07-Jan-2022

Quel rôle pour la fonction des ressources humaines ?

ressources humaines

Souvent méconnue, parfois mal perçue, la fonction RH souffre d’un déficit d’attractivité, alors qu’elle mériterait d’être davantage (re)connue. Difficile pour les profanes de se représenter, de l’extérieur, l’ampleur et la diversité des missions que la fonction recouvre.

De plus, en période de crise sanitaire, les exigences des collaborateurs évoluent et les priorités changent. Faut-il limiter ou redistribuer, d’une manière ou d’une autre, les domaines d’intervention des DRH pour mieux répondre aux attentes des salariés ? De quelle marge de manœuvre dispose la fonction rh pour déployer sa politique et atteindre ses objectifs de performance, tout en préservant les relations humaines ? Notre point de vue sur la fonction.

Quelle perception des ressources humaines ?

La fonction rh est aujourd’hui très éloignée de la représentation que l’on pouvait s’en faire avec le chef du personnel, dont la mission était réduite au recrutement et à l’administration du personnel. Bien heureusement, la fonction s’est enrichie et on parle moins de gestion du personnel que de management des ressources humaines. Le responsable des ressources humaines doit répondre à d’autres enjeux stratégiques, tels que développer les compétences des collaborateurs pour préserver la compétitivité de l’entreprise.

Une vision partielle des rh

Pourtant, le rôle des ressources humaines demeure encore méconnu pour de nombreux salariés. D’après une étude OpinionWay-LabRH, au moins 52 % des salariés interrogés possèdent une vision très partielle des missions incombant aux responsables des ressources humaines, puisqu’ils sont capables de n’en mentionner qu’une seule, essentiellement le recrutement. Par ailleurs, selon une autre étude1, 46% des salariés jugent la fonction rh non-attractive, car ils l’estiment, entre autres, trop administrative et trop éloignée du terrain.

Un déficit d’image

Cette image parcellaire et approximative du DRH dans sa tour d’ivoire, du DRH gestionnaire de processus, s’accompagne d’un certain nombre de reproches, relevés dans une étude Cegos. Ainsi, 34 % des salariés estiment que le facteur humain n’est pas assez pris en compte et, pour 25 % d’entre eux, leur Drh manque de proximité, et, pour 26 %, de transparence. Il lui est aussi reproché d’être trop soumis à la direction.

Comment expliquer cette perception peu flatteuse, relativement fréquente ?

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Le DRH en fait trop et pas assez

La diversité des domaines que les ressources humaines recouvrent pourrait-elle flouter la perception de la fonction rh ? Le responsable des ressources humaines est-il trop généraliste ?

La taille de l’entreprise en question

En fonction de la taille de l’entreprise, la nature du « poste RH » varie considérablement.
Le dirigeant d’une startup, ou d’une TPE, notamment, doit être ultra-polyvalent car il ne possède pas (encore) toutes les compétences nécessaires en interne. Question de moyens humains et matériels.

À l’autre bout de l’échelle, dans les grandes entreprises, le département des ressources humaines est divisé en services, avec chacun une spécialisation, car les métiers des ressources humaines se sont également diversifiés : gestionnaire de paie, assistant rh, responsable de la formation, chargé de recrutement, responsable des relations sociales, consultant en ressources humaines et en système d’information…

Entre les grands comptes et les TPE, on trouve le Drh multicasquette, noyé par le quotidien, les tâches administratives et les problèmes juridiques chronophages.
De fait, le Drh remplit peut-être trop de rôles pour répondre de manière efficiente aux besoins des salariés.

Valoriser la fonction rh

Par ailleurs, la gestion des ressources humaines est insuffisamment valorisée, car les résultats des actions mises en œuvre sont difficiles à quantifier, à la fois par manque de temps, par manque de moyens et/ou d’outils. La fonction rh, en tant que créatrice de valeur, manque donc parfois de visibilité. Pourtant en mettant en place des KPI RH pertinents, avec un suivi régulier, les services des ressources humaines peuvent démontrer leur contribution à la performance de l’entreprise.

C’est pourquoi, il est essentiel pour les DRH de mieux communiquer sur leurs actions auprès de leurs salariés et de renforcer leur stratégie de communication interne, en s’appuyant également sur le marketing RH pour cibler précisément les collaborateurs concernés.

Pour autant, la multiplicité des champs d’actions rh peut également être questionnée : le DRH peut- il être efficace dans tous les domaines ? À partir de quand une externalisation de certaines tâches est-elle envisageable ?

Une externalisation indispensable ?

Selon la taille et la stratégie de l’entreprise, il est possible de déléguer tout ou partie des missions rh. Un cabinet de conseil rh peut en effet faire l’affaire lorsqu’on est une startup en devenir et qu’on ne dispose pas des compétences nécessaires. Cependant, les missions rh généralement déléguées et/ou externalisées concernent :

  • Le droit

  • Si les directeurs de ressources humaines connaissent les fondamentaux du droit du travail et du droit social, ils demeurent cependant des généralistes dans le domaine. Il paraît donc judicieux de confier à un juriste ce qui relève du juridique, comme la rédaction du contrat de travail pour sécuriser les recrutements, le contrôle des licenciements, des obligations légales, ou encore la veille juridique.
  • La formation

  • Une fois le plan de formation, ou plan de développement des compétences, formalisé, la formation professionnelle peut être confiée à un assistant ressources humaines pour qu’il assure la gestion des actions de formation, à condition de disposer d’un service des ressources humaines digne de ce nom.
  • La paie

  • La gestion administrative est souvent déléguée à un collaborateur et la gestion de la paie peut être externalisée, pour gagner du temps. Au service de gestion administrative et au responsable paie, lorsqu’il existe, de gérer également le suivi administratif, d’effectuer les déclarations sociales obligatoires auprès des organismes sociaux, et les bulletins de paie. Il lui revient également de gérer, en lien avec les managers, les congés, les absences, et la gestion du temps.
  • Le recrutement

Une fois la politique de recrutement définie, le sourcing et le traitement des candidatures peuvent être délégués à un assistant recrutement, car très chronophages, et ce, en fonction des ressources humaines disponibles en interne. Une autre solution est de confier cette partie à un cabinet de recrutement.

Différents domaines des ressources humaines peuvent donc être délégués ou externalisés, pour permettre au DRH de se concentrer sur ses priorités. Cependant, le DRH a un rôle stratégique fondamental à jouer en amont pour amorcer tous les processus et en garantir la bonne application. Le directeur des ressources humaines doit donc pouvoir piloter tous les domaines que comprend sa fonction, afin de disposer de la vision globale nécessaire pour diriger ses ressources.

Un rôle stratégique

La politique de ressources humaines doit s’aligner sur la stratégie d’entreprise et être déclinée avec des processus rh optimisés.

Un stratège

Le DRH peut donc être considéré comme un véritable stratège, garant des grandes orientations de la direction générale.

Ainsi, c’est à la direction des ressources humaines d’impulser la marque employeur, et, avec elle, la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise (RSE), ou encore de faire adhérer à la culture d’entreprise. Dans la continuité, il doit être capable de mener à la fois une politique managériale et sociale, de concilier le management des ressources humaines avec la gestion des relations sociales.

En effet, gérer les relations sociales dans un esprit de dialogue permanent permet d’agir positivement sur le climat social de l’entreprise. En outre, cela accroît la transparence de la communication interne, sujette à de nombreux reproches.

Avec une vision opérationnelle

La politique RH inclut, entre autres, la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la politique de formation. Tout ce qui a trait au développement des ressources humaines, en lien avec la stratégie d’entreprise, est intégré dans un plan d’actions concrètes. S’il est impossible de disposer des ressources humaines suffisantes en interne pour le mettre en œuvre, il vaut mieux externaliser les missions à faible valeur ajoutée.

Le service rh se partage également, de manière très concrète, la gestion des talents avec le développement des compétences des collaborateurs, la gestion des carrières avec la mobilité interne, le dialogue social avec les instances représentatives du personnel. De même, il doit veiller à la qualité de vie au travail, assurer la santé et la sécurité des salariés à travers la prévention des risques psychosociaux.

… et des outils

Pour assurer la gestion des compétences et suivre les process rh, des outils RH de gestion et de développement rh plus adaptés que les simples tableaux de bord existent : le sirh, l’ATS, le CRM. Ils permettent de suivre et d’évaluer les actions mises en œuvre, grâce à des kpi rh prédéfinis. De plus, grâce à ces outils, tous les collaborateurs du service des ressources humaines disposent des mêmes informations, en temps réel.

Une transformation nécessaire de la fonction rh

Pour redorer son blason, la fonction rh doit se recentrer sur les attentes des salariés et se transforme pour devenir plus « humaine », une mutation déjà amorcée en période de Covid-19.

Ainsi, avec la crise sanitaire, le sens donné au travail, l’importance du collectif et la reconnaissance sont devenus des priorités. Le management des ressources humaines a dû s’adapter à ces nouvelles exigences, à l’évolution des conditions de travail et, avec elle, à la transformation des relations de travail.

Davantage de proximité et d’accompagnement

Le rôle du DRH est d’accompagner le capital humain, et de travailler main dans la main avec les managers pour optimiser la conduite du changement en ces temps incertains. Il s’agit de se recentrer sur les relations humaines au sein de l’entreprise pour mieux répondre aux besoins des collaborateurs. Cela passe par l’écoute, les entretiens annuels, les enquêtes auprès des salariés pour mesurer le taux de satisfaction et identifier les actions à mettre en œuvre.

Une communication personnalisée

Renforcer le relationnel, c’est aussi peaufiner l’expérience collaborateur, tout comme l’expérience candidat, ce qui permet, à terme, de gagner en attractivité, en engagement et en fidélisation.

Pour ce faire, le responsable RH doit déployer une communication interne ciblée, transparente, reflétant les valeurs de l’entreprise. Recourir aux techniques de marketing RH pour déployer la politique des ressources humaines, avec, en particulier, une segmentation des cibles, permet d’apporter une réponse individualisée plus satisfaisante à chacun des collaborateurs.

Avec la transformation digitale et le flexi-travail accélérés par la crise sanitaire, les DRH doivent remporter de nouveaux défis, dont le principal : se concentrer sur l’humain, pour répondre plus précisément à ses besoins. La fonction ressources humaines a bien un avenir devant elle, puisqu’elle est elle-même en devenir.

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