La mise en place d’un plan de communication est un levier stratégique pour développer la notoriété de l’entreprise, renforcer son attractivité et soutenir ses enjeux de recrutement et de fidélisation. Longtemps centrée sur la communication corporate ou commerciale, la communication gagne aujourd’hui en efficacité lorsqu’elle est déclinée spécifiquement au service des ressources humaines.
Dans un contexte de tensions sur le marché de l’emploi, d’évolution des attentes des candidats et de transformation des modes de travail, le plan de communication RH devient un outil à part entière. Il permet d’aligner discours, pratiques et réalité vécue par les collaborateurs, en interne comme en externe.
Quels sont ses objectifs ? Comment le structurer ? Et surtout, quelles actions concrètes mettre en œuvre ? Tour d’horizon.
Qu’est-ce que la communication RH ?
La communication RH désigne l’ensemble des actions de communication mises en œuvre pour soutenir la politique de ressources humaines de l’entreprise, en interne comme en externe. Elle vise à valoriser la marque employeur, à attirer et recruter les bons profils, mais aussi à engager, informer et fidéliser les collaborateurs.
Longtemps intégrée à la communication corporate ou marketing, la communication RH s’impose aujourd’hui comme une discipline à part entière. Dans un contexte de tensions sur le marché de l’emploi, d’évolution des attentes des candidats et de transformation des modes de travail, elle permet d’aligner le discours de l’entreprise avec la réalité vécue par ses équipes. Son efficacité repose sur la cohérence entre promesse employeur, pratiques managériales et expérience collaborateur.
Les fondations d’un plan de communication RH
Les techniques de communication – du brand content au content marketing, de l’inbound marketing à l’inbound recruiting – présentent des similitudes dans leurs méthodes, mais répondent à des objectifs différents. D’où l’intérêt de suivre une méthodologie structurée pour construire un plan de communication RH pertinent et durable.
Définir une stratégie alignée avec le projet d’entreprise
La stratégie de communication RH doit avant tout s’appuyer sur la politique, la vision et le projet global de l’entreprise. Il est essentiel de définir des objectifs clairs, en lien avec la stratégie de l’organisation, tout en tenant compte des enjeux économiques, sociaux et organisationnels.
Avant toute mise en œuvre opérationnelle, il est indispensable de :
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fixer un budget dédié à la communication,
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prioriser les actions selon les ressources disponibles,
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arbitrer entre actions court terme et stratégie long terme.
Déterminer le style et le registre de communication
Les formes de communication sont multiples : communication RH, communication corporate, institutionnelle, événementielle ou encore communication de crise. Chaque contexte impose un registre, un ton et des messages adaptés à la cible.
En situation de crise, par exemple, l’entreprise doit agir rapidement, anticiper les scénarios d’urgence et diffuser une information claire, fiable et pédagogique. Face à l’incertitude, les salariés ont besoin d’être rassurés et accompagnés dans le changement.
À l’inverse, une communication autour d’un projet événementiel – comme un anniversaire d’entreprise – peut adopter un ton plus visuel et festif, en s’appuyant sur des supports digitaux, des campagnes créatives ou des événements dédiés.
Les étapes clés pour construire un plan de communication RH réussi
Identifier les cibles et leurs attentes
Comme en marketing, un plan de communication RH devient vraiment efficace lorsqu’il repose sur une segmentation claire des publics. On ne s’adresse pas de la même manière à un candidat passif, à un alternant, à un manager ou à un collaborateur en poste. L’objectif est donc de définir des personas RH : qui sont-ils, qu’est-ce qui les motive, quelles sont leurs objections, où s’informent-ils, à quel moment ont-ils besoin d’un message RH ?
Cette étape permet d’adapter le contenu et le niveau d’information : un candidat cherche des preuves (missions, culture, conditions, perspectives), un collaborateur attend de la clarté et de la reconnaissance, un manager a besoin d’outils et de cohérence pour relayer les messages. Plus les attentes sont identifiées tôt, plus la communication RH devient pertinente, crédible et utile – et donc plus performante.
Définir une ligne éditoriale RH
La ligne éditoriale donne une identité à la communication RH : c’est elle qui garantit la cohérence des messages dans le temps, quels que soient les sujets, les auteurs ou les canaux. Elle définit le ton (institutionnel, chaleureux, direct, pédagogique), les thématiques prioritaires (métiers, culture, évolution, QVCT, RSE, management…), les messages clés(promesse employeur, différenciation, valeurs), et le niveau de transparence attendu.
Une bonne ligne éditoriale sert aussi de garde-fou : elle évite les discours “trop marketing” ou trop généralistes qui ne reflètent pas la réalité du terrain. Elle permet enfin d’organiser les contenus autour de rubriques stables (par exemple : “Dans les coulisses”, “Nos métiers”, “Parcours & évolutions”, “Vie d’équipe”, “FAQ candidats”), afin d’installer une communication RH reconnaissable, régulière et alignée.
Choisir les bons canaux et formats
Un plan de communication RH ne doit pas être “multi-canal” par principe : il doit être multi-canal par pertinence. Chaque canal a un rôle précis selon la cible et le moment du parcours. Le site carrière et les offres d’emploi convertissent, les réseaux sociaux créent de la visibilité et de la préférence, l’intranet et les newsletters structurent l’information interne, l’événementiel (job dating, forums, webinaires) accélère le recrutement et humanise la marque.
Le choix des formats est tout aussi stratégique :
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la vidéo et les témoignages créent de la confiance,
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les carrousels et posts LinkedIn rendent les messages digestes,
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les articles SEO attirent des candidats en recherche active,
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les podcasts ou formats longs renforcent la crédibilité.
L’idée n’est pas de tout faire, mais de construire un écosystème cohérent : des canaux pour attirer, des supports pour convaincre, des outils pour fidéliser.
Produire des contenus à valeur ajoutée
La communication RH fonctionne quand elle apporte des contenus concrets, utiles et incarnés — pas des messages “corporate” qui pourraient s’appliquer à n’importe quelle entreprise. Les contenus les plus performants répondent à une logique simple : montrer plutôt que promettre.
Cela passe par des formats qui prouvent la réalité : témoignages collaborateurs, immersion dans les métiers, présentation des équipes, exemples de parcours, vie de bureau ou de terrain, focus QVCT, engagements RSE, coulisses d’un onboarding… Ces contenus nourrissent une stratégie d’inbound recruiting (attirer avant même d’avoir besoin de recruter) et améliorent l’expérience candidat en répondant aux vraies questions : “Comment on travaille ici ?”, “Avec quel management ?”, “Quelles perspectives ?”, “Quelle ambiance ?”.
Et pour que cela fonctionne, la clé est la régularité : mieux vaut une production simple mais constante qu’une grosse campagne ponctuelle puis plus rien.
Déployer les actions et coordonner interne et externe
La réussite d’un plan de communication RH repose sur une règle majeure : pas de décalage entre le message externe et la réalité interne. Si la communication promet une culture bienveillante, mais que les collaborateurs ne la vivent pas, l’entreprise risque des déceptions, un turnover accéléré et une perte de crédibilité (notamment via les avis en ligne).
Déployer le plan, c’est donc organiser un minimum de coordination : RH, communication, managers doivent partager les mêmes messages, les mêmes priorités et le même niveau de transparence. C’est aussi prévoir un calendrier réaliste : temps forts recrutement, périodes d’intégration, campagnes internes, actualités RH (formation, mobilité, QVCT), événements… L’objectif est double : attirer les bons profils et renforcer l’engagement des équipes en place, sans créer un discours “vitrine” déconnecté du terrain.
Ajuster et faire évoluer le plan
Un plan de communication RH n’est jamais figé, car les besoins RH changent : tension sur certains métiers, transformation interne, nouveaux dispositifs, évolution des attentes candidats, nouveaux canaux, etc. Le plan doit donc être piloté comme un outil vivant, avec une logique d’amélioration continue.
Concrètement, cela signifie : analyser ce qui fonctionne, identifier les contenus les plus engageants, repérer les irritants dans l’expérience candidat, écouter les retours internes, et ajuster le calendrier ou les messages. On peut aussi faire évoluer la stratégie selon les priorités : renforcer l’attractivité sur un métier pénurique, travailler la fidélisation, structurer la communication managériale, développer des ambassadeurs… C’est cette capacité d’adaptation qui rend le plan durable – et réellement utile à la performance RH.
Qui porte la communication RH ?
En fonction de sa taille et/ou de son secteur d’activité, l’entreprise possède une équipe de communication dédiée, avec notamment un directeur de la communication, un responsable marketing, ou, à l’inverse, un responsable de la communication unique.
Le service communication
Le service communication, lorsqu’il existe, peut se mobiliser sur des actions de communication externe, comme des campagnes publicitaires sur des sites internet, des communiqués de presse pour annoncer l’organisation d’événements, la création de site carrière, l’animation des réseaux sociaux la tenue de conférences de presse etc. C’est en quelque sorte le garant de l’image de l’entreprise.
Des prestataires externes
De nombreuses entreprises sous-traitent une partie de leur communication, notamment par manque de temps ou lorsqu’elles ne disposent pas de l’expertise en interne. De plus, un regard extérieur peut être utile, en particulier dans le cadre d’un audit. Les professionnels de la communication sont légion : agences de communication spécialisées avec attaché de presse, responsable des relations publiques, agences de communication RH et de webmarketing RH…
Le service ressources humaines
S’il est possible de recourir à une agence de communication à l’externe ou à des prestataires de conseil en communication, la communication RH est moins souvent déléguée en interne, sauf actions spécifiques. Elle passe en effet par le service RH via, entre autres, l’intranet de l’entreprise, ou le chargé de communication, lorsque le poste existe.
Les communautés d’internautes
Parmi les solutions digitales actuelles, certaines entreprises ont recours à des influenceurs pour développer leur e-réputation, ou encore à un community manager pour faire vivre leur marque, lesquels sont souvent en contact direct avec les clients/candidats. Cela nécessite d’autant plus de définir une stratégie social média en amont.
Comment mesurer le succès de son plan de communication RH ?
Un plan de communication RH n’a de valeur que s’il est piloté et mesuré dans le temps. L’objectif n’est pas uniquement de produire des contenus ou de multiplier les actions, mais d’évaluer leur impact réel sur l’attractivité, l’engagement et les performances RH de l’entreprise. Mesurer permet d’ajuster, de prioriser et de démontrer la contribution de la communication RH à la stratégie globale.
Définir des indicateurs alignés avec les objectifs RH
Avant même de suivre des chiffres, il est essentiel de relier chaque action de communication RH à un objectif précis : recruter plus efficacement, fidéliser les talents, améliorer l’engagement ou renforcer la marque employeur. Les indicateurs doivent donc être choisis en fonction de ces priorités, et non de manière générique.
Parmi les indicateurs RH les plus couramment utilisés en communication RH, on retrouve :
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le volume de candidatures générées,
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la qualité des profils reçus,
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le délai de recrutement,
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le taux de transformation candidats / embauches,
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le taux de turnover ou de rétention,
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l’engagement des collaborateurs.
Ces données permettent de mesurer l’efficacité concrète du plan, bien au-delà de la simple visibilité.
Suivre les performances des canaux et des contenus RH
Chaque canal mobilisé dans le plan de communication RH doit être analysé individuellement afin d’identifier ce qui fonctionne réellement. Sur les supports digitaux, plusieurs indicateurs sont particulièrement révélateurs :
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taux de clics et de conversion sur le site carrière,
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engagement sur les réseaux sociaux (likes, partages, commentaires),
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taux d’ouverture et de lecture des newsletters internes ou externes,
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performances des offres d’emploi enrichies.
L’analyse des contenus permet également d’identifier les thématiques les plus porteuses (métiers, témoignages, QVCT, évolution de carrière) et d’orienter la production future vers les sujets les plus attendus par les cibles.
Mesurer l’impact sur l’expérience candidat
La communication RH influence directement l’expérience candidat, bien avant l’entretien. Il est donc pertinent d’évaluer :
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le ressenti des candidats sur le processus de recrutement,
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la clarté et la cohérence des informations transmises,
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la perception de la marque employeur avant et après le recrutement.
Ces éléments peuvent être recueillis via des questionnaires post-candidature, des enquêtes d’expérience candidat ou l’analyse des avis sur des plateformes spécialisées. Ils permettent de détecter les points de friction et d’améliorer le discours comme les pratiques.
