En somme, dans ce cadre professionnel en constante mutation, les ressources humaines de l’entreprise ont un rôle clé à jouer. Voici les challenges et opportunités auxquelles elles sont confrontées et comment cela impacte la stratégie de l’entreprise.
Le télétravail : une nouvelle gestion du personnel, en mode « hybride »
Ça n’est pas un secret, durant la pandémie, un grand nombre de salariés se sont retrouvés confinés chez eux, par respect des obligations légales (la propagation du virus a obligé un grand nombre de salariés à rester chez eux, pour freiner la contamination). Cela a notamment généré de grands bouleversements en matière de règlementation dans les grandes entreprises et plus petits effectifs, allant jusqu’à déroger au Code du travail et à la convention collective pour pouvoir, par exemple, imposer des congés payés aux salariés lorsque l’activité économique était à l’arrêt.
Par conséquent, durant la pandémie, la mission principale de la direction des ressources humaines a été de s’adapter à ces nouveaux modes de travail, afin que les salariés puissent développer les compétences nécessaires pour travailler à distance et continuer à contribuer à la réussite de l’entreprise, tout en conservant des relations sociales avec leurs collaborateurs, afin d’éviter l’isolement.
Comment piloter un tel chantier ? En reconcevant la politique RH, afin que cette dernière s’adapte davantage au distanciel ! C’est un fait : la pandémie a revu nos modes de travail et la gestion du personnel n’est plus la même qu’au sein du monde pré-Covid. Désormais, le télétravail est devenu la norme, impactant ainsi les modes d’organisation de la masse salariale.
Dans cette optique, il est aujourd’hui indispensable de focaliser le management des ressources humaines sur la politique de formation collaborateurs aux outils de home office (chat d’entreprise, logiciel de visioconférence, utilisation du cloud, etc.). En bref, il s’agit de créer un cadre adéquat pour les employés, afin qu’ils puissent user d’outils de communication internes efficace et travailler de manière optimale.
En outre, le rôle du responsable des ressources humaines et son équipe est de veiller à ce que les collaborateurs évoluent dans un climat social fédérateur, en maintenant le lien avec les autres employés, malgré ce changement d’environnement. Il faut penser au capital humain et non uniquement à la productivité de l’entreprise, au risque de voir vos employés décrocher.
Comment créer un environnement de travail opérationnel et inclusif avec le travail à distance ? Le rôle des managers est crucial en matière de qualité de vie au travail pour leurs employés ! La fonction RH doit ainsi sensibiliser et éventuellement former les managers, afin qu’ils soient en mesure de fédérer leurs équipes. Réunions d’équipe, afterwork, incentive… Le management doit faire en sorte que ses équipes ne se sentent pas trop isolées avec ce nouveau mode organisationnel, en dépit d’un travail plus distanciel.
Par la même occasion, le télétravail peut aussi être un levier pour la valorisation des emplois et des compétences. Puisque le travail à distance s’accompagnent d’une digitalisation croissante, cela peut être l’occasion pour vos collaborateurs de développer les compétences liées au numérique : maîtrise de nouveaux logiciels, création d’une newsletter interne (pour booster la culture d’entreprise)… En somme, la transformation digitale induite par la pandémie est un moteur pour le développement des skills au sein de l’entreprise !
C’est d’ailleurs ce que l’on appelle la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : une méthode développée pour mettre en adéquation le développement des compétences et des carrières avec les objectifs stratégiques imposés par l’environnement externe, notamment les évolutions technologiques.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : au cœur des enjeux RH
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à anticiper et planifier les besoins en emploi ainsi que la gestion des compétences au sein de l’entreprise, en s’adaptant aux évolutions de l’environnement professionnel.
Par exemple, si le secteur d’activité d’une entreprise est très fortement impacté par l’intelligence artificielle, la principale fonction des ressources humaines sera alors de mettre en place un plan de formation, afin que les collaborateurs puissent être en mesure de gérer ces nouveaux outils intelligents.
Nota bene : la loi du travail stipule que les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de mettre en place une GPEC.
Le processus de recrutement post-covid : un bouleversement RH
Les évolutions professionnelles liées à la crise sanitaire et à la digitalisation ont aussi un impact sur la façon dont les responsables des ressources humaines vont procéder à leurs recrutements, aussi bien sur la forme que sur le fond.
Par exemple, la visioconférence s’invite de plus en plus dans les processus de recrutement, au vu de la démocratisation du travail à distance. En outre, les exigences des collaborateurs ne sont plus les mêmes, compte tenu du changement généré par la pandémie : beaucoup d’entre eux ont souffert de la crise sanitaire et demandent un soutien psychologique plus important.
D’autres encore, vont exiger plusieurs jours de télétravail, afin d’avoir un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Autant d’éléments à prendre en compte par les ressources humaines de l’entreprise, afin d’adapter leur entretien de recrutement et la façon dont ils évaluent les futurs candidats.
Le bien-être au travail : enjeux et défi post-pandémie
Si la gestion administrative du personnel comme la gestion de la paie, des factures ou la digitalisation des documents est relativement simple à moduler lors des changements de cadre professionnel (moyennant certains changements au sein du règlement intérieur de l’entreprise et une bonne gestion des ressources humaines), le bien-être au travail est un enjeu plus compliqué à appréhender que les défis administratifs. La principale qualité de la gestion des ressources humaines, lors d’un aussi grand chamboulement organisationnel, est de mesurer le baromètre de bien-être de ses collaborateurs, en particulier s’ils travaillent régulièrement à distance.
En effet, bien que le télétravail soit très pratique pour les employés (moins de déplacement, plus d’espace et de confort, etc.), il est également à prendre en compte dans les facteurs de risque psychosociaux. Ces derniers représentent les risques liés à certaines situations de travail auxquelles peut être exposé le collaborateur.
Parmi eux, la baisse des relations sociales est un important facteur de risque lorsque l’on travaille à distance. La politique des ressources humaines doit ainsi se focaliser sur le bien-être de ses salariés, en s’assurant qu’ils maintiennent bien le dialogue avec leurs homologues et qu’ils conservent une bonne gestion du temps de leur travail (en veillant à ce que la durée du travail des employés soit contrôlée et ne dépasse pas la durée légale).
Dans cette optique, il est préférable d’instaurer des journées de travail en présentiel une à deux fois par semaine, afin de maintenir la fédération de l’équipe et le dialogue social. N’oublions pas le volet social de la RSE (responsabilité sociétale des entreprises) !
C’est aussi l’occasion d’organiser des points individuels avec chaque salarié. Cela permet, d’une part, au service RH de faire un bilan de l’état de santé au travail des collaborateurs, notamment en leur assurant un soutien psychologique, mais aussi de pouvoir évaluer leur travail (un challenge plus compliqué en distanciel).
Important : s’il est nécessaire de prendre en compte l’état de santé au travail des employés, cela doit s’inscrire dans une règlementation bien spécifique selon la loi. D’après le Droit du travail, les données personnelles concernant la santé des employeurs sont des données interdites au traitement. Par conséquent, si la Direction des ressources humaines récolte des données sur l’état de santé d’un collaborateur, elle ne peut cas les communiquer (par exemple communiquer l’état d’une infection d’un employé ou son état de contagion).
En conclusion, la fonction RH joue un rôle essentiel dans la construction d’un monde professionnel post-pandémique optimal et adapté. Certes, les défis sont de taille, mais ces nouveaux modes de travail peuvent aussi être vus comme une opportunité, aussi pour améliorer les relations professionnelles en assurant le lien social entre les salariés (la pandémie a mis en lumière cette nécessité), développer les compétences RH et celles des collaborateurs, et assurer de meilleures conditions de travail.
