Bien évaluer les candidats lors d’un entretien d’embauche ne relève pas du hasard ! Faire le bon choix – le plus objectif et le plus stratégique -, c’est avant tout s’appuyer sur des outils spécifiques au recrutement. En tête de liste : la grille d’entretien, qui permet d’évaluer les talents en face de vous sur la base de critères précis.
Retrouvez ici tous les éléments indispensables pour bien la construire, avec un modèle prêt à l’emploi à la clé.
Qu’est-ce qu’une grille d’entretien de recrutement ?
L’entretien d’embauche est un élément central de tout processus de recrutement. C’est le moment où vous rencontrez enfin les candidats que vous pressentez pour un poste. Un temps si stratégique que vous ne pouvez pas vous permettre d’arriver sans préparation.
C’est précisément ce à quoi sert la grille d’entretien. C’est un document – souvent sous forme de tableau -, qui fait office de base pour l’évaluation des candidats. On y retrouve des critères précis de “notation”, des questions types, ainsi que des indicateurs pour attribuer une note à chaque critère. Un outil qui ressemble somme toute à une grille d’évaluation de professeur, qui noterait un oral de ses élèves.
Objectifs de la grille d’entretien
- Structurer l’entretien d’embauche : grâce à la grille d’entretien, vous vous assurez que chaque étape de l’entretien est respectée, et que vous n’êtes pas passé à côté d’une question essentielle.
- Objectiver la prise de décision : Les recruteurs sont tous victimes de biais cognitifs, qu’ils peuvent toutefois limiter en évaluant tous les candidats sur la même base – c’est-à-dire les critères établis dans la grille d’entretien.
- Optimiser le suivi des entretiens : En tant que document interne, la grille d’entretien permet de garder une trace écrite des entretiens, ce qui facilite le partage d’informations au sein des équipes.
Les différents types de grilles d’entretien
- Grille d’évaluation traditionnelle : elle dresse la liste des compétences techniques et comportementales à examiner et s’appuie sur un barème de notation.
- Grille fondée sur la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) : elle sert à évaluer les expériences antérieures du candidat à travers des exemples concrets et structurés.
- Grille de scoring : fondée sur une approche statistique, elle attribue un poids spécifique à chaque critère afin de faciliter la comparaison entre les candidats.
- Grille sur mesure : élaborée en fonction des besoins et des valeurs propres à l’entreprise, elle peut intégrer des critères liés à la culture interne ou aux exigences particulières du poste.
Quelle différence entre la grille d’entretien et le guide d’entretien ?
Il est essentiel de ne pas confondre la grille d’entretien et le guide d’entretien. Alors que le premier est plutôt un outil succinct qui établit des critères spécifiques d’évaluation pour les candidats, le second est un document complet qui détaille l’entièreté du déroulé de l’entretien d’embauche – en y incluant les questions à poser aux candidats.
Pourquoi utiliser une grille d’entretien de recrutement ?
La grille d’entretien n’est pas juste un outil “de plus” inutile. C’est un réel levier pour viabiliser vos recrutements.
Gagner du temps
Grâce à une trame claire et standardisée, vous évitez les digressions inutiles et gagnez en efficacité. Les entretiens deviennent plus fluides, mieux cadrés et plus rapides à analyser par la suite. Vous n’avez plus besoin de reprendre vos notes en vrac : la grille centralise toutes les informations essentielles.
Améliorer l’expérience candidat
Un entretien structuré inspire confiance. Le candidat perçoit le sérieux du processus de recrutement et comprend que l’évaluation est réalisée sur des critères objectifs. Résultat : une expérience candidat plus professionnelle, plus équitable et plus valorisante pour le candidat, qui ressort avec une image positive de l’entreprise.
Faciliter la prise de décision
En notant chaque candidat selon les mêmes critères, vous réduisez l’influence de vos impressions personnelles et rendez la comparaison plus factuelle. La grille constitue un support concret pour échanger en équipe et justifier vos choix auprès des managers ou RH.
Comment construire une grille d’entretien efficace ?
Une bonne grille d’entretien se doit d’être :
- Simple et lisible : un tableau clair, facile à remplir pendant l’entretien.
- Alignée avec le poste : les critères doivent découler directement des compétences et qualités recherchées.
- Équilibrée : intégrer aussi bien les savoir-faire (compétences techniques) que les savoir-être (soft skills).
- Pondérée : attribuer un poids différent aux critères selon leur importance réelle pour le poste.
1. Identifier les compétences recherchées
Avant de déterminer quels sont les critères d’évaluation, vous devez d’abord reprendre la fiche de poste afin d’estimer quelles sont les compétences indispensables pour le poste recherché. S’agit-il de :
- Compétences techniques (hard skills) : maîtrise d’un logiciel, d’une langue, obtention d’un diplôme, connaissance d’un secteur d’activité…
- Compétences comportementales (soft skills) : gestion du stress, leadership, esprit d’équipe, capacité d’adaptation…
- Compétences tranversales : ce sont des aptitudes générales, mobilisables dans tout type de poste ou de contexte professionnel. Elles permettent d’assurer l’efficacité au-delà des seules missions techniques. Par exemple, la capacité d’analyse, la communication écrite et orale, la gestion de projet…
2. Définir les critères d’évaluation
Pour chaque compétence que vous avez identifiée, associez un critère d’évaluation. L’objectif étant de transformer des qualités parfois abstraites en indicateurs concrets, afin de réduire la subjectivité.
Par exemple, si vous attendez de votre candidat qu’il maîtrise un logiciel ou un outil spécifique, votre indicateur pourrait reposer sur sa capacité à en expliquer les usages, à citer des cas d’application ou même à réaliser un cas pratique.
Si vous souhaitez évaluer une compétence comportementale comme la gestion du stress, vous pouvez proposer une mise en situation en situation tendue au candidat et évaluer ses réactions, ou bien encore chercher des exemples dans ses expériences passées.
3. Structurer vos questions
La manière dont vous formulez vos questions est décisive : c’est ce qui permet de transformer des critères abstraits en éléments tangibles, mesurables et comparables entre candidats. Bien structurer vos questions, c’est à la fois garantir l’équité du processus et vous donner les moyens de creuser réellement les compétences et la personnalité du candidat.
Varier les types de questions
-
Les questions ouvertes : elle favorisent le développement d’une réponse complète et spontanée.
Exemple : ”Pouvez-vous me décrire une situation où vous avez dû gérer un projet avec des délais très serrés ?”
-
Les questions fermées : elles sont utiles pour valider une information factuelle.
Exemple : ”Avez-vous déjà travaillé avec l’outil X ?”
-
Les questions comportementales (méthode STAR) : elles permettent d’évaluer des expériences concrètes à partir d’exemples vécus.
Exemple : ”Donnez-moi un exemple de situation où vous avez dû gérer un conflit au sein de votre équipe. Quelle a été votre action et quel en a été le résultat ?”
-
Les questions de mise en situation : elles permettent de tester la réaction du candidat face à un cas pratique.
Exemple : ”Imaginez que vous deviez convaincre un client sceptique d’adopter notre solution. Que feriez-vous ?”
Aligner les questions avec le déroulé de l’entretien
Un entretien structuré suit généralement une progression logique :
- Introduction et présentation du poste
- Parcours du candidat
- Évaluation des compétences techniques
- Évaluation des compétences comportementales et transversales
- Mise en situation ou étude de cas
- Projection et motivation (vision du poste, ambitions, valeurs)
- Questions du candidat et conclusion
Cette structure permet de couvrir tous les aspects essentiels, tout en laissant une part d’échange et d’interactivité.
Pensez par ailleurs à prévoir des questions de relance. Parfois, les réponses des candidats peuvent être trop brèves ou générales – ces questions vous permettent d’obtenir plus de détails.
4. Déterminer le système de notation
En général, vos critères seront notées sur une échelle allant de 1 à 5. Vous pouvez aussi prévoir des coefficients, en fonction des critères les plus importants pour le poste. Ce faisant, vous obtiendrez une note globale.
D’autres entreprises préfèrent ne pas quantifier les critères d’évaluation, mais simplement dire s’ils sont validés ou non. Dans ce cas, vous indiquerez 0 si le critère n’est pas validé, et 1 s’il l’est.
N’oubliez pas de laisser un espace pour ajouter des commentaires, qui vous donneront l’opportunité d’étayer vos propos et d’en dire un peu plus sur le candidat.
Modèle de grille d’entretien de recrutement
Poste : __________________________
Candidat : _______________________
Date : ___________________________
Recruteur : ______________________
1. Informations générales
| Critère | Observation / Commentaire |
|---|---|
| Présentation générale du candidat | |
| Motivation exprimée pour le poste | |
| Cohérence du parcours avec le poste |
2. Compétences techniques (Hard skills)
| Compétence attendue | Question(s) type | Indicateur(s) | Note (1-5) | Commentaires |
|---|---|---|---|---|
| Maîtrise de [outil/logiciel] | “Pouvez-vous expliquer un cas concret où vous l’avez utilisé ?” | Capacité à détailler l’usage, pertinence des exemples, aisance technique | ||
| Connaissance secteur/produit | “Quels sont selon vous les principaux défis actuels de notre secteur ?” | Niveau de compréhension, pertinence de l’analyse | ||
| Diplômes / certifications spécifiques | Question fermée (validation) | Adéquation entre le diplôme et les missions |
3. Compétences comportementales (Soft skills)
| Compétence attendue | Question(s) type | Indicateur(s) | Note (1-5) | Commentaires |
|---|---|---|---|---|
| Gestion du stress | “Donnez un exemple où vous avez dû gérer une situation tendue.” | Calme, méthode, capacité de recul | ||
| Leadership / travail en équipe | “Racontez une situation où vous avez motivé ou coordonné une équipe.” | Communication, prise d’initiative, impact | ||
| Adaptabilité | “Comment réagissez-vous quand on vous confie une tâche totalement nouvelle ?” | Flexibilité, curiosité, solutions proposées |
4. Compétences transversales
| Compétence attendue | Question(s) type | Indicateur(s) | Note (1-5) | Commentaires |
|---|---|---|---|---|
| Capacité d’analyse | “Décrivez une situation où vous avez dû résoudre un problème complexe.” | Logique, structuration, pertinence de la solution | ||
| Communication orale et écrite | “Comment prépareriez-vous une présentation à un client exigeant ?” | Clarté, pédagogie, adaptation au public | ||
| Gestion de projet | “Parlez d’un projet que vous avez mené de A à Z.” | Organisation, respect des délais, résultats |
5. Mise en situation / Étude de cas
| Cas pratique proposé | Réponse du candidat | Note (1-5) | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Exemple : Convaincre un client sceptique d’adopter notre solution |
6. Projection & motivation
| Critère | Question(s) type | Indicateur(s) | Note (1-5) | Commentaires |
|---|---|---|---|---|
| Projection dans le poste | “Comment vous voyez-vous évoluer dans ce rôle sur 2-3 ans ?” | Cohérence avec le poste et l’entreprise | ||
| Valeurs & culture d’entreprise | “Quelles sont les valeurs qui comptent le plus pour vous dans un environnement de travail ?” | Alignement avec la culture interne | ||
| Motivation réelle | “Pourquoi avoir choisi de postuler chez nous ?” | Sincérité, pertinence des arguments |
7. Notation finale
-
Total des notes pondérées : ______ / ______
-
Appréciation globale :
⬜ Très favorable
⬜ Favorable
⬜ Mitigée
⬜ Défavorable
Commentaires finaux du recruteur :
