences sur un simple tableur que d’investir trop tôt dans un SIRH. Et avant de multiplier les outils, une priorité s’impose : fidéliser les collaborateurs clés dont le départ pourrait fragiliser toute l’organisation.

Investir aujourd’hui pour ne plus subir demain

Que 40 % des entreprises augmentent leur budget RH en pleine incertitude n’est pas un signe de confiance retrouvée. C’est le constat, fait par beaucoup en même temps, que l’improvisation coûte plus cher que la préparation, et que la fonction RH est précisément celle dont les délais sont les plus longs.

Reste le point le plus intéressant de l’étude : 64 % des décideurs estiment que le contexte actuel transforme durablement leurs politiques RH. Il ne s’agit donc pas d’un budget d’attente. Ce que les entreprises financent aujourd’hui, ce n’est pas un passage difficile, c’est une façon différente de piloter l’emploi, pensée pour un environnement dont elles n’attendent plus qu’il redevienne lisible.