Les politiques de rémunération sont sous pression. Inflation, tensions sur le marché de l’emploi, nouvelles attentes des collaborateurs et arrivée de la transparence salariale : les repères évoluent rapidement.
Dans ce contexte, une question s’impose aux entreprises : leurs pratiques sont-elles encore adaptées aux réalités du terrain ? Une récente étude montre que le doute ne vient plus seulement des salariés… mais aussi des RH.
Les politiques de rémunération à l’épreuve du terrain
L’étude menée par How Much met en lumière un constat inédit : les professionnels RH eux-mêmes ne sont plus pleinement convaincus de la pertinence de leur politique de rémunération.
Premier chiffre marquant : seuls 5 % des décideurs RH estiment que leurs salariés sont rémunérés à leur juste valeur. Autrement dit, 95 % reconnaissent qu’il existe un décalage entre la rémunération versée et celle qui serait perçue comme légitime par les collaborateurs.
Ce résultat traduit une prise de conscience : les politiques salariales, longtemps construites autour de grilles, de budgets et de benchmarks, peinent aujourd’hui à répondre à des attentes de plus en plus individuelles.
Le salaire ne résume plus à lui seul la reconnaissance
Pour une majorité des répondants, la réponse passe malgré tout par une revalorisation financière.
67 % estiment qu’un complément de rémunération serait nécessaire pour que les salariés se sentent pleinement reconnus. Parmi eux, 42 % considèrent qu’il faudrait au moins 250 € nets supplémentaires par mois.
Mais l’étude montre aussi que la rémunération n’explique pas tout. Pour 11 % des décideurs RH, le véritable problème est ailleurs : c’est le manque de reconnaissance qui alimente le sentiment d’insatisfaction.
Autrement dit, le salaire reste un levier essentiel, mais il ne suffit plus à lui seul à répondre aux attentes des collaborateurs.
Des attentes qui dépassent le montant du salaire
Pourquoi les salariés ont-ils le sentiment de ne pas être rémunérés à la hauteur de leur contribution ?
Les RH identifient plusieurs facteurs : le coût de la vie arrive en tête des explications (21 %), devant la charge de travail réellement assumée (18 %) et l’augmentation progressive des responsabilités (17 %).
Autre point de vigilance : 12 % des répondants évoquent déjà les écarts de rémunération entre collaborateurs occupant des fonctions comparables. Un sujet qui pourrait rapidement prendre de l’ampleur avec l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence salariale en janvier 2028.
Ces résultats montrent que les collaborateurs ne jugent plus uniquement leur rémunération au regard du marché. Ils la comparent aussi à leur investissement, à leurs responsabilités et à ce qu’ils observent au sein de leur propre entreprise.
Les RH reconnaissent leurs difficultés à mesurer la contribution réelle
L’un des enseignements les plus révélateurs de l’étude concerne la difficulté à établir un lien clair entre rémunération et création de valeur.
75 % des décideurs RH reconnaissent qu’il existe un écart entre la rémunération versée et la contribution réelle des collaborateurs… ou admettent tout simplement ne pas savoir comment mesurer cette contribution.
En parallèle, seuls 14 % estiment que leur politique salariale reflète réellement la valeur créée par leurs équipes.
Ce chiffre interroge. Comment construire une politique de rémunération perçue comme équitable lorsque les critères permettant d’évaluer la contribution restent eux-mêmes difficiles à objectiver ?
La transparence salariale pourrait agir comme un révélateur
À partir de janvier 2028, les entreprises devront progressivement se conformer aux nouvelles obligations issues de la directive européenne sur la transparence salariale.
Cette échéance inquiète profondément les professionnels RH.
69 % anticipent des tensions lors de sa mise en œuvre. Ils redoutent notamment les comparaisons entre collègues (18 %), les sentiments de jalousie ou d’injustice (15 %), les difficultés à expliquer certains écarts (11 %) ou encore le manque de préparation des managers (9 %).
L’étude met également en évidence les réactions attendues des collaborateurs face à un écart de rémunération de 20 % entre deux salariés occupant le même poste. Pour 28 % des répondants, le premier réflexe serait de demander une augmentation. 19 % s’attendent à une demande d’explications, 17 % à une perte de confiance envers l’entreprise et 15 % à une recherche active d’un nouvel emploi.
Un chiffre résume à lui seul le défi qui attend les entreprises : seuls 3 % des décideurs RH pensent qu’un collaborateur accepterait naturellement un tel écart, même s’il était objectivement justifié.
La transparence salariale ne créera donc pas les inégalités. En revanche, elle obligera les entreprises à être capables de les expliquer.
L'article en bref
- 5 % des décideurs RH seulement estiment que leurs salariés sont rémunérés à leur juste valeur, signe d’un doute grandissant sur les politiques salariales.
- 75 % reconnaissent un écart entre la rémunération et la contribution réelle des collaborateurs, ou admettent ne pas savoir comment l’évaluer.
- 67 % jugent qu’un complément de rémunération serait nécessaire pour renforcer le sentiment de reconnaissance, dont 42 % estiment qu’il devrait atteindre au moins 250 € nets par mois.
- Avec la transparence salariale prévue pour 2028, 69 % des RH anticipent des tensions liées aux comparaisons entre salariés, au sentiment d’injustice et à la difficulté d’expliquer les écarts de rémunération.
