Les entreprises l’ont compris : pour recruter la Gen Z, il faut aller sur son terrain de jeu. Mais, alors que toutes ont investi les réseaux sociaux les plus populaires – Instagram, TikTok, Youtube -, d’autres décident de faire un pas de côté. De s’aventurer sur des plateformes qui étaient jusqu’ici restées quasi invisibles pour les recruteurs. En tête de liste : Reddit, avec ses 70 millions d’utilisateurs quotidiens à travers le monde.
Le salaire ne suffit plus. Et s’il figure toujours parmi le top 3 des critères les plus importants pour rejoindre une entreprise, il est suivi de près par d’autres attentes : la flexibilité, l’équilibre vie pro/ vie perso, les perspectives d’évolution…
Autant d’éléments que les entreprises doivent désormais prendre en compte pour attirer et fidéliser leurs talents. D’autant plus dans un contexte où certains profils se font rares, et où l’expérience collaborateur prime pour les séduire. Tel est l’intérêt de l’Employee Value Proposition, qui devient un levier stratégique pour répondre à ces nouvelles exigences et construire une relation durable entre l’entreprise et ses collaborateurs. Focus sur l’EVP.
Qu’est-ce que l’Employee Value Proposition (EVP) ?
Pourquoi un candidat choisirait votre entreprise plutôt qu’une autre ? C’est la réponse à cette question – en apparence simple – qui constitue la base de l’Employee Value Proposition ou EVP. Traduite par “proposition de valeur employé” en français, elle désigne l’éventail des raisons pour lesquelles un talent choisit de rejoindre votre entreprise… et surtout d’y rester.
Les composantes clés de l’EVP
L’EVP inclut à la fois les avantages matériels et immatériels proposés aux collaborateurs. Elle se découpe ainsi en plusieurs grandes thématiques :
- Les avantages financiers : le salaire, mais aussi les primes, tickets restaurants, bonus…
- Les avantages salariés : mutuelle, télétravail, horaires flexibles…
- Les opportunités d’évolution : formation, promotion…
- L’environnement de travail : équilibre vie pro/ vie perso, locaux…
- Les relations humaines : interactions entre collègues, mode de management…
Marque employeur, culture d’entreprise et EVP : quelles différences ?
Si les notions sont proches, elles présentent toutefois quelques différences :
- Culture d’entreprise : il s’agit de la personnalité et du caractère de votre entreprise, dont l’EVP est une composante.
- EVP : ce sont les bénéfices concrets offerts aux candidats et aux salariés.
- Marque employeur : elle désigne la stratégie de visibilité de l’entreprise et met en avant à la fois l’EVP et la culture d’entreprise.
Pourquoi l’EVP est cruciale pour votre entreprise ?
L’EVP a deux objectifs principaux : convaincre de nouvelles recrues de vous rejoindre, et vos collaborateurs de rester. Bien construit, elle apporte de nombreux avantages à votre entreprise.
Attirer des candidats qualifiés
Dans un marché du travail où les talents sont de plus en plus sollicités, une EVP claire et différenciante permet à l’entreprise de se démarquer. Elle ne se limite pas à une fiche de poste ou un package salarial : elle raconte ce que l’entreprise a réellement à offrir, en termes de conditions, d’environnement, de valeurs. C’est ce qui permet à un candidat de se projeter durablement et de choisir une entreprise pour ce qu’elle représente, au-delà de la rémunération.
Fidéliser ses employés
Une EVP bien définie ne s’arrête pas au recrutement. Elle joue également un rôle clé dans l’engagement et la rétention des collaborateurs. En répondant à leurs attentes profondes et en leur offrant un cadre de travail aligné avec leurs besoins, elle favorise la motivation et l’attachement à l’entreprise. À la clé : moins de turnover, une meilleure ambiance de travail, et des équipes plus investies.
Améliorer la marque employeur
L’EVP constitue le socle de votre communication RH. Elle alimente votre discours de marque employeur, le rend crédible et cohérent. En exprimant clairement ce qui fait la singularité de votre entreprise, vous renforcez sa visibilité et sa réputation sur le marché. Une marque employeur forte, fondée sur une EVP sincère, attire naturellement les bons profils et crée un sentiment d’appartenance.
Se démarquer de la concurrence
Dans un contexte de pénurie de talents, toutes les entreprises recrutent… mais toutes ne séduisent pas. L’EVP agit comme un avantage concurrentiel : elle met en lumière ce que votre entreprise propose de plus que les autres. Elle transforme votre proposition RH en véritable levier d’attractivité. Plus elle est spécifique, authentique et alignée sur votre réalité, plus elle devient un facteur de différenciation.
Construire son EVP en 5 étapes
L’Employee Value Proposition ne se décrète pas : elle se construit. En plusieurs phrases, et avec l’ensemble de l’entreprise – pas seulement la direction.
1. Faire un audit interne
Pour être au plus proche de la réalité de votre entreprise, la définition de votre EVP doit commencer par une étude au sein même de l’organisation. L’objectif : réunir les différents points de vue, que ce soit les salariés, le comité de direction, les managers…
Pourquoi ? Parce que tous les profils ne vivent pas de la même manière les avantages que vous proposez. Et qu’il est primordial d’aligner la promesse véhiculée avec la réalité vécue.
Pour réaliser cet audit, plusieurs méthodes possibles :
- Rapports d’étonnement : recueillir les impressions des nouvelles recrues lors de leurs premières semaines permet d’identifier les écarts entre la promesse employeur et la réalité perçue.
- Questionnaires de feedback internes : à destination de tous les collaborateurs, ils permettent de mesurer la satisfaction, les attentes et les irritants dans l’expérience collaborateur actuelle.
- eNPS (Employee Net Promoter Score) : ce baromètre simple et puissant donne une indication claire de l’attachement des salariés à l’entreprise, en leur posant une question clé : “Recommanderiez-vous votre entreprise comme un bon endroit où travailler ?”
- Avis sur les plateformes externes (avis Glassdoor, Indeed.) : bien qu’externes, ces retours sont souvent spontanés et transparents. Ils permettent d’identifier les points saillants de l’expérience vécue, positifs comme négatifs.
L’objectif de cet audit n’est pas de dresser un portrait idéalisé, mais bien de capturer ce qui fait vraiment la force de l’entreprise aujourd’hui, et ce qui mérite d’être renforcé ou repensé. En impliquant les collaborateurs à ce stade, vous créez aussi les bases d’une EVP co-construite, plus juste et plus engageante.
2. Définir son employee persona
Pour bien construire votre EVP, il est essentiel de savoir si celui-ci répond aux attentes de vos candidats cibles. Pour cela, dressez un “portrait-robot”, qu’on appelle plus communément persona en marketing, afin de bien comprendre qui est votre candidat idéal. Compétences, salaire recherché, diplômes obtenus, soft skills : autant d’éléments que vous devrez creuser pour en faire le portrait le plus précis possible.
Attention toutefois à ne pas exclure d’autres candidats qui ne seraient pas en totale adéquation avec ce profil type. Le persona vous permet d’avoir une ligne directrice, mais celle-ci doit rester souple.
3. Rédiger l’EVP
En croisant à la fois les résultats de l’audit interne et les objectifs de l’entreprise en termes de candidats – à savoir le persona – , le moment est venu de rédiger votre EVP.
Celui-ci doit répondre un éventail large de questions que pourrait se poser un candidat avant de vous rejoindre :
- Quels sont les avantages que me propose l’entreprise ? (en termes de rémunération, mais aussi d’équilibre vie pro/ vie perso, d’avantages salariés, de flexibilité…)
- Pourquoi postuler pour cette entreprise plutôt qu’une autre ?
- Qu’est-ce qui fait de l’entreprise un lieu de travail idéal, où je me projette ?
- Quel sera mon parcours si je rejoins l’entreprise ? Vais-je pouvoir évoluer, être formé ?
Ce document servira de base pour votre marque employeur – veillez donc à ce qu’elle soit réaliste et activante. Rien de pire que des promesses dans le vent pour des candidats qui rejoignent vos équipes !
4. Communiquer la proposition de valeur employé
Une fois votre Employee Value Proposition clairement définie, encore faut-il la faire vivre. Car une bonne EVP, même brillante sur le papier, n’aura aucun impact si elle reste confidentielle. Elle doit rayonner, toucher les bons publics et s’incarner à tous les niveaux de l’entreprise.
Diffusez-la sur tous les points de contact
Votre EVP doit être visible partout où vos talents vous rencontrent :
- Sur votre site carrière : présentez votre promesse employeur de façon claire, avec des contenus concrets (témoignages, vidéos, chiffres clés…).
- Dans vos offres d’emploi : intégrez des éléments différenciants qui vont au-delà de la fiche de poste classique.
- Sur vos réseaux sociaux : partagez les coulisses de votre entreprise, les événements internes, les initiatives RSE, les témoignages collaborateurs…
- Pendant les entretiens : formez vos recruteurs à porter ce discours de manière sincère et personnalisée.
Votre objectif : que chaque interaction avec votre marque employeur soit alignée avec votre EVP. Cela renforce la crédibilité de votre discours et évite les dissonances qui peuvent nuire à votre attractivité.
Activez vos collaborateurs : les meilleurs ambassadeurs, c’est eux
Dans un monde où la transparence est devenue une attente forte, la parole des collaborateurs est plus influente que celle de l’entreprise elle-même. D’où l’importance d’impliquer vos équipes dans la diffusion de votre EVP.
- Encouragez le partage d’expériences authentiques sur LinkedIn ou via des interviews internes.
- Mettez en place des programmes d’employee advocacy : newsletters internes, kits de communication, challenges ambassadeurs…
- Valorisez les témoignages de collaborateurs dans vos prises de parole RH.
Une EVP portée par les salariés, c’est une promesse vécue et incarnée. C’est ce qui donne envie aux talents de vous rejoindre – et aux collaborateurs de rester.
Intégrez-la dans vos parcours internes
Votre proposition de valeur employé ne s’adresse pas qu’aux candidats : elle concerne aussi vos équipes en place. Pour qu’elle prenne tout son sens, elle doit être visible à chaque étape du parcours collaborateur :
- Onboarding : présentez votre EVP dès l’arrivée, via un livret d’accueil ou une session dédiée.
- Communication interne : rappelez régulièrement les engagements de l’entreprise (avantages, perspectives d’évolution, qualité de vie au travail…).
- Moments clés : promotions, entretiens annuels, événements internes sont autant d’occasions de faire vivre votre promesse.
En bref : l’EVP n’est pas un slogan, c’est un engagement. Et comme tout engagement, il doit être réaffirmé, illustré et mis en pratique au quotidien.
5. Mesurer et ajuster au fil de l’eau
Une Employee Value Proposition n’est jamais figée. Pour rester pertinente, elle doit évoluer avec les attentes des collaborateurs, les dynamiques du marché et les transformations internes. Mesurer son efficacité est donc une étape indispensable pour garantir sa cohérence, sa performance et son impact dans la durée.
Suivre les bons indicateurs
Pour évaluer l’efficacité de votre EVP, plusieurs indicateurs RH peuvent être mobilisés :
- Taux d’attractivité : nombre de candidatures reçues, taux de conversion entre les candidatures et les entretiens.
- Qualité des recrutements : adéquation entre les profils recrutés et les besoins réels, durée moyenne avant embauche.
- Engagement des collaborateurs : via des baromètres internes ou des enquêtes d’engagement.
- Taux de rétention : suivi du turnover, notamment sur les 6 à 12 premiers mois d’intégration.
- eNPS (Employee Net Promoter Score) : mesure régulière du taux de recommandation de l’entreprise par ses propres salariés.
- Feedback qualitatif : à travers des entretiens, ateliers collaboratifs, remontées terrain, etc.
Ces données permettent de repérer les points forts de votre EVP, mais aussi ses angles morts. Un désalignement entre la promesse faite et la réalité vécue ? Un message qui ne résonne plus avec les priorités des talents ? Ces signaux doivent être pris au sérieux.
Adapter en continu
Mesurer, c’est aussi ajuster. Un bon EVP ne se contente pas de séduire ponctuellement : il doit s’adapter au fil du temps, au gré des évolutions internes et des nouvelles aspirations des talents.
- Réévaluez régulièrement vos engagements : certains avantages deviennent obsolètes, d’autres émergent comme prioritaires (télétravail, santé mentale, reconnaissance…).
- Restez à l’écoute du marché : comparez votre proposition à celle de vos concurrents pour conserver votre avantage compétitif.
- Impliquez les collaborateurs dans les ajustements : en les interrogeant régulièrement, vous maintenez une proposition fidèle à leurs attentes réelles.
En somme, piloter son EVP, c’est faire preuve de réactivité, d’écoute et d’agilité. C’est accepter de la faire évoluer, non pas en fonction de tendances passagères, mais en cohérence avec ce que l’entreprise est, ce qu’elle veut être, et ce que ses talents attendent réellement.
