Classiquement, la politique RH comprend les grandes orientations de la gestion des ressources humaines dans l’entreprise et concerne tous les domaines de la fonction RH. De cette politique dépendent, entre autres, la stratégie de recrutement et les processus RH qui seront mis en place, le plan de développement des compétences des collaborateurs, la GPEC, le bien-être au travail, la politique de rémunération, les relations sociales…
Mais elle est aussi bien plus que cela : la politique RH est une vision à plus ou moins long terme du capital humain et de son interdépendance avec la stratégie de l’entreprise. Explications.
Politique RH et stratégie d’entreprise
La politique RH doit s’aligner sur les objectifs définis par la direction de l’entreprise et décliner les valeurs défendues, la RSE, sur le plan social. Le DRH est un relais majeur qui se doit de traduire et de transmettre dans la stratégie RH les grandes orientations de l’entreprise.
Une organisation bicamérale
Pour bien fonctionner et porter ses fruits, la politique RH doit être définie en concertation avec la direction générale. Le binôme DG-DRH est le garant d’une politique RH réussie, car portée par la gouvernance, donc légitimée auprès des collaborateurs.
Afin d’être bien menée, un dialogue régulier est nécessaire, mais aussi la participation du DRH au CODIR.
Dans certaines entreprises, la question se pose de savoir si le DRH peut vraiment impulser des décisions mettant en jeu le développement économique et la stratégie de l’entreprise ?
S’il peut être force de proposition, il agit davantage en qualité de bras droit du dirigeant pour piloter le bon déploiement d’une nouvelle décision et en mesurer les impacts auprès de l’ensemble des salariés.
Le DRH, un business partner
Pourtant, dans l’organisation du travail, le DRH répond aux besoins de l’entreprise et contribue aussi au business, qui est le principal objectif. C’est d’ailleurs grâce à chaque collaborateur que cet objectif peut être atteint. D’où le rôle essentiel du DRH pour préserver le capital humain de l’entreprise.
À sa manière et par les décisions qu’il prend, il participe au développement de la performance et à la croissance économique. En effet, le responsable RH se positionne comme un pivot, à la charnière entre les compétences individuelles et collectives, l’interne et l’externe (cf. la marque employeur), le bien-être des collaborateurs et la satisfaction des clients.
Les enjeux vis-à-vis du capital humain
L’humain est au cœur de la politique RH, qui doit prendre en compte l’engagement au travail des salariés et optimiser l’expérience collaborateur, en lien avec le projet d’entreprise.
Optimiser l’expérience collaborateur
Un salarié engagé professionnellement est un salarié motivé et satisfait de ses conditions de travail. Plusieurs études ont prouvé qu’un employé heureux reste motivé et maintient une bonne capacité de « production ». Une étude Gallup de 2017 montre qu’un engagement élevé peut augmenter de 20% la productivité et la rentabilité. En outre, un engagement élevé accroît de 10 % la satisfaction client.
C’est pourquoi, il incombe à la direction des ressources humaines de préserver le capital humain en veillant non seulement à sa bonne santé physique et mentale, mais aussi à son épanouissement, levier de performance pour l’entreprise. Les hommes et les femmes constituant les principales richesses de l’entreprise, il est crucial d’optimiser l’expérience collaborateur.
Par ailleurs, le concept de la Symétrie des Attentions©, partie intégrante de l’expérience collaborateur, prône l’idée que l’on doit porter aux salariés la même attention que celle que l’on souhaite qu’ils accordent aux clients.
Les conditions de réussite
Pour que la politique RH soit effective et efficiente, il relève de la responsabilité du DRH de la décliner avec une stratégie globale garantissant le succès de l’expérience collaborateur, le tout en maintenant un dialogue social permanent. Pour ce faire, différents leviers déterminants existent :
- Développer le sentiment d’appartenance, faire adhérer à la culture d’entreprise pour engager et fidéliser, ainsi qu’à la RSE ou encore au projet d’entreprise.
- Créer un environnement de travail favorable (bien-être, qualité de vie au travail, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, employabilité, mobilité interne, reconnaissance, relations sociales, politique salariale…)
- Mettre en place un accompagnement des collaborateurs et en particulier des managers, relais RH opérationnels, afin d’entretenir un bon relationnel et un esprit d’équipe.
- Mise en œuvre par le service RH d’une communication transparente, régulière et ciblée en interne, mais aussi en externe.
Les impacts sur la marque employeur
En activant les leviers pré-cités pour engager les collaborateurs, la politique RH agit sur la fidélisation, et, par effet boule de neige, sur la marque employeur. D’où l’importance de travailler sur la communication interne avant tout.
Œuvrez pour l’épanouissement personnel et le bonheur de vos salariés, ils vous le rendront. De là, il n’y a qu’un pas à faire pour que vos meilleurs collaborateurs deviennent aussi les ambassadeurs de votre marque.
Une politique d’amélioration continue
La politique de ressources humaines comprend une vision à long terme des actions à mettre en œuvre, mais elle doit également être capable de s’adapter aux changements permanents imposés par la société, dans un principe d’amélioration continue.
Une ligne de conduite évolutive
Une politique RH volontariste est loin d’être figée et sa déclinaison dépend de différents facteurs internes et externes. Si les premiers sont relativement prévisibles, les seconds ne le sont pas toujours.
En effet, la législation évolue en permanence, le mode de vie des salariés aussi et la société elle-même est confrontée à des mutations, la dernière en date étant la crise sanitaire. Hélas, l’anticipation réfléchie des changements n’est pas toujours possible. Quelles entreprises étaient parées pour faire face à la crise de la COVID-19 ?
Celles qui avaient déjà mis en place le télétravail avaient peut-être un temps d’avance sur les autres, mais elles n’avaient pas non plus imaginé l’essor fulgurant de la digitalisation et ses conséquences sur le management, devenu distanciel.
Quelle posture adopter ?
Pour ne pas être rapidement dépassée ou obsolète, la politique RH se doit d’être un minimum ambitieux et flexible. Stratégiquement, il est indispensable de doter le service des ressources humaines de moyens favorisant la réactivité et l’adaptabilité.
De plus, pour anticiper certains changements, le responsable des ressources humaines doit être en veille permanente et à l’écoute de tous les acteurs de la vie professionnelle : des collaborateurs, des partenaires et des clients. Il s’agit également de faire preuve d’agilité, de privilégier des modes de travail participatifs, impliquant les différentes catégories de collaborateurs.
Une politique active permet d’inventer de nouvelles formes de travail, hybrides, qui répondent aux besoins des salariés, à la digitalisation accrue et à l’organisation du télétravail, devenu la norme.
Ainsi, le DRH doit à la fois prendre en compte la politique RH, mise en œuvre en lien avec la stratégie de l’entreprise, et, dans le même temps, réinterroger régulièrement ses pratiques. En effet, pour accompagner les transitions et les transformations humaines, il doit aussi être capable d’innover et être force de proposition.
