Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation. Il a pour principaux objectifs de veiller à l’adaptation des salariés à leur poste de travail, d’assurer leur employabilité, notamment au regard des avancées technologiques, et leur montée en compétences. Il répertorie toutes les formations proposées par l’entreprise à ses salariés.
À l’inverse, le compte personnel de formation (CPF) du salarié lui appartient et lui laisse la libre initiative de son utilisation.
Le plan de développement des compétences simplifie la typologie des actions de formation, en les classant en deux catégories :
• Les actions de formation obligatoires, en application d’accords ou de conventions collectives • Autres actions de formation, dites non obligatoires
De plus, il peut intégrer d’autres actions comme :
• Le bilan de compétences
• La validation des acquis de l’expérience (VAE)
• Des formations contre l’illettrisme
• Des actions de professionnalisation, de tutorat, de mises en situation…
S’il reste facultatif, le plan de développement des compétences est fortement recommandé car il sert le projet de l’entreprise. Il représente un véritable outil de pilotage rh, en lien avec la GEPP (ex- GEPC), ou gestion des emplois et des parcours professionnels. Celle-ci permet d’anticiper l’évolution des métiers, la gestion des carrières des collaborateurs, d’avoir une vision globale des compétences disponibles au sein de l’entreprise et d’adapter ses besoins en recrutement.
Ainsi, le plan de développement des compétences décline la stratégie rh et la politique de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses collaborateurs. Non seulement il renforce l’employabilité mais encore il favorise la mobilité interne, développe la motivation des collaborateurs et contribue à la rétention des talents. Associé à la GEPP, il se révèle par conséquent un excellent levier de performance pour l’entreprise.
