Le DRH d’aujourd’hui est sur tous les fronts. Avec des missions qui touchent à tous les domaines ou presque, il doit se battre pour satisfaire tout le monde, tant sur le plan économique que social. Ce métier très exigeant, qui nécessite plusieurs années d’expérience, n’est pas toujours perçu à sa juste valeur. Comment convaincre la direction et à la fois fédérer les salariés dans l’intérêt de l’entreprise ? Comment mener une stratégie RH 2024 efficace tout en restant opérationnel ? Portrait d’un professionnel hybride.
En quoi consiste le métier de DRH ?
Le DRH est chargé de mettre en place une politique de développement des ressources humaines, en accord avec la direction générale, puis de la piloter et d’en suivre la réalisation.
Les missions du DRH
Les principales missions de la fonction RH, dont une partie peut être déléguée aux équipes du service ressources humaines lorsqu’il existe, consistent dans :
- la politique de rémunération et/ou la gestion de la paie, le suivi de la masse salariale
- la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC, devenue aujourd’hui
- GEPP, soit la gestion des emplois et des parcours professionnels)
- la politique de recrutement
- la politique sociale, via notamment le dialogue social avec les instances représentatives
- du personnel, en tant que membre du comité social et économique (CSE)
- la politique de formation, avec la mise en place du plan de développement des
- compétences (ex-plan de formation)
- la RSE
- la prévention des risques professionnels, la santé et sécurité au travail
- la qualité de vie au travail
- le pilotage du système d’information des ressources humaines (SIRH)
- la gestion administrative des ressources humaines…
Cette liste non exhaustive permet de constater l’ampleur du rôle des ressources humaines et, surtout, son niveau stratégique. Cependant, mener toutes ces missions de front et les superviser s’avère un vrai parcours du combattant, car les entreprises sont loin de disposer des ressources humaines et/ou matérielles nécessaires.De fait, la réalité est souvent très éloignée des ambitions de la direction des ressources humaines. Le volet stratégique passe souvent après l’opérationnel, et le DRH gère les urgences du quotidien.
Les « armes » du DRH
- Des outils RH performants : La bonne nouvelle est que les outils RH disponibles aujourd’hui (SIRH, ATS…) facilitent et sécurisent nettement certains processus, comme la gestion administrative et les contrats de travail, la gestion des carrières et la mobilité interne, le processus de recrutement… Ces outils permettent de gagner du temps pour l’exécution des tâches chronophages, mais ils ne font pas tout, et l’intervention humaine reste indispensable.
- L’externalisation : Une autre solution à étudier en matière de coût et de résultats est celle de l’externalisation. De nombreuses fonctions peuvent être sous-traitées, comme la paie, les recrutements, le conseil juridique. Cela implique d’évaluer la valeur ajoutée de ces services, tout comme d’accepter une « perte de contrôle » relative.
- Le partage de la fonction RH : Le partage de la fonction RH avec la ligne managériale est également monnaie courante. Il s’agit de déléguer la gestion des ressources humaines pour faire des managers des relais de la GRH et les amener à prendre leurs responsabilités managériales.
Comment les DRH sont-ils perçus ? En plus de batailler pour obtenir les moyens nécessaires à leur mission, les DRH doivent trouver la force de se concentrer sur des projets stratégiques, et la disponibilité pour mettre en place des réformes (du travail, de la formation, de la paie), dans un contexte mouvant. En outre, ils doivent aussi lutter contre la représentation négative que se font beaucoup de salariés de la fonction RH.
Un déficit d’image
Les DRH souffrent souvent d’un déficit d’image. De nombreux salariés ont en effet une vision parcellaire de la fonction RH et donc une perception tronquée, qui fausse leur jugement.Ainsi, beaucoup ignorent l’étendue des activités RH et appréhendent le DRH comme celui qui recrute et qui licencie, ou qui s’occupe de la « gestion administrative du personnel ».
Il lui est également reproché d’être absent, de rester dans sa tour d’ivoire, loin du terrain, et surtout, d’être le bras droit de la direction de par sa présence au comité de direction.Pourtant, paradoxalement, les décisions majeures doivent être soutenues et portées par la direction pour être légitimées par les collaborateurs.
Une perception différente de part et d’autre
En réalité, les DRH et les salariés n’ont pas les mêmes attentes vis-à-vis de la fonction RH et des qualités requises pour occuper un tel poste.• Les DRH privilégient :
- – la capacité de négociation et la force de conviction (37 %)1,
- – le bon relationnel et l’écoute (33 %),
- – la vision stratégique (32 %).
Tandis que les salariés mentionnent avant tout :
- – un bon relationnel et l’écoute (52 %),
- – de l’éthique et de la rigueur morale (47 %),
- – le respect des engagements (45 %).
D’une manière générale, les salariés reprochent aux DRH leur manque de proximité. De leur côté, 52% des DRH se perçoivent comme des DRH de proximité, alors que seulement 20 % des salariés les considèrent comme tel, et les voient davantage comme des gestionnaires de processus.De fait, ce décalage de perception explique le faible niveau de confiance des salariés dans la fonction RH, soit 5,5 / 10.
Communiquer pour (con)vaincre
Parmi les reproches émis par les salariés à propos de leur DRH figurent : le facteur humain insuffisamment pris en compte (34%), le manque de transparence (26%), le manque de proximité (25%).
Renforcer la communication interne
Les salariés d’aujourd’hui réclament donc davantage de proximité dans les relations humaines au sein de l’entreprise, de dialogue, de transparence. Ils demandent également à ce que les promesses soient tenues, une évidence pour parvenir à une relation de confiance. Ainsi, mieux répondre aux besoins des collaborateurs passe par davantage d’écoute, de dialogue avec le management, de retours sur les entretiens annuels, des enquêtes de satisfaction…
Ces solutions contribuent également à maintenir un climat social serein.Une démarche de marketing RHUne communication RH est plus efficace lorsqu’elle utilise les techniques de marketing RH, même en interne. Grâce à une segmentation des cibles (cadres, agents de maîtrise, techniciens…) et des services (production, administration, achats…), entre autres, les réponses apportées à chaque salarié sont individualisées et plus justes.
Communiquer régulièrement sur les actions RH mises en place permet de les valoriser auprès des salariés, tout en augmentant la transparence. Cela participe également à l’attractivité de la marque employeur, tant en interne qu’à l’externe.
Valoriser le « H » de ressources humaines
Pour convaincre ses troupes et préserver la proximité, le DRH peut pratiquer un management des ressources humaines axé sur le collaboratif, le participatif, avec un message qui reflète les valeurs de l’entreprise. Il s’agit à la fois d’associer les salariés au changement, mais aussi d’accompagner les managers, pour que chacun ait conscience que c’est l’humain qui participe à la croissance de l’entreprise.
Le DRH : équilibriste ou stratège ?
L’une des difficultés de la fonction RH est de jongler entre les besoins des salariés et les attentes de la direction. En ce sens, le directeur des ressources humaines a un rôle essentiel à jouer : celui de relais et d’accompagnateur.
Sur le fil
La fonction ressources humaines recouvre des enjeux différents, parfois contradictoires, qui se situent sur le plan économique et social.Le DRH est donc amené à jouer un rôle hautement stratégique : mettre en place des mesures réglementaires, appliquer des changements, mais aussi trouver les ressources financières nécessaires, tout en entretenant la qualité de vie au travail et en facilitant les relations sociales de l’entreprise.
Ainsi, il doit œuvrer au développement des compétences des salariés, mais aussi rendre des comptes à la direction générale. Pour ce faire, il lui faut montrer que la fonction RH est aussi créatrice de valeur, en suivant des indicateurs, ou KPI RH, et en communiquant sur les résultats atteints. Il s’agit bien de faire en sorte de concilier des enjeux économiques et des enjeux sociaux.
Un projet commun
Mettre en place le déploiement de la politique RH, c’est assurer le pilotage des ressources humaines, la gestion des talents, mais aussi développer les compétences des collaborateurs pour préserver la compétitivité de l’entreprise.Le DRH doit être capable d’avoir une vision prospective, en accord avec le projet d’entreprise, pour pouvoir impulser des projets avec une valeur ajoutée dans lesquels engager les collaborateurs.
L’idée est de fédérer l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient convaincus par la marque employeur et fiers d’appartenir à l’entreprise. Ainsi, il est possible de parvenir à un engagement vers un projet collectif, un projet commun dans lequel chacun trouve son bien-être et du sens au travail.
Comment devenir DRH ?
Plusieurs parcours, très différents, peuvent conduire à la gestion des ressources humaines et au poste de DRH.
Quel type de formation ?
Il n’y a pas de règle sur les études à poursuivre. Le type de formation pour devenir directeur des ressources humaines est variable, car c’est l’expérience qui prime. On peut suivre un bachelor (niveau bac +3) en école de commerce, et intégrer par la suite un master GRH ou autre master professionnel dans le domaine des ressources humaines inscrit au RNCP.
Il est également possible de passer un MBA (3 à 5 ans après le bac), ou Master in Business Administration, une spécialisation dans la direction des affaires, qui contribue à développer des compétences en management des ressources humaines.Les métiers spécialisés en ressources humaines nécessitent également des connaissances en droit du travail, en droit social pour être capable de respecter les obligations légales de l’entreprise.
Quel parcours professionnel ?
Devenir Directeur des Ressources Humaines (DRH), ou directrice des ressources humaines car le métier est majoritairement féminin, ne s’improvise pas. Outre la formation et l’expérience professionnelle, les compétences requises pour occuper un poste de DRH sont le sens de l’écoute, l’empathie, l’adaptabilité, le leadership, la capacité à anticiper…
Par ailleurs, le secteur des ressources humaines est un secteur très large, qui comprend de nombreux métiers RH, avec de multiples possibilités professionnelles. Dans les grandes entreprises, les métiers des ressources humaines sont légion : chargé de recrutement, responsable des relations sociales, assistant ressources humaines, responsable paie, responsable RH ou encore conseiller en ressources humaines.
Nombreux directeurs des ressources humaines ont occupé un poste dans le domaine avant de gravir les échelons. D’autres ont eu au préalable plusieurs années d’expérience en management, dans une autre fonction d’encadrement, pour accéder à une direction des ressources humaines.
Dans quelle entreprise ?
Toutes les entreprises ne disposent pas d’un poste de directeur des ressources humaines, soit parce qu’elles n’en ont pas les moyens, soit parce que la taille de l’entreprise ne le justifie pas (TPE, start-up…). Dans les petites entreprises, c’est souvent le directeur administratif, ou le directeur général / gérant, qui s’occupe de l’administration du personnel et fait fonction de DRH par défaut.À l’inverse, une grande entreprise possède généralement un service RH très développé.
On parle encore parfois de service du personnel (et par extension de « chef du personnel »), bien que cette conception du métier ait largement évolué.On la trouve toujours cependant dans la fonction publique, où l’on parle de l’administration du personnel, du recrutement des personnels statutaires, contractuels ou vacataires.
Finalement, grâce à sa polyvalence, sa force de conviction et sa ténacité, le DRH pourra adapter son organisation de façon à être le business partner attendu. Pour ce faire, il doit déployer une politique de ressources humaines en lien avec les objectifs de performance de l’entreprise, tout en se centrant sur la gestion des talents et le relationnel, le fameux capital humain au cœur de l’entreprise !
1 https://www.cegos.fr/ressources/enquetes/radioscopie-des-drh-enquete-cegos
