Le turnover est l'indicateur par excellence pour mesurer le climat social, la qualité de vie au travail et la compétitivité d'une entreprise. Si le renouvellement des effectifs fait partie intégrante de la vie de l'entreprise, avec les départs à la retraite et les recrutements, un taux de roulement élevé peut être le signe d'une insatisfaction des collaborateurs ou encore d'un mauvais climat social.
Comment calculer le taux de turnover et, surtout, comment l'analyser ? Comment une gestion des ressources humaines efficaces permet-elle de limiter les effets négatifs d'un taux trop élevé ? Notre analyse.
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L'indicateur présent dans tout tableau de bord RH est le taux de turnover. Il s'agit du roulement des effectifs dans l'entreprise, dû aux arrivées et aux départs, au cours d'une période donnée, généralement une année.
Pour calculer le taux de turnover, ou taux de rotation du personnel, il est nécessaire de prendre en compte le nombre d'embauches et le nombre de départs volontaires (départs à la retraite, démissions) ou involontaires (licenciements). Le taux de rotation se calcule selon la formule suivante :
Taux de turnover = [(nombre de départs + nombre d'arrivées) / 2)] / effectif au 1er janvier de l'année N x 100
Le résultat est traduit en pourcentage.
Calculer le turnover permet de vérifier si votre entreprise a un taux élevé ou non et si cela se justifie.
Généralement, un taux de turnover allant jusqu'à 5% est considéré comme faible. À l'inverse, un taux de turnover est considéré comme trop élevé lorsqu'il dépasse les 10 à 15 %, selon les spécificités des secteurs d'activités. Il est souvent synonyme de mauvaise gestion des ressources humaines. Sauf exception.
En effet, un taux élevé s'avère « normal » en période de surcroît d'activité avec un recours accru aux CDD, dont la présence se compte parfois seulement en nombre de jours. Un taux de turnover trop bas n'est pas non plus, bon signe. Il empêche de renouveler les compétences, d'apporter de l'innovation et du dynamisme dans l'organisation.
Comprendre les origines d'un turnover important et les raisons pour lesquelles les employés quittent leur travail, certains dès la période d'essai, est essentiel pour mettre en place des actions correctives. Un turnover élevé peut être le signe de difficultés à différents niveaux :
Un processus de recrutement trop long peut engendrer un taux de rotation précoce des candidats qui vont voir ailleurs. Autre exemple : des départs prématurés de nouvelles recrues suggèrent des profils inadaptés à la culture d'entreprise, et donc des recrutements ratés.
Une ambiance de travail délétère, un manque de communication, une absence de cohésion d'équipe, des conflits sociaux... participent à une rotation élevée des collaborateurs. Mettre en place un baromètre social permet de mesurer le climat de travail et d'anticiper certains risques avec des actions préventives, notamment au niveau du management des ressources humaines.
En effet, nombreux employés qui quittent leur entreprise le feraient à cause de leur relation avec leur manager.
Mal-être au travail, usure des salariés (ou à l'inverse l'ennui !) peuvent être dus également à des problèmes de gestion des ressources humaines et/ou de management. Par ailleurs, les métiers où la pénibilité est plus forte qu'ailleurs (aides-soignants, infirmières) affichent des taux de turnover élevés.
Autre secteur d'activité avec un turnover élevé : celui de l'hôtellerie-restauration, en partie à cause des conditions de travail, des horaires de coupe et du travail les dimanches. Les SSII connaissent également un taux de turnover important de leurs informaticiens pour lesquels le marché de l'emploi est très favorable, ce qui leur permet de s'adresser au plus offrant.
Elle fait également partie des facteurs pouvant influencer le turnover. Trop basse, elle induit un manque de reconnaissance des compétences des collaborateurs. L'entreprise peut cependant rester attractive si elle propose des avantages sociaux intéressants à ses employés. L'une des solutions pour reconnaître et récompenser un collaborateur performant consiste à instaurer un système de primes, en fonction des résultats obtenus.
Plus l'âge moyen des effectifs est élevé, plus les départs en retraite (anticipée ou non) seront nombreux. On observe également le cas des entreprises qui, souhaitant réduire le personnel, mettent en place des plans de départs volontaires, en accélérant les départs à la retraite. Pour ce faire, elles peuvent décider d'octroyer à leurs employés des indemnités de fin de carrière, qui s'ajoutent à l’indemnité légale ou conventionnelle de départ à la retraite.
Un roulement trop élevé à un coût important pour l'entreprise : les ruptures anticipées du contrat de travail font augmenter le taux de renouvellement de la masse salariale et représentent un coût important au niveau du recrutement, puis de la formation du nouveau collaborateur. Parmi les impacts négatifs du turnover figurent :
Certains signaux permettent d'alerter sur le risque de départ : un taux d'absentéisme en hausse, ou encore un fort taux d'accidents du travail.
Les DRH ont la possibilité d'activer différents leviers dans la gestion des ressources humaines afin de maîtriser le turnover.
Il est conseillé d'immerger le plus tôt possible les (futurs) collaborateurs dans la culture d'entreprise, et de vérifier qu'ils adhèrent aux valeurs de la marque employeur pour pouvoir les fidéliser sur le long terme. En outre, pour optimiser le recrutement et la rétention des nouvelles recrues, l'onboarding, avec un accompagnement individualisé, est primordial.
Pour retenir les employés, il est essentiel de leur offrir des perspectives d'évolution, avec une vraie gestion de carrière : formation, montée en compétences, mobilité interne. Les entretiens professionnels, notamment, sont l'occasion de repérer les souhaits ou les besoins des collaborateurs, tout comme de détecter des signaux de démotivation. En outre, une carrière évolutive renforce l'engagement des salariés et améliore le taux de rétention.
Il revient également aux DRH de travailler sur la flexibilité, l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en proposant des mesures comme le temps-partiel choisi, le télétravail, les horaires variables... En prenant en compte les préoccupations des employés, ou en les délivrant de certaines contraintes personnelles, ils peuvent alors mieux se concentrer sur leurs tâches.
Les DRH ont la possibilité de réfléchir à une politique de rotation des tâches, de mobilité interne, tout ce qui permet au personnel de travailler dans de meilleures conditions, pour limiter la pénibilité.
Ainsi, une DRH efficace peut agir sur le bien-être au travail et entretenir la motivation. La politique RH doit donc intégrer des actions pour la qualité de vie au travail et l'épanouissement des collaborateurs. De plus, les employés les plus performants sont souvent ceux qui sont heureux au travail et qui obtiennent la satisfaction professionnelle qu'ils recherchent.
Entretenir un dialogue social constructif avec les instances représentatives du personnel favorise le maintien d'un bon climat social. De même, un plan de communication interne favorise la transparence des décisions, la compréhension des actions mises en place, ainsi que les bonnes relations entre collaborateurs.
Toutes ces actions RH contribuent à la fidélisation des salariés. Mais pour être pérennes et efficaces, elles doivent être suivies par le biais de KPI et de tableaux de bord, potentiellement intégrés à un SIRH. En effet, la maîtrise du turnover préserve la performance de l'entreprise. Les ressources humaines ont donc encore un rôle essentiel à jouer pour préserver le capital humain de l'entreprise.
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