Construire une politique handicap en entreprise : guide pratique

En 2025, l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap reste difficile. Selon l’Agefiph, elles ne comptent que pour 5 % des embauches. D’où la nécessité de faire évoluer nos pratiques et de structurer une politique handicap ambitieuse afin de progresser vers des entreprises plus inclusives.

L’un des leviers pour y parvenir : une politique handicap ambitieuse, co-construite avec les premiers concernés, qui irrigue chaque étape du parcours RH et du quotidien de travail. Pour vous aider à y voir plus clair, on a combiné pour vous tout ce qu’il faut savoir sur la politique handicap.

Politique handicap : qu’est-ce que c’est ?

La politique handicap désigne l’ensemble des engagements, objectifs et moyens qu’une organisation se donne pour garantir l’égalité des chances des personnes en situation de handicap, du recrutement au quotidien de travail.

Concrètement, elle fixe une gouvernance (référent handicap, rôles des RH et des managers, réseau d’ambassadeurs), un plan d’actions pluriannuel et des indicateurs de suivi.

Elle couvre :

• Toutes les étapes du parcours RH : attractivité, recrutement, intégration, évolution, formation, mobilité et maintien dans l’emploi,
• Toutes les conditions de travail (aménagements raisonnables, accessibilité des locaux et des outils, accessibilité numérique), la sensibilisation et la formation des équipes, la communication interne, les achats responsables.

Co-construite avec les premiers concernés et les partenaires spécialisés, elle a un objectif : rendre l’entreprise durablement plus inclusive, efficace et attractive.

Qui est responsable de la politique handicap ?

Mettre en place une politique handicap ne relève pas d’une seule personne : c’est une responsabilité partagée entre plusieurs acteurs de l’entreprise. Chacun, à son niveau, contribue à créer un environnement de travail plus inclusif et équitable.

Le référent handicap : le pilote de la démarche

Obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés, le référent handicap est le point de contact privilégié sur toutes les questions liées au handicap.

Il ou elle :

• accompagne les collaborateurs en situation de handicap dans leurs démarches (reconnaissance, aménagements, maintien dans l’emploi),
• conseille les managers et les équipes RH sur les bonnes pratiques,
• coordonne les actions de sensibilisation, de formation et de communication,
• veille au suivi des indicateurs et à la mise en œuvre du plan d’action.

En somme, le référent handicap est à la fois un facilitateur, un ambassadeur et un moteur de la politique handicap au sein de l’entreprise.

Le rôle des RH : intégrer le handicap à chaque étape du parcours collaborateur

Les ressources humaines jouent un rôle clé dans l’opérationnalisation de la politique handicap. Leur mission est d’ancrer la question du handicap dans toutes les dimensions de la gestion des talents :

• Recrutement : garantir un processus inclusif et équitable,
• Intégration : s’assurer d’une prise de poste adaptée,
• Formation : sensibiliser et former les collaborateurs,
• Carrière : favoriser l’évolution et la mobilité des personnes concernées,
• Qualité de vie au travail : veiller au bien-être et à l’accessibilité de tous.

Les RH assurent également le lien entre les différents acteurs (managers, référent handicap, médecine du travail, partenaires externes) et soutiennent la diffusion d’une culture d’inclusion.

Le rôle des managers : acteurs du quotidien

En première ligne, les managers sont essentiels pour transformer les engagements en réalité. Par leur posture, leur écoute et leur exemplarité, ils créent un climat de confiance propice à l’expression et à l’intégration des collaborateurs en situation de handicap.

Ils doivent être accompagnés et formés pour :

• repérer les besoins d’aménagements,
• faciliter la communication au sein des équipes,
• promouvoir l’inclusion dans les pratiques managériales et le travail collectif.

Et toute l’entreprise : une responsabilité collective

Enfin, la réussite d’une politique handicap repose sur l’engagement de tous les collaborateurs. Chacun peut contribuer, par ses gestes, ses attitudes et son ouverture d’esprit, à faire du handicap un sujet naturel et partagé.

L’inclusion n’est pas qu’une affaire de conformité ou de performance : c’est une culture commune à faire vivre au quotidien.

Pourquoi mettre en place une politique handicap ?

1. Se conformer à la loi

Depuis la loi du 10 juillet 1987, renforcée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, toute entreprise de 20 salariés et plus a l’obligation d’employer au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap.

Cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) vise à garantir une représentation équitable des personnes handicapées dans le monde du travail.

2. Répondre à des enjeux RSE

Au-delà de la réglementation, le handicap est un enjeu central des politiques de responsabilité sociétale des entreprises (RSE).

Une politique handicap traduit concrètement les engagements éthiques de l’entreprise : égalité des chances, diversité, inclusion, bien-être au travail. Elle contribue à renforcer la cohérence entre discours et pratiques, en ancrant l’inclusion dans la stratégie globale et les valeurs de l’organisation.

3. Favoriser l’inclusion et la diversité dans l’entreprise

Une entreprise inclusive est une entreprise qui reconnaît et valorise les différences.

Mettre en œuvre une politique handicap, c’est permettre à chacun de trouver sa place, quels que soient ses besoins ou ses contraintes.

Cela favorise une culture du respect, de la solidarité et de la coopération au sein des équipes, tout en déconstruisant les stéréotypes liés au handicap.

4. Booster la performance collective

L’inclusion n’est pas qu’une question de justice sociale : c’est aussi un facteur de performance.

Les études montrent que la diversité des profils stimule l’innovation, la créativité et la capacité d’adaptation. En valorisant les talents de chacun, une politique handicap permet de mobiliser tout le potentiel humain de l’entreprise et de renforcer la cohésion des équipes.

C’est aussi un atout pour améliorer la rétention des talents et réduire l’absentéisme.

5. Valoriser la marque employeur

Enfin, une politique handicap visible, sincère et bien déployée renforce la crédibilité et l’attractivité de la marque employeur.

Les nouvelles générations, les candidats et les partenaires attendent aujourd’hui des entreprises qu’elles s’engagent concrètement sur les sujets sociétaux.

Attention toutefois au RSE-washing : la communication ne peut être efficace que si elle repose sur des actions réelles, mesurables et partagées.

Les étapes clés pour construire une politique handicap en entreprise

1. Faire un diagnostic en réalisant une étude de terrain

Avant toute chose, il est essentiel de faire un état des lieux précis de la situation.

Ce diagnostic permet d’identifier les forces, les freins et les leviers d’action au sein de l’entreprise :

• Quels sont les taux d’emploi actuels des personnes en situation de handicap ?
• Les process de recrutement sont-ils inclusifs ?
• Les locaux et outils numériques sont-ils accessibles ?
• Les collaborateurs connaissent-ils les dispositifs existants ?

Ce travail peut s’appuyer sur des entretiens, des questionnaires internes ou des ateliers de co-construction. Il servira de base solide pour définir des objectifs réalistes et mesurables.

2. Impliquer les collaborateurs dans la démarche

Une politique handicap ne se décrète pas : elle se construit collectivement.

Associer les collaborateurs, notamment ceux concernés par le handicap, permet de garantir une approche plus juste, concrète et durable.

Impliquer les managers, les représentants du personnel, le CSE, les partenaires externes (Cap Emploi, Agefiph, FIPHFP, associations spécialisées…) permet aussi de favoriser l’adhésion et la cohérence du projet.

3. Définir une stratégie claire

Sur la base du diagnostic, il s’agit de fixer une feuille de route structurée :

• Des objectifs concrets (taux d’emploi, accessibilité, formation, communication interne, achats responsables…) ;
• Des moyens dédiés (budget, référent handicap, réseau d’ambassadeurs, outils de suivi) ;
• Un calendrier pluriannuel, pour ancrer la démarche dans la durée.

Cette stratégie doit s’inscrire dans la politique RSE globale de l’entreprise et être portée par la direction pour garantir sa légitimité et son impact.

4. Former et sensibiliser les collaborateurs

La réussite d’une politique handicap repose sur la culture d’inclusion au sein de l’entreprise.

Former et sensibiliser, c’est donner à chacun les clés pour mieux comprendre le handicap et agir de manière adaptée.

Quelques actions possibles :

• Sessions de sensibilisation collectives (conférences, ateliers, témoignages) ;
• Formations ciblées pour les managers et recruteurs ;
• Campagnes de communication internes (affiches, vidéos, newsletters, portraits inspirants).

L’objectif : changer les représentations, lever les tabous et favoriser un climat de confiance.

5. Déployer son plan d’action

Une fois la stratégie validée, place à la mise en œuvre ! Le plan d’action doit être concret, piloté et suivi dans le temps.

Exemples d’initiatives à déployer :

• Aménagements de postes et accompagnement des collaborateurs concernés ;
• Partenariats avec le secteur adapté et protégé ;
• Programmes de recrutement inclusif ;
• Amélioration de l’accessibilité numérique et des outils internes ;
• Actions de communication régulières pour valoriser les réussites.

Le rôle du référent handicap est ici central : il coordonne les actions, mobilise les parties prenantes et veille à la cohérence d’ensemble.

6. Mesurer et ajuster

Enfin, une politique handicap efficace repose sur une évaluation continue.

Mettre en place des indicateurs RH de suivi permet de mesurer les progrès réalisés et d’ajuster le plan d’action si besoin :

• Taux d’emploi direct et indirect,
• Nombre de collaborateurs formés ou sensibilisés,
• Accessibilité des locaux et outils,
• Satisfaction des collaborateurs concernés.

Les résultats doivent être partagés en toute transparence, pour entretenir la dynamique et valoriser les réussites collectives.

5 bonnes pratiques pour réussir la mise en place de sa politique handicap

1. Co-construire avec les premiers concernés

La réussite d’une politique handicap repose avant tout sur la participation active des collaborateurs directement concernés.

La mise en place d’un comité handicap, réunissant salariés en situation de handicap, référents internes, RH, managers et partenaires spécialisés, permet de garantir une approche pragmatique et ancrée dans la réalité du terrain.

Ces échanges réguliers, sous forme d’ateliers trimestriels ou de tests utilisateurs avant tout déploiement de solution, assurent que les actions engagées répondent réellement aux besoins identifiés. Mesurer le pourcentage d’actions co-construites et le niveau de satisfaction des participants permet d’évaluer la pertinence et l’impact concret de cette démarche collaborative.

2. Outiller et responsabiliser les managers

Les managers jouent un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle de la politique handicap. Ils doivent être accompagnés pour adopter une posture inclusive et connaître le cadre légal, les dispositifs d’accompagnement et les aménagements raisonnables possibles.

Une formation dédiée, complétée par un kit pratique (checklists, scripts d’entretien, contacts clés), les aide à agir en toute confiance et à lever les freins liés à la méconnaissance ou à la crainte de mal faire.

3. Rendre inclusifs les processus RH de bout en bout

L’inclusion doit être intégrée à chaque étape du parcours collaborateur, du recrutement à la mobilité interne. Cela implique de rédiger des offres d’emploi accessibles et centrées sur les compétences essentielles, d’adapter les entretiens de recrutement et de prévoir une intégration personnalisée.

L’accès équitable à la formation et aux opportunités d’évolution constitue également un levier de maintien dans l’emploi. En suivant des indicateurs tels que le taux d’embauche, le taux de maintien à 12 mois et le taux de promotion des collaborateurs en situation de handicap, l’entreprise s’assure de l’efficacité et de la pérennité de ses actions.

4. Intégrer l’accessibilité by design (locaux & numérique)

L’accessibilité ne doit pas être une réflexion a posteriori, mais un principe structurant dès la conception des espaces et des outils. Penser son site carrière et ses plateformes numériques pour toutes les personnes en situation de handicap (lisibilité des informations, taille des boutons, colorimétrie…), telle est la clé de l’accessibilité.

5. Communiquer en transparence et mesurer en continu

La transparence est un levier essentiel pour instaurer la confiance et mobiliser l’ensemble des collaborateurs autour de la politique handicap. Définir trois à cinq objectifs annuels mesurables, publier un bilan semestriel détaillant les avancées, les écarts et les prochaines étapes, ainsi que valoriser les témoignages des salariés, permet de maintenir une dynamique collective.